外资代工企业专制生产体制下的劳动关系状况研究——基于H代工企业的调查

● 潘泰萍 孟续铎

外资代工企业专制生产体制下的劳动关系状况研究
——基于H代工企业的调查

● 潘泰萍 孟续铎

在外资代工企业的专制生产体制下，劳动关系双方的冲突和矛盾突显，各种工人抗争行为频繁发生。劳动关系矛盾的尖锐化和工人抗争的多发频发促使外资代工企业进行了一系列的制度调节，希望通过新制度的引入达到新的控制。但由于外资代工企业的专制生产体制并没有发生根本性变化，制度调节的效果并不明显，各种劳动关系矛盾和问题依然存在。解决外资代工企业的劳动关系问题还需要生产体制的根本性改变。

代工企业 专制生产体制 制度调节 劳动关系

外资代工企业在20世纪90年代以前就开始进入中国大陆投资建厂，新世纪以来更是发展迅速，用工规模持续扩大。随着外资代工企业的快速发展，其劳动关系问题也日益凸显。当前，我国外资代工企业已成为劳动关系矛盾和冲突易发多发的集中领域，各种员工事件与集体事件等工人抗争行为频繁发生。特别是那些雇佣员工数量多达几十万甚至上百万的超大规模劳动密集型代工企业更是如此。外资代工企业的劳动关系问题与其专制生产体制有着必然的联系。

一、H代工企业专制生产体制下的劳动关系

作为我国外资代工企业的典型代表，H企业主要从事计算机、通讯、消费电子等3C产品研发制造，广泛涉足数位内容、汽车零组件、通路、云运算服务及新能源、新材料开发应用等，其生产基地分布于华北、华中、华东、华南、西南的数十个城市，横跨珠三角、长三角、环渤海、中西部广大区域，在全国各地成功建立了几十个科技工业园，用工总量已超过100万人。

（一）H代工企业的专制生产体制

关于“专制生产体制”下的劳动过程，在国际上已经有过很过研究。首先是马克思在《资本论》中对资本主义的生产过程进行的研究，他认为，在资本主义社会，除了自己的劳动力，工人一无所有，他们不得不将自己的劳动力出卖给拥有生产资料的资本家，并在资本家及其代理者的支配和控制之下从事劳动，以换取生存所需要的报酬。在马克思劳动过程理论的基础上，美国经济学家哈里·布雷弗曼重点分析了资本主义劳动过程中的“管理控制”问题，提出了“管理控制”的两种基本手段：一是进行具体的劳动分工，二是采用泰罗的科学管理方法（游正林，2006）。①之后，英国经济学家安德鲁·L.弗来德曼进一步提出，管理者通常采用两种策略来行使他们对劳动力的权威，一种是责任自治，另一种是直接控制，所谓直接控制是指管理者采取强制性威胁、严密监督、给予工人最少的责任等手段去限制劳动力的变化范围，也即把工人当机器对待。而理查德·埃德沃兹的研究重点则是资本家的控制系统是如何由简单控制转变为结构控制的（冯同庆，2012）。这些研究虽然侧重点不同，但

潘泰萍，中国劳动关系学院，教授、经济学博士。

孟续铎，中国劳动保障科学研究院，助理研究员、经济学博士。电子邮箱: mengxuduo@163.com。

本文受国家社会科学基金青年项目“我国劳动者过度劳动问题及其政府规制研究”（14CJY078）资助。研究的都是市场专制体制下的劳动过程，都认为把劳动力转化为生产利润的有效劳动需要资本对劳动过程进行控制。

在H代工企业的劳动过程，管理者通过金字塔管理结构和流水线生产方式实现对工人的控制，以形成企业十分严格、指令协调、高度统一、超强稳定的生产秩序，属于比较典型的“专制生产体制”。这种“专制生产体制”主要通过以下两种方式实现对工人的控制：

