国外产业民主实践及对我国的启示——基于劳资合作的视角

● 范丽娜

国外产业民主实践及对我国的启示——基于劳资合作的视角

● 范丽娜

在我国经济新常态时期，产业民主作为员工参与企业生产经营管理的方式对构建和谐劳资关系发挥重要作用。国外在产业民主具体运行存在不同模式，本文对越南的非正式员工参与形式、韩国的劳资理事会形式、德国的职工委员会形式进行具体分析，以期为完善我国产业民主实践提供一些启发。

经济新常态 劳资合作 产业民主

当前我国经济发展步入新常态，在此过程中由于经济结构转型、产业升级调整等引发的劳资纠纷数量居高不下，劳资冲突已成为引发社会不稳定导致社会冲突的新的导火索。在各种社会矛盾中，劳资矛盾成为社会主要矛盾。劳资纠纷之所以会发生，究其根源相当一部分是由于企业内部劳资沟通不畅而产生误解，而误解未能被及时发现，最终导致隐性劳资矛盾累积爆发（温春继，2010）。而沟通的关键在于是否能够在一定程度上建立劳资沟通的渠道，而企业内部民主管理机制不健全实为劳资有效沟通的制度性障碍。广东省在经历了2010年的停工潮之后，积极推进有关民主管理方面的制度建设，如《企业民主管理条例》即证明，企业民主管理的规范化对于区域劳动关系和谐的重要性（卢暘等，2015）。反观我国目前民主管理的制度基础，职工代表大会制度真正能够发挥协调劳资关系的作用，要解决的问题就是推进该制度的实效性而避免其在企业流于形式。国外在产业民主实践层面都进行了有益尝试，并取得了丰富的经验，有效缓解了劳资矛盾，成为推动企业发展和维护职工权益的助推器。因此本文对国外主要是越南、韩国、德国这些国家的典型产业民主实践策略进行分析，以期冀从劳资合作视角，为推进我国产业民主实践提供一些启发。

一、越南产业民主实践形式

1.由企业工会实施的产业民主实践形式

在越南，工人代表大会是国有企业产业民主实践的基本形式，工人代表大会的工作机构是工会。在社会主义计划经济时期，所有的国有企业都建立了工会，工会代表劳动者与企业进行协商。国有企业工会至少每年要召开一次工人代表大会，召开目的主要是向与会代表报告企业经营情况。由于采用的是工人代表大会这种形式，与会的人员并非企业的所有职工，而是经选举产生的工会代表（由企业工会确定代表人数）。但是一种不成文的例行规定是，企业的管理人员被授权参加工人代表大会，普通工人较难出席。典型的工人代表大会以管理层介绍公司的经营情况和作财政报告开始，然后进行讨论。但是由于就业条件是国家规制的，且大多数参与者是企业经理，因此工人代表大会的实效性并未得到充分实现，形式性更加大于实效性。2007年以前，工人代表大会这种产业民主实践形式仅仅存在于国有企业和政府机关，直到2007年，越南政府颁布了有关在非公企业实践民主的第87号令，工人代表大会才得以在越南非公企业中制度化要求下来。

除了工人代表大会，工会也被法律赋予义务，负责国企劳动者与管理层之间的日常沟通。但是即使在有工会存在的公司里面，工会也并非能完全代表劳方与资方进行对话。2006年罢工潮开始在越南爆发，并在2008年逐渐增强，而在2009年全球经济衰退时有所下降，2010年经济复苏时，罢工重新开始。国际劳工组织预计，如若公司层面存在着频繁的劳资沟通机制，那么在2004年-2009年间，有90%的罢工是可以避免的（Sunoo， 2007）。

2.由企业非工会实施的产业民主实践形式

越南工商会（VCCI）2009年对纺织与服装业企业的调查表明，车间、工厂与企业层面管理人员与工人之间的非正式沟通渠道是被研究的企业里最为普遍的工作场所劳资沟通措施（VCCI， 2009）.这些非正式渠道包括文本信息发送、匿名投诉、工人与管理者之间的非正式会议。为有效避免劳动争议，许多越南雇主利用非正式的倡议行动来处理劳资纠纷。Nguyen（2010）调查发现，在越南最为普遍劳资之间的沟通方法（大都由雇主倡议）包括三类：一是调查工人的反馈信息。管理层指派生产管理人员报告工人们有关工资、劳动条件或公司政策的任何变化的反馈信息。二是人力资源调查。这些调查由人力资源部门实施，涵盖部分员工或全部员工，通过这些调查，雇主获得工人对公司政策、工资、津贴的反馈信息以及员工高流动率的原因等。三是劳动者与管理层之间的定期例会。最高层经理每周或每月与工人们或一群工人代表会员，告知他们企业当前的经营状况，并处理工人们的关切。

