基于岗位绩效的劳务派遣工薪酬问题与对策研究

姚钟华，陈 林，孙将平

(浙江交通职业技术学院，杭州 311112)

基于岗位绩效的劳务派遣工薪酬问题与对策研究

姚钟华，陈 林，孙将平

(浙江交通职业技术学院，杭州 311112)

针对用人单位劳务派遣中存在的“同工不同酬”、“同岗不同权”、“真派遣假外包”等问题，提出用人单位(主要是事业单位)创新型用人机制，科学划分岗位等级，以岗定薪，变身份管理为岗位管理。建议要把握岗位薪酬标准、加强岗位监督管理、明确使用岗位限制、强化用工违规处罚、提高劳务派遣资质，促进建立发展和谐的劳动关系。

劳务派遣；岗位绩效；同工同酬

0 引 言

劳务派遣是一种新型用人形式，是在用人单位和劳动者之间，引入中介性质的劳务派遣公司，通过劳务派遣的方式选人、用人。用人单位与劳务派遣公司签订合同委托发放薪酬、办理社会保险、保管档案等，劳务派遣公司与劳动者个人签订劳务合同，负责与员工沟通，处理劳务纠纷。

劳务派遣对于人才资源开发具有很强的现实意义，为社会、为用人单位、为劳动者个人提供人力资源的应急、快速、到位服务，一是可以促进事业单位和国有企业改革人事制度，变“单位人”为“社会人”；二是可以促进人才资源地区间、产业间的分布不均衡，鼓励积极流动，发挥出“人挪活”的作用，缓解人才供求矛盾，实现人力资源优化配置；三是可以促进和谐劳动关系的发展，用人单位集中精力干事业、创效益，劳务派遣公司专业经营挖潜力、最优化，劳动者个人专心致志提能力、出成效。从而大力促进社会人力资源由粗放型配置向集约型配置的转变，促进用人单位降低用人成本和用人风险，促进降低不规范带来的各种劳务纠纷，为劳动者提供更大量的就业信息，提供更加灵活、更加广阔的就业空间、择业机会。

1 劳务派遣现状

1.1 总体情况

劳务派遣最早出现荷兰，20世纪20年代传入美国，70年代传入日本，80年代传入我国。90年代开始迅猛发展，欧美发达国家的劳务派遣业不断扩大，劳务派遣人数不断增长。许多国家对劳务派遣进行了立法，欧盟国家的德国、瑞典、法国等对劳务派遣以多国协议进行约束，使用“单一雇主模式”，在法律上，将劳务派遣单位视为被派遣劳动者法律上的雇主，承担主要雇主责任；同时，在协议中也明确用人单位的劳动保护义务，主要含劳动者的工作标准、工作场所的安全与卫生义务。

全国总工会2011年调查，当年全国派遣劳务用工人数达3700万，占全部用工13.1%。到2015年，全国劳务派遣涉及行业众多，尤其是金融服务、工业制造、建筑以及通信等行业，而用工工时、用工岗位也已经突破常规，劳务派遣成为事业单位人事、企业人力资源经常性、普遍性情况。

1.2 主要特性

劳务派遣是以契约方式存在，“三方当事人，两边订合同”。“三方当事人”是指用人单位、劳务派遣公司、被派遣劳动者等三方；“两边订合同”，一是用人单位与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，二是劳务派遣公司与被派遣的劳动者签订劳动合同。

劳务派遣主要特性：一是用人方式灵活，劳务派遣作为一种灵活的用人方式，它没有无固定期限劳动合同的相关条款，避免“十年合同”“连续两次合同”的情况发生，使企业用工能根据需要进行调整。二是用工有主动权，劳务派遣能让用人单位更好的把握主动权，使企业能根据员工的价值挑选人才，降低了企业因劳动合同的解约而承担对劳动者赔偿的风险。三是派遣单位签约，劳动者直接与劳务派遣单位签订合同，因劳动法产生的相关义务由劳务派遣单位承担。四是减少劳务纠纷，劳务派遣能减少劳务纠纷，降低用人单位风险。因用人单位和被租赁人才之间并不存在劳动关系，从而使用人单位从根本上避免了劳动管理风险。