一是H企业的金字塔管理结构与绝对服从的管理理念。H企业的员工队伍呈现出一个典型的金字塔式的结构，且顶层与底层之间相差的层级比较多，从普工到总裁共13个层级，下级对上级必须绝对服从。在这个金字塔结构中，普工位于管理层级的最底层，在流水线（也称产线）上从事加工工作，不同类型生产线上的普工人数并不相同，少则十几人，多则几百多人，最多的可达500人；管理一条生产线的负责人叫“线长”，他们都是从普通作业员中挑选出来的；线长上面是组长，一个组包括几条产线，组长也就相应管理几百至上千人；在组长上面是课长，相当于一般工厂的车间主任，一个车间内往往包括一个产品由零件到出厂的所有工艺流程，也就相应包括几个组，下辖达到几万人；课长上面还依次设有专理、副理、经理、协理、副总经理、总经理、副总裁、总裁，共13个层级。根据H企业的管理制度，下级对上级必须绝对服从，因此形成了高度集中化和层级化的管理结构。

二是H企业的流水线生产方式与高强度、长时间的简单劳动。 H企业是典型的代工企业，在产品生产链条上技术含量低，其上游产业已经将其成本压至最低，将该企业代工需要多少工人、多长时间完工已计算至非常精确的地步。在这种情况下，H企业赚的是人力成本的差价，不断地追逐廉价劳动力、节约人工成本。因此为了提高生产效率，H企业沿用了20世纪初美国人福特发明的流水线的生产方式。虽然流水线生产方式可以大大提高生产效率，但每天几千次高强度、单调枯燥的连续反复操作，容易使生产工人的身体和心理产生疲劳，长期循环往复，甚至可能使一些生产工人厌烦流水线工作，严重的还可能失去继续工作的兴趣。生产单位需要效率化，为了提高生产效率，企业对生产工人劳动的每一个动作进行精细化分解，每一个分解动作都有简单化、标准化、程序化的规定，以此作为安排一线员工每天生产量的标准依据。H企业一线员工的生产量，往往由以秒计算的工人完成每道程序的时间和流水线上半成品的运行速度以及员工作业的最大限度来确定。据受访一线生产员工反映，大约每6秒钟要完成一个动作。由于企业在分解作业人员工作和提高生产效率的同时，较少考虑多数一线生产员工的体力和心理承受能力，每一个生产工作分解精细紧凑，每天的生产量过高，工作本身又单调乏味，作业员工每天都做同一个简单重复的枯燥工作，极易导致部分生产员工的劳动强度过大，以致筋疲力尽，心情烦燥。

“专制生产体制”下缺乏人性化的、僵硬的、简单粗暴的机械化管理模式，不仅容易使员工成为机械模型中浇铸出来的机械品，而且特别容易在企业劳动关系中积累矛盾，引发劳动关系的冲突（田春苗，2012）。

（二）H代工企业专制生产体制下的劳动关系

H企业“专制生产体制”下劳动关系的特征主要表现为：生产过程中高强度、长时间的简单劳动，严苛而缺少人性的管理制度，微薄的工资待遇，恶劣与危险的工作环境等。伴随着“专制生产体制”下资本对劳动过程的绝对控制，H企业劳动关系双方的冲突和矛盾日益激烈化，并最终导致大量的工人抗争行为。

自H企业在大陆投资建厂以来，工人抗争就一直没有停止过，具体表现为一系列的员工事件和集体事件。其中，员工事件以发生于2010年前后的系列坠楼事件最为引人关注，2015年2月2日全国总工会书记处书记、法律工作部部长郭军曾就此事件做出评论“一些企业长期违法安排劳动者长时间加班，致使部分劳动者出现各种心理健康问题，导致过劳死或自杀现象时有发生”（李伊、易守宽，2010）。同时，H企业在各地的工厂还发生了一些影响较大的职工群体性事件。2012年4月，H企业在太原的工厂有三百余名干部因长期积累的晋升缓慢及薪资调整、配股、配房等问题聚集，二百余名员工同时也因同样要求聚集。现场员工一度达到约八九百人，并阻拦通行车辆。之后，由园区工会主持，员工通过与企业管理者对话、协商，达成统一意见并恢复工作（吴晓巍、王超，2011）。2012年3月，H企业在重庆的工厂300余名员工因未得到政府发放的返岗补贴（政府为鼓励电子信息产业员工春节后能及时返回工作岗位而给与的补贴），而集体停工诉求，之后经过协商得以解决。大量员工事件和集体事件表明“专制生产体制”下H企业劳动关系矛盾的尖锐化。