二、韩国产业民主实践形式

的组织率远远低于中国工会。韩国制定了一系列法律赋予工会权利，例如《工会与劳动关系调整法》第3 条对工会概念和工会目的进行界定，“工会”的概念意味着一个工人的组织或一个工人的联合组织，它是在工人的倡议下，以自愿和集体的方式组建的，目的是维护和改善它们的工作条件以及增强它们的经济与社会地位。《工会与劳动关系调整法》第24 条规定了工会有权就解雇员工的事宜与企业进行磋商的权利。韩国工会发展至今，从原有单边维护企业工人利益而不顾及企业整体利益，正逐渐转向从企业和工人两方面考虑去进行关系协调。这主要表现在两个方面，一是当企业与员工发生纠纷和矛盾时，工会在其中负责调解，尤其是在涉及员工解雇问题上，工会依法与雇主进行协商，对于工会不同意解雇的员工，雇主会有所顾忌。二是工会积极引导职工参与企业管理和重大事项的决策，满足企业缓解劳资关系与职工参与企业发展的需要。

2.通过劳资理事会实现的产业民主

韩国产业民主的一个重要组成部分是劳资理事会，它在有工会与无工会的公司里都存在。1980年劳资理事会建立之初并非是一种雇员代表机制，而是政府处于反工会的政治立场，强行要求企业建立的一种政治性机制。到20世纪80年代末90年代初社会背景发生彻底改变，政治民主化与工会运动迅速增长，劳资理事会才改变初衷，不再成为工会的替代物，成为企业尤其是无工会企业代表雇员利益的一种重要机制。

在韩国，劳资理事会是法律强制规定的，《雇员与合作促进法》要求，雇主与雇员设立这类理事会，并保证雇员代表可以开展广泛的活动。劳资理事会应在有至少30名雇员的实体里设立，由同等数量（3-10名）雇员和雇主代表组成，任期三年。雇员代表由雇员直接选举产生，也可以间接选举产生，即由一个雇员选举团选举。理事会应每个季度召开一次会议，劳资理事会的任务大致分为协商事项、表决事项和汇报事项三类。对于表决事项如何才能形成协议，《雇员与合作促进法》要求当一份协议获得当场理事会成员至少三分之二成员的同意才算通过（第21条），而雇员代表只需要三分之一以上的赞成。

1.通过工会实现的产业民主

与中国、越南拥有工会组织的职工代表大会、工人代表大会这种民主实践的基本形式不同，在韩国，企业中并没有存在这种由工会组织的官方民主实践基本形式。但是工会在韩国企业的威慑力却远远大于越南和中国，即使韩国工会

三、德国产业民主实践形式

目前在德国，工人利益的代表有三个渠道，即工会、企业职工委员会和大公司监事会的工人代表（多伊普勒，2009）。

1.工会

在德国目前存在8家产业工会，它们是德国工会联合会的成员，最大的产业工会是五金工会和服务业工人工会。目前工会会员总数大幅减少，但是即使如此，德国工会在经济社会发展尤其是保障工人经济权益方面发挥了不可替代的重要作用。

根据德国宪法（基本法）第9条第3款的规定，雇员可以自由成立工会。工会的任务就是：“维护和促进”雇员的“工作和经济条件”，换言之，工会的重要职责是防止雇员工作和经济条件的恶化，并力求予以改善。德国工会维护雇员权益的最重要手段是缔结劳资协议。依据德国立法规定，只有“工会”才有资格代表雇员同雇主、雇主组织订立劳资协议，而代表雇员签订劳资协议的工会一般是行业工会，因此德国把劳资协议签订是放在企业外部。工会在德国法律上被赋予罢工权，但是只有当工会为了实现新的（或更好的）集体协议而组织罢工，它才被认为合法。工会在企业层面并不实行真正意义上的职工参与，但是工会支持各种形式的员工参与。