2 劳务派遣薪酬核算及存在的主要问题

2.1 劳务派遣薪酬核算

劳务派遣薪酬核算是以用人单位性质进行的，主要有两种情况：

一是国有企业劳务派遣薪酬核算根据国有企业薪酬体系决定，薪酬体系包括：直接薪酬、间接薪酬、福利、非财务报酬，其中直接薪酬是由岗位工资、绩效工资及津贴补贴组成的。国有企业职工薪酬核算范围包括合同制职工和外聘职工，外聘职工包括：劳务派遣工、退休返聘人员和未与企业订立劳动合同的临时聘用人员，但不包括企业特别聘用的兼职高级管理人员如董事会成员、独立董事、高级顾问，也不包括其它临时工。

二是事业单位劳务派遣薪酬核算根据国家和省有关规定，目前事业单位全面实行岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成。现在，大多数事业单位的用人存在编制员工和聘用制员工两种情况，编制员工的薪资项目及标准严格按国家和地区的相关规定设置并执行，按职务、职称级别不同划分档次。聘用制员工，包括劳务派遣人员和外聘人员，实行岗位薪酬制，薪资参照当地相同岗位的薪酬标准，依据市场情况，经事业单位、劳务派遣公司和劳动者三方协商确定。

2.2 劳务派遣薪酬存在的主要问题

劳务派遣使用人单位的人事管理更加清晰、便捷、高效，是一种全新的人事用工方式；使劳动者就业择业更加自由、灵活、快捷，确是一种全新的就业模式。但是，由于行业的发展仍不规范，一些单位、企业、个人不能依法依规，劳务派遣三角关系矛盾显现，仍不平衡。

劳务派遣存在的主要问题，一是“同工不同酬”问题，这是劳务派遣工薪酬待遇中最突出的问题，劳务派遣人员与用人单位正式工之间，从事相同岗位工作收入待遇不同，劳务派遣工的收入要明显低于用人单位正式工，劳务派遣工的收入相当于正式(在编)员工的1/2，有些甚至只有1/3。二是“同岗不同权”问题，劳务派遣工的权益得不到有效保障，是指被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，例如没有能够参加工会组织，又如有些用人单位在劳务派遣工的技术工初选标准时没有高学历和技能的条件要求，而将在编员工的入职门槛提高高度，这样劳务派遣工晋级就难。三是“真派遣假外包”问题，有些用人单位(多数是企业)为规避劳务派遣一些规定，变劳务派遣为劳务外包，达到不提高用人成本也符合有关法规要求，有些用人单位还存在“真派遣、假外包”的行为。

3 基于岗位绩效的劳务派遣用工薪酬对策与建议

3.1 把握岗位薪酬标准

工资分配应当遵循按劳分配原则，实行“同工同酬”。国家劳动法第四十六条规定：同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。这是一项基本用工取酬规定。但由于劳动者个体差异，不能简单理解为相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人学习能力、工作经验、技术熟练度、工作热情等因素，允许用人单位依此对处于相同岗位的劳动者，在劳动报酬上存在差别。例如，2014年上海市人力资源和社会保障局对规范劳务派遣用工明确规定“实行相同的劳动报酬分配办法”， 用人单位不能因为员工是派遣工就给他发低工资，但可以因为他的岗位、绩效、工龄等其他原因给他发低工资。这样，在立法的源头上解决看似“同工”，其实工作内容、工作职责、与服务对象的关系等有差异。用人单位可建立科学的以岗定薪、以岗定人、绩效考核的激励机制。设置公平、合理岗位职责、管理办法和薪酬制度，实现灵活用人的机制，逐步从身份管理向岗位管理过渡。例如，事业单位可根据具体岗位进行薪酬设计，专业技术较强的岗位(如财务管理岗位)设计“高底薪+浮动工资”；一线创收部门的岗位(如继续教育中心业务拓展岗)设计“基本底薪+浮动工资”。