二、H代工企业的制度调节措施

系列员工事件和集体事件的发生促使H企业开始采取一些缓和劳资冲突、协调劳动关系的制度和举措，希望通过新制度的引入达到对工人新的控制。H代工企业所进行的制度调节主要表现为以下几个方面：

1.建立集体协商及工资增长机制

H企业的工资集体协商机制是在逐年开展、稳步推进中建立起来的。2008年，签订了保险福利专项集体合同，内容涵盖员工自保基金、住宿员工免费洗衣、每年全员免费体检、特困员工救济金等涉及员工切身利益的事项；2009年，在上级总工会的指导下，企业工会结合企业现行调薪政策，制定了两套工资增长方案，职工方和行政方各派出13名协商代表，通过三轮协商并经职代会审议通过，签订了以集体协商及工资增长为核心内容的集体合同，合同明确约定，集团实际工作时间满一年以上且符合绩效考核要求的员工，2010年工资平均增长幅度不低于3%，并于每年12月定期就此进行集体协商。这份覆盖30家法人，40多万员工的集体合同的签订，标志着企业工资集体协商机制正式建立，受到了国内外的普遍关注。而且，每年的集体合同都会明确约定下一年度员工工资调整幅度。

2.建立员工沟通与维权机制，调解劳资冲突与争议

员工事件频发，无论出于什么原因，起码折射出基层员工与企业管理层面的矛盾和摩擦。面对一系列员工事件、各方热议及有关调查，H企业着手探索建立一线生产员工与企业之间的沟通渠道与维权机制。首先，企业设立了78585投诉热线、诉求信箱和工会沟通热线，建立了员工关爱中心、法律援助中心、流动服务点和信访工作制度。其次，有的园区还从上级工会部门聘请专门人员负责指导公司工会工作，建立工会主席联络员制度，在园区人流集中区域设置工会主席信箱和工会办公地点指引牌，在生产线安装员工服务信息牌，及时收集和处理员工的各类意见、建议与诉求。第三，向新招员工发放“大家都是一家人”联络卡，员工在生产生活过程中有任何意见和诉求均可按照联络卡的提示向相关主管人员反映，力争得到及时处理和合理解决。此外，还建立了员工意见调查机制和职工代表座谈机制，强化企业管理层与基层员工的互动和沟通。

H企业还在各园区设立了劳动争议调解委员会，委员会成员由员工代表、各事业群代表、法务代表、集团工会和邀请政府劳动部门代表共同组成，专职处理员工劳动争议等调解事务。企业规定：员工如对劳动条件、合同、薪酬等发生异议，应先向单位人资部门提出申诉，尽量内部协商解决；如对人资部门解决方式不满意，可向集团劳动争议调解委员会提出调解申请，请求协调解决。

3.关注员工生活和人际关系，建立员工关怀保障体系

近年来，H企业比较注重提升员工生活质量和员工间的人际关系，通过组织各类社团和开展丰富多彩的活动缓解工作生活压力。H企业在园区内成立了文学社、书画社、羽毛球协会等社团，开展有益身心健康的文体艺术社团活动；免费提供图书室、电影院、运动场所等休闲娱乐设施；为员工开设舞蹈培训班，开通“H企业云端网络技术学院”免费学历教育，开展体育比赛活动；组建各部门的相亲相爱小组，并以小组为单位在工会提供部分经费的基础上开展小型多样的联谊活动。这些密切员工之间情感交流的文体活动正是为适应H企业劳动关系需要、减少劳资双方矛盾出现的，旨在化解一线生产员工的工作压力、身体压力、心理压力和抵触情绪，预防员工异常事件的突然发生。此外，企业还改变了以往及其它地区科技园工厂与员工宿舍合二为一的封闭式状况，租用当地政府提供的社会化公寓，实现居住环境与生产环境的分离，在相关公寓设有为居住员工提供服务的小区工作站。如此做有利于企业员工融入社会，避免与外界隔绝造成员工社会关系紊乱和社会需求难以满足。