2.职工委员会

德国企业层面员工参与的特色制度是职工委员会，它是一个包括整个企业职工的制度，是职工在企业层面的合法权益的代表者和维护者，是代表全体职工进行民主参与的工人组织，具有维护职工权益和企业利益的双重性，没有集体行动权。2001年《企业组织法》规定在所有至少有5名雇员的企业里，必须选举一个企业职工委员会。企业职工委员会是的所有成员都是由企业的全体职工选举产生，参选人员必须是年龄在18岁以上，不设最低服务期限，只规定在企业中工作6个月以上，针对劳务派遣工在企业工作至少3个月以上也可参加选举。所有18岁以下的工人可以成立“未成年人工人代表团”，与企业职工委员会保持平行关系。上层主管，诸如部门经理或研发单位的领导，被留在选举之外，他们没有投票权，但是他们有权选举一个“发言人委员会”代表他们的利益。

企业职工委员会被法律赋予了多层次的参与权，主要包括知情权、咨询权与共决权。在这些层次中，知情权最弱，其次是咨询权，最有权威的是共决权，这是德国职工参与制度的最高等级。

企业职工委员会与工会是彼此独立的机构，工会在企业职工委员会的建立及运行方面扮演支持角色。

3.大公司监事会的工人代表

在具有股份公司或有限责任公司的大企业里面，最基础的决策机构是股东大会或股东会，在这一层面上员工参与共决的形式是通过监事会中的工人代表来实现。监事会是公司选举董事会并监督其活动的机构。

四、越南、韩国、德国产业民主实践的共性讨论

1.劳资合作日益成为三国政府在产业民主规制中的基本理念

越南政府面临夜猫式罢工增多的压力，不断调整劳资沟通制度框架，2006年、2007年先后两年颁发政府令，加强政府与越南工商会的联系，同时还承认由工会组织的工人代表大会形式与雇主倡导的非正式劳资沟通形式并存。韩国的劳资理事会制度虽建立之初是出于对抗工会的政治目的，但发展至今已经成为企业尤其是非工会企业协调劳资利益均衡的一种机制。德国的职工委员会是作为企业全部劳方的代表参与企业经营管理，劳资合作理念与社会合作伙伴理念渗透其中，因此资方不仅不排斥这种制度存在，而且还欢迎劳方利用这种机制参与企业经营管理。劳方被法律禁止采取产业行动制约资方，提倡劳方在协商层面与资方共同解决争议。可见，劳资合作日益成为三国政府在产业民主规制中的基本理念。

2.工会在三国产业民主实践中都发挥了重要作用

越南产业民主实践的基本形式是工会主导的工人代表大会，工会也被法律赋予劳资沟通的权利和义务。韩国工会代表雇员与雇主就雇员关心的问题进行协商，工会表达职工诉求，引导职工建言献策。雇主解雇雇员必须与工会协商，充分考虑工会意见。德国工会更多从行业层面，通过代表其雇员与雇主签订集体协议来实现雇员经济权益维护。工会在德国法律上被赋予罢工权，但是只有当工会为了实现新的（或更好的）集体协议而组织罢工，它才被认为合法。因此在越南、韩国与德国中，工会在产业民主实践中都发挥了重要作用。

3.非工会产业民主实践形式仍然是重要组成部分

在越南，当工会主导的工人代表大会无法真正代表工人与雇主进行沟通的情况下，驱动企业尤其是非公企业雇主开展多种形式的倡议活动，旨在减少劳动争议。虽然由雇主倡导的非正式劳资沟通机制并不能彻底解决劳资争议，劳工运动也并未因此停歇，但不可否认这些非正式劳资沟通机制为劳资双方提供了交流平台，在一定程度上促进了双方之间的合作。韩国以法律的形式在企业层面强制推行劳资理事会，为职工尤其是无工会的企业职工提供了法定的利益表达渠道。 德国企业职工委员会从企业层面，通过对雇员经济事务、社会事务、个人政策、金融事务等方面代表雇员与雇主进行协商和共决。监事会中的员工代表主要是在股份公司和有限责任公司这样的大企业层面，通过监督董事会确保雇员的知情权。因此在越南、韩国与德国中，非工会产业民主实践形式仍然是重要组成部分。