3.2 加强岗位监督管理

要加强对劳务派遣岗位数量的管理，2014年颁布的《劳务派遣暂行规定》第四条规定了用人单位劳务派遣用工数量，要求严格控制用工数量，被派遣劳动者数量不得超过总用工量的10%。在未有此规定之前，有些企业包括国有企业、私营企业、外资企业在内存在着大量使用劳务派遣的情况，一度劳务派遣比例过高，达20%以上。

3.3 明确使用岗位限止

严格按照“三性”使用劳务派遣工，2014年《劳务派遣暂行规定》对“三性”作出规定，用人单位只能在临时性、辅助性或替代性工作岗位可以使用被派遣的劳动者。同时规定：临时性工作岗位，是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位，是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位，要求用人单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用人单位内公示；替代性工作岗位，是指用人单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的，在一定期间内可以由其他劳动者替代工作的岗位。

3.4 强化用工违规处罚

对违规使用劳务派遣的单位进行处罚，2015年全国人大常委会通过修订劳动法，将原第九十二条也作出了修订，规定的内容主要包括：一是行政责任，“未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。” 二是行政处罚，“劳务派遣单位、用人单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。”三是连带赔偿责任，“用人单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。 ”

3.5 提高劳务派遣资质

对劳务派遣单位的资质要求进一步提高，2012年全国人大常务委员决定对劳动法就劳务派遣资质进行了修订，经营劳务派遣的单位：一是注册资本，不得少于200万元；二是场地设施，要有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；三是制度管理，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；四是符合法规，符合法律、行政法规规定的其他条件。规定“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

4 结 语

基于岗位绩效的劳务派遣工薪酬问题最突出的是“同工不同酬”，建议对“同工同酬”进行内涵界定，由各省、地区作出规定。要明确“同工”认定标准，即使同处于一个工作岗位，也应允许劳动报酬方面有所差异。一方面要尊重劳动，另一方面要重视知识价值，正确处理要劳动者个体劳动能力的差异，不能一刀切的笼统的一概而论，对于劳动者的认知能力、学习能力、工作经验、技术熟练程度等不同，客观上存在其创造价值是不一样的。要不断提升劳动者对用人单位的归属感，例如节假日慰问金、对特殊岗位的津贴、异常天气或防暑降温等，体现出人文关怀。要不断提升劳动者工作热情和工作动力，让被派遣劳动者也在职业技术培训、考证考级等享受公正待遇，不断促进文化留人、事业留人、感情留人，促进建立发展和谐的劳动关系。

[1]邢淑丹.新政下企业劳务派遣工同工同酬问题的探讨[J].中国商贸,2014,(14): 86-88.

[2] 王燕洋.事业单位派遣人员“同工不同酬”问题的思考[J].人力资源管理,2012,(7):250-251.

[3] 樊佳琪.高校后勤社会化背景下劳务派遣人员激励研究[J].中国管理信息化,2015,18(22):78.

[4] 冯雨氵蒙.知识型派遣员工的激励研究[J].新经济,2015,(5):16.

Research on the Problems and Countermeasures of Labor Dispatch Based on Job Performance

YAO Zhong-hua, CHEN Lin, SUN Jiang-ping

(Zhejiang Institute of Communication, Hangzhou 311112, China)

In this paper, the existing employer in the labor dispatch of “equal pay for equal work”, “the same gang of different rights”, “really send false outsourcing”, put forward by the employer (mainly Institution units) the new employment mechanism, the scientific division of job grades, job salary, identity management positions change management. This paper suggests to grasp the salary standard, strengthen supervision and management positions, the explicit use of job employment restrictions, to strengthen penalties for violations of labor dispatch, improve quality, promote the establishment of development harmonious labor relations.

labor dispatch；job performance；equal pay for equal work

2016-11-25

浙江省人力资源和社会保障厅研究项目(L2012D004)

姚钟华(1966-)，男，浙江诸暨人，教授，博士，E-mail：yzh@zjvtit.edu.cn。

F244

A

10.3969/j.issn.1671-234X.2016.04.016

1671-234X(2016)04-0079-04