H企业还建立了一整套员工关爱体系，对员工及家属的困难给予帮扶，被称为“五条保障线”。第一条保障线是为员工缴纳法定社会保险；第二条保障线是设立自保基金，企业每年拿出几千万元为员工提供补充医疗保险，员工不缴费；第三条保障线是设立特困员工救济金，每年对患病或特困员工进行专项救济；第四条保障线是设立员工互助基金，对患重大疾病或特困员工进行捐助；第五条保障线是设立员工直系亲属慰问金，对员工直系亲属因患重病而特困的家庭进行慰问。

4.加强职业安全及劳动保护力度

以往有关H企业的媒体报道和调研报告，曾经指出企业的部分车间存在安全隐患，工作环境恶劣，噪音、粉尘、高温、高空操作、有毒有害化学品等容易导致工伤或职业病。现在，通过在企业生产一线的调研可以看到，在有毒有害或存在职业伤害的工作岗位上方，通常会贴有相应的文字说明，告知哪类人群不适宜在该岗位工作，对适宜工作的员工则采取一定的健康防护措施，配备相应的劳保用品和器材设施。此外，企业一般还设有工业安全职能部门和专职安全管理人员，对涉及工业安全的厂房、设备、消防设施以及生产线与仓库的电气设备、危险化学品和安全管理等进行监控稽核，实行隐患排查制度。企业所在的园区内也有当地正规医院入驻，每年定期为包括一线生产员工在内的全体员工进行免费体检，并对在噪音大、粉尘重、辐射强、有毒有害物质超标场所等特殊工种岗位作业的一线生产员工安排专项体检。同时，逐步加强了对三期女工和未成年工的职业安全保护。

5.建立员工教育培训体系，着力提升员工素质

H企业面向全体职工设立了教育与训练课程体系，主要包括：第一，新进员工岗前培训：训练员工了解企业文化、人资政策、安全健康制度、技术实务等方面，一般为期3天；第二，在职教育与训练：依员工职业生涯发展并配合岗位需求，分级分类推动，鼓励员工参与企业组织的各类学历教育或技能培训项目（包括奖学金、返还培训费等形式）。H企业目前正在推动内部的云端网络科技大学，积极给予员工技能培训。还同清华大学、国家开放大学等合作办学，设立中专、大专、本科、硕士等多个层次的学历教育。

三、H代工企业的劳动关系矛盾和问题

劳动关系矛盾的突显和工人抗争的多发频发促使H企业进行了一系列的制度调节措施，希望通过新制度的引入达到新的控制。但制度调节的效果并不明显，H企业的劳动关系运行和协调依然存在着没有根除的问题。

1.一线生产员工超时劳动问题极为严重

一线生产员工的超时劳动是H企业长期存在的突出问题。H企业一线生产员工实行“黑白两班倒”的工作安排，一个月倒一次班，白班作业人员从早上8：00工作到晚上17：00，晚班作业人员则从晚上20：00工作到早上5：00。作业员工周一至周五，通常每天加班2小时，周六加班10小时。虽然目前企业实行每个月加班管控，管控时间基本在每月60小时左右，但实际上作业员工每月加班80小时是常态。此外，H企业作为世界上电子代工业的巨头，企业是以销定产的订单式生产，作业员工的加班管控时间是弹性的。在订单大而多的生产旺季期间，企业往往组织员工突击生产，一线生产员工每月加班时间长达100小时，有的作业员工甚至超过110多个小时。

2.员工基本工资水平偏低，加班收入比例太大

对于“作业员工都是自愿加班，企业并未强迫，如果不让加班，员工会有意见”这一说法，笔者特意在调研中深入分析了这一现象。的确，有不少一线生产员工表示愿意加班，甚至希望加班。但究其原因，最根本的问题在于员工的薪资结构中加班工资所占的比例一般都达到了30%-40%左右，员工的加班外收入（底薪）太少，现有的基本工资水平难以满足他们的生活需要。