五、我国产业民主存在的问题

1.我国产业民主制度设计理念更多是自上而下的政治安排

我国产业民主实践的基本形式即职工代表大会制度从建立之处起目的就不是为了平衡劳资双方利益，解决劳资纠纷，而是处于国家的一种政治制度安排。张允美（2003）尖锐指出，1978年以后中国推进企业民主化，主要是为了解决企业内部权力集中化，即政治原因。中国共产党需要把工人阶级参与形式的合法化，引导工人阶级支持党的政策。因此在相当一段时期，中国职工代表大会制度仅仅局限在国有企业和国有控股企业，成为在企业层面传递“国家意志”的一种制度安排。虽然2012年中央纪委、中央组织部、国务院国资委、监察部、全国总工会、全国工商联联合下发了《企业民主管理规定》，明确职工代表大会制度作为一种民主管理的基本形式推广到非公企业。但是由于六部门中只有国资委与监察部有立法权，而国资委仅仅只能对其管辖范围内的国有企业颁布部门规章，对非公企业落实《企业民主管理规定》与否无法制约。监察部在企业民主管理中只能监督国有企业领导人。可见虽然《企业民主管理规定》要求打破所有制企业界限，但是从立法角度来看，制度依然无法突破政治安排。

2.工会在推动我国产业民主进程中力量微弱

虽然我国通过立法赋予工会在产业民主中重要职权，例如《劳动合同法》规定用人单位在单方面解除与劳动者的劳动合同时通知工会，这不仅是单位解除劳动合同时应当履行的法定程序，亦是对职工劳动权利、生存权利的保障。《企业民主管理规定》把工会作为职工代表大会的工作机构。但是工会在三方面存在冯钢（2006）指出的“制度性弱势”（即工会组织对行政主管和企业领导的高度依赖；工会组织无法代表职工的利益；集体谈判、集体协商和集体合同制度缺乏集体行动的合法性基础）制约了工会代表劳方作用的有效性发挥，在推进我国产业民主进程中力量微弱。多数企业多将工会视为可有可无之摆设，形同虚设，企业前途、企业发展等重大问题，很少或基本不听取工会方面的意见，工会组织功能意识薄弱，参政议事能力差，自我功能与作用的认同感差，企业与职工利益发展矛盾时，工会的声音与作用几近为零，职工没有把工会组织视为娘家，遇事鲜有向工会寻求帮助的意识，甚至把工会视为“福利工会”、“活动工会”。

3.我国产业民主实践的基本形式即职工代表大会制度形同虚设

党的十八大报告指出“全心全意依靠工人阶级，完善以职工代表大会为基本形式 的企事业民主管理制度，推进厂务公开，支持职工参与管理，维护职工合法权益”。但职工代表大会制度在实践中的民主管理作用日渐式微。一些企业在坚持实施职工代表大会制度的过程中，对职工代表大会内容缺乏深化细化。有的企业不按职工代表大会制度要求执行，以企业股东会代替职工代表大会，有的企业职工代表大会几年也未召开，可有可无，形同虚设，走过场，应付职工，应付上级检查，使职工代表大会制度在企业中徒有虚名，职工代表大会很难发挥应有的作用。

4.我国产业民主实践无法实现全员参与

最初我国职工代表大会制度只是在公有制企业推行，发展到现在职工代表大会制度已经打破所有制形式，打破企事业单位界限，不管企业还是事业单位，不管是公有制企业还是非公有制企业都要建立健全以职工代表大会制度为基本形式的民主管理制度。但是需要清醒看到，目前非公企业职工代表大会建制率低，外企、民企和分散性企业始终是职代会建设的难点。在这些企业中职工无法利用这种产业民主实践形式来反映诉求。但是即使在职代会建制率较高的公有制企业中，也无法实现全员参与，虽然法律规定职工代表选举中至少有60%是一线职工，中层以上管理人员限定比例在20%以下，但是实践中有些企业职工代表中中层以上管理人员比例高达60%，职工代表大会几乎开成了中层干部会。虽然我国在产业民主实践中也有职工董事、职工监事制度，但是进入董事会、监事会的职工代表一般是工会主席、工会副主席。

六、国外产业民主实践对我国的启示

1.我国产业民主制度设计应基于劳资合作理念而非政治安排

国外产业民主实践经验表明，基于劳资合作理念设计的产业民主制度生命力更长久，能够做到资方与劳方之间的力量平衡，实现劳资双赢。诚然，我国立法和行政的手段在产业民主发展进程中具有重要和不可替代的独特作用，但也要看到，产业民主制度设计需要基于劳资合作的理念，这样我国的产业民主可以上升到更高的层次或者是境界。就我国实践而言，非公企业已经成为我国经济发展的重要组成部分，日益成为劳资争议集中的“重灾区”，只有在制度安排上树立劳资合作即共赢的理念，才能使得资方“真心实意”去践行国家制定的产业民主制度。职工具备三重身份，即企业的职工、企业重大利益相关者、国家主人，因此基于利益相关者的重要性，把职工作为企业的合作伙伴而非资本的对立面，这样职工更加以“主人翁”的立场去参与企业管理。