尽管作业员工的基本工资高于当地的最低工资标准，但扣除伙食费、住宿或租房费、缴纳“五险一金”，还有水、电、气等开销，所剩不多。这些一线生产员工正处于年轻力壮时期，丝毫意识不到长期地超时加班会对其未来身体健康带来什么样的损害。所以他们为了多增加一些工资收入而选择自愿加班，说到底是在工资收入强迫下的非自愿加班。虽然企业增加了不少文化体育设施和业余康乐活动项目，但一线生产员工在经常的大量超时劳动挤占其业余时间的状态下，他们往往没有什么时间和精力去参与康乐活动和享受文体设施了。

3.部分一线作业人员的工作环境与劳动保护较差

在不同地区的H企业中，有的比较重视一线生产员工的劳动保护，有的则在劳动保护方面投入较少，重视不够。例如，2012年至今，太原地区企业的四起劳动争议仲裁案件中，就有三起属于工伤与劳动保护方面的案件。在厂区部分生产一线，一些生产车间有粉尘或较刺鼻的气味。在员工访谈和管理人员座谈中，部分一线生产员工与管理人员也指出，有的生产工艺和生产岗位存在噪音、高温、粉尘多、对人的皮肤有伤害的试剂及有毒有害气体和职业病隐患，工作环境恶劣。此外，据部分企业所在地的劳动争议仲裁机构反映，有些员工进厂后在一线岗位从事喷漆工作，受有毒有害气体影响患上淋巴结肿白血病。这些情况表明，企业还存在劳动保护方面的问题和隐患。企业片面追求利润最大化，把必不可少的劳动保护成本压至最低，对产品生产的关心远远超过了对劳动保护的关心，未能严格遵守我国有关劳动保护的法律规定，不利于一线生产员工的身心健康。

4.一线生产员工离职率过高

长期以来，一线生产员工离职率过高构成了H企业的又一个突出特点。企业的员工离职率、特别是一线生产员工的离职率达到平均每月7%—8%，员工离职率高峰期甚至高达15%左右。一线生产员工离职率过高的原因主要有四个方面。一是企业根据客户订单以销定产并决定用工需求，在订单小、订单少的生产淡季，用工需求随之缩小。二是企业对员工的管理还不够到位，特别是基层管理人员对一线生产员工的机械化管理模式有时过于严苛甚至简单粗暴，加上流水线生产方式本身使一线生产员工的工作单调乏味和劳动强度过大。三是在生产任务不重、不急的情况下，企业进行加班管控，一线生产员工的基本工资与整个社会的生活水平和其本身的发展需要相比有所差距，试图通过超时加班较多较快地增加工资总收入的方式又受到限制。四是企业新招一线生产员工虽然绝大多数来自农村，但大多没有从事过农业生产，缺乏艰苦劳动的磨练，许多人在试用期就难以接受严考勤、高强度、极枯燥的流水线生产方式以及简单粗暴的机械化管理模式对他们的多方面束缚。正是在这些因素的作用下，大量员工特别是一线作业人员选择离开企业，另谋出路。

此外，尽管在2010年系列员工事件和之后发生的多起职工群体性事件之后，H企业采取了许多缓和劳资冲突、协调劳动关系的制度和举措，也的确起到了一定的积极作用，但是近年来企业在各地的工厂仍然存在一些极端事件和群体性冲突。

四、结论

在“专制生产体制”下，企业长期采用简单重复、单调枯燥的流水线生产方式，使一线生产员工承受着沉重的劳动强度压力；同时，企业管理上的简单粗暴、非人性的机械化模式，对一线生产员工也造成了沉重的心理情绪压力。员工事件与集体事件等工人抗争行为的易发、多发和突发都是“专制生产体制”下劳动关系矛盾的一种必然表现（王少波，2011）。在“专制生产体制”没有根本性转变的前提下，制度调节不会起到明显的效果，各种劳动关系矛盾和问题将依然存在。解决外资代工企业的劳动关系问题还需要生产体制的根本性改变。