2.构筑工会主导、各种形式相互配合的多层次产业民主体系

越南、韩国、德国工会在产业民主实践中都发挥了重要作用，尤其是在中国，虽然 但是也需要客观看到中国工会凭借压倒性的职工入会率和工会建制率成为世界一枝独秀，中华全国总工会的“两个普遍”（即推动企业依法普遍建立工会组织、依法普遍开展工资集体协商）政策部署极大提高了工会的组织数量和会员的发展数量，因此中国产业民主实践形式应建立以工会为主导的体系，为增强工会的劳方代表性，应吸取越南工会在劳资双方工作场所咨询失效而引发野猫式罢工增多的惨痛教训，积极开展工会直选，自下而上选出真正代表工人的工会，逐渐探索“工会干部职业化”，摆脱工会对企业行政的高度依赖，客观真实反映工人的意见，搭建好企业行政和职工的桥梁。越南雇主自发倡议的各种非正式形式为工会缺位的情况下，建立劳资双方的沟通渠道提供了交流平台。韩国的劳资理事会，德国的职工委员会也为非工会组织的劳资利益协调提供了重要渠道。因此为弥补目前中国工会制度性弱势，不论是雇主倡议的形式还是职工自下而上形成的形式都可以涵盖在产业民主体系中，这些形式可以分工合作，相互配合，互相补充，平衡劳资双方利益。例如工会在产业民主体系中主要职责可定位于代表职工与企业开展集体协商；职工代表大会按照每年至少召开1次的要求在各类企业落实，主要落实职工的知情权、参与权和监督权，为增强职工代表大会的实效性，应加大对职工代表的培训，落实职工代表年度述职报告制，增强职工代表履职的责任意识；从职工代表中选出联络员，不定期与企业行政开展沟通；企业行政通过多种形式与职工交流，了解职工对企业发展的所思所想，利用职工智慧为企业发展助力。

3.建立人人平等、覆盖所有职工的公平产业民主体系

德国的职工委员会成员中允许劳务派遣工参选，而且高管被排斥在参选中，他们可以成立“发言人委员会”，德国18岁以下的未成年人可以成立“未成年人工人代表团”。韩国的劳资理事会逐渐把非典型雇佣人群纳入进来。就我国目前官方的职工代表大会制度设计来看，劳务派遣工在2012年之前并没有纳入到职工代表的选举中，1986年《全民所有制工业企业职工代表大会条例》第十条规定，“按照法律规定享有政治权利的企业职工，均可当选为职工代表。”依据《企业会计准则第9号--职工薪酬》应用指南中对职工的范畴定义规定，“在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员，也纳入职工范畴，如劳务用工合同人员”。劳务派遣工与用人单位仅有用工关系，劳务派遣工与用人单位未签订劳动合同。因此劳务派遣工在2012年之前并没有涵盖在职工代表的选举范围之列。2012年《企业民主管理规定》出台，加大对劳务派遣工的权益保障，第9条“有女职工和劳务派遣职工的企业，职工代表中应当有适当比例的女职工和劳务派遣职工代表。”第23条 “与企业签订劳动合同建立劳动关系以及与企业存在事实劳动关系的职工，有选举和被选举为职工代表大会代表的权利。”因此，《企业民主管理规定》要求把劳务派遣工纳入到职工代表的选举行列中。但是就现实情况而言，劳务派遣工被用人单位选为职工代表的难度依然很大，主要原因在于劳务派遣工与正式用工待遇差别明显，而职工代表制度在讨论与职工切身利益相关的薪酬、岗位等核心问题时，如果劳务派遣工被选为职工代表行使表决权反而引发劳资争议。笔者建议为实现劳务派遣工与正式用工在参与层次的公平行及实效性，对于拥有劳务派遣工的用人单位可以分两步走，第一步是选取部分劳务派遣工作为列席代表参加职工代表大会，或者在劳务派遣工人数多的单位，可以单开一个“劳务派遣工分会职代会”，或者可以效仿德国18岁以下未成年人成为“未成年人工人代表团”的作法，成立“劳务派遣工代表团”。第二步是时机成熟后，选举劳务派遣工作为职工代表。

4.在劳动主权与资本主权之间寻找产业民主实践的有效形式

越南、韩国、德国的产业民主实践形式尊重劳方主权，韩国与德国从企业治理结构角度，都以法律形式强制实施。但是中国在借鉴国外产业民主实践中，还应向美国学习，与韩国、德国不同，美国并没有以法律的形式强制实施产业民主。美国从企业效率原则要求企业可灵活采取职工是否参与以及参与的具体形式，从美国企业治理的结构看，越来越多的企业在实践中推行职工持股制度，这种制度具有产权基础（祁华清，2002）。我国在产业民主体系构建上，一直尊崇劳动主权，这无可厚非，因为我国是社会主义生产资料公有制国家，我国的国体是人民民主专政，因此在体系构建中考虑劳动主权是我国经济属性与国体属性使然，职工代表大会制度最初设计的理论基础就是源于生产资料公有制。但是以职工代表大会制度作为基本形式的产业民主体系缺乏资本主权基础，这也导致这种体系设计的制度性价值远远高于功能性价值，职工代表大会制度日渐式微，在实践中距离制度初衷越来越远。目前我国职工持股制度还在摸索前进中，尚局限在公司制和股份制的国有企业中，党的十八届三中全会提出“允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体”，这使得职工持股制度的范围将向混合所有制经济延伸。在资本主权基础产生的职工持股制度具有先进性，能保障社会主义劳动者分享企业收益的权利，有助于充分释放人的积极性、创造性和经济的活力（黄群慧等，2014）。笔者建议未来我国产业民主体系在构建中，应兼顾劳动主权与资本主权，在现代企业治理结构中寻求二者结合的有效形式，职工持股制度与职工代表大会制度可以齐头并进，职工代表大会制度在与职工切身利益相关的集体合同草案、集体福利基金使用方案等方面行使表决权，对于企业的经营管理事项职工代表大会是提请讨论，对于这些事项的决定权由职工持股会来表决。将职工持股制度与职工代表大会制度结合起来，可最大程度上发挥

职工劳动和管理的积极性，也可提高企业效率。

1. 张允美：《中国职工代表大会制与职工参与模式的政治学分析》，载《北京行政学院学报》，2003年第1期，第27-33页。

2. 温春继：《目前我国劳资关系紧张的主要原因及对策》，载《中国劳动关系学院学报》，2010年第24期，第77-80页。

3. 祁华清：《国外工业民主模式与我国职工参与制度选择》，载《中州学刊》，2002年第3期，第18-21页。

4. 黄群慧、余菁、王欣：《新时期中国员工持股制度研究》，载《中国工业经济》，2014年第7期，第5-16页。

6. 冯钢：《企业工会的“制度性弱势”及其形成背景》，载《社会》，2006年第26期，第81-98页。.

7. 多伊普勒（编著），唐伦亿（译）：《德国雇员权益的维护》，中国工人出版社，2009年版。

8. Nguyen， V.B. Revision of Labour Code and Trade Union Law: Opportunities to Develop a Modern Legislative Framework for Sound IR， Hanoi: ILO in Vietnam，2010.

9. Sunoo， J.J. Strikes and Strike Settlement in Vietnam， Hanoi: ILO in Vietnam，2007.

10. VCCI. Survey on Labor in The Garment-textile Industry: Labor Issues from The employers’ Perspective. VCCI: Hanoi， 2009.

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Industry Democracy Practice of Foreign Countries and Implications for China:—— Based on Labor-Management Cooperation

Fan Lina
（School of Labor and Human Resources， Renmin University of China）

During China economy new normal period， as the method for staffs to participate in company managements， industry democracy has been playing important roles in building harmonious labor relations. There exist different models in the Industry democracy practice of foreign countries. In this paper， it specifically analyses non-formal employee participation pattern of Vietnam， labor-capital council pattern of Korea and employee council pattern of German， hoping to provide some implications for perfecting industry democracy practice of our country.

China Economy New Normality； Labor-management Cooperation；Industry Democracy

范丽娜，中国人民大学劳动人事学院劳动关系专业在读博士，北京市工会干部学院工会理论与职工教育研究所讲师。电子邮箱：buptalanna@163.com。