美国社会学家米歇尔·布洛维分析了资本主义劳动过程由“专制体制”向“霸权体制”的转变，指出“专制体制”必然被“霸权体制”所取代（潘泰萍，2011）。布洛维认为，在生产过程中除了应该考虑管理者对工人的“强制”，还应该考虑工人自发的“认同”，在“霸权体制”下，劳动过程中的三种制造认同机制包括：一是推行计件工资制，二是建立内部劳动市场，三是建立内部国家。②“专制体制”下我国外资代工企业中劳动关系双方之间的冲突和矛盾无法得到根除已是不能回避的事实，布洛维的理论分析的是资本主义劳动过程的发展和变化，虽然不能完全适用于我国的外资代工企业，但可以给我国外资代工企业生产体制的转型有所启示，比如必须赋予工人维护自己权益的手段，通过建立集体谈判制度和申诉仲裁制度来协调劳动关系双方的冲突，等等。当然，我国外资代工企业“专制体制”的根本性转变还需要有切实发挥代表性的工会组织以及完善的社会保障作为前提。

注 释

① 布雷弗曼提出管理控制的两种手段分别是:一是进行具体的劳动分工，即把制造产品的各个过程划分为由不同工人完成的许多工序。让劳动过程中的每个步骤都尽可能地脱离专门知识和专门训练，都变为简单的劳动。二是采用泰罗开创的科学管理方法。布雷弗曼把泰罗制管理归纳为以下三个原则:第一个原则是劳动过程与工人的技能分离。第二个原则是构想与执行分离。第三个原则是管理者利用对知识的垄断来控制劳动过程的每个步骤及其执行方式。

② 布洛维提出了劳动过程中的三种制造认同机制：一是推行计件工资制，让工人们加入到“赶工游戏”中来，工人一旦选择参与这种“赶工”游戏，就意味着对游戏规则即资本主义生产原则的认同；二是建立内部劳动市场，即指在工厂内部，劳动的价格和配给由一套行政规则和程序来管理，在工厂内部给工人提供工作流动的机会；三是建立内部国家，主要是在公司内部建立集体谈判制度和申诉机构。

1.冯同庆：《劳动关系理论研究》，中国工人出版社，2012年版。

2. 李伊、易守宽：《浅谈现代企业的劳资关系：从富士康说起》，载《云南财经大学学报（社会科学版）》，2010年第6期，第113-114页。

3. 潘泰萍：《非公企业劳动关系与工会作用——由本田停工事件引发的思考》，载《中国劳动关系学院学报》， 2011年第1期，第36-39页。

4. 田春苗：《我国工会维护劳动者权益的现状及法律改进对策——以深圳富士康员工坠楼事件为背景》，载《职业时空》，2012年第8期，第144-146页。

5.吴晓巍、王超：《人本管理环境下代工企业劳动关系探讨——以富士康为例》，载《大连海事大学学报（社会科学版）》，2011年第5期，第32-35页。

6.王少波：《论我国当前劳动关系中员工面临的压力问题》，载《中国流通经济》，2011年第1期，第104-107页。

7.游正林：《管理控制与工人抗争—资本主义劳动过程研究的有关文献述评》，载《社会学研究》，2006年第4期，第169-184页。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Research on the Labor Relations under the Autocratic Production System of the Foreign Capital Foundry Enterprises—— The Investigation of Foundry Enterprises Based on H

Pan Taiping and Meng Xuduo
（China Institute of Industrial Relations ；Chinese Academy of Labor and Social Security）

Under the autocratic production system of foreign foundry enterprises，conflicts and conflicts between the two parties are highlighted. The sharp contradiction between the labor relations and the workers' resistance of the frequent occurrence of the foreign foundry enterprises to carry out a series of institutional regulation，hope that the introduction of new systems to achieve new control. But because of the autocratic production system of foreign foundry enterprises， there is no fundamental change， the effect of the system regulation is not obvious， the contradictions and problems still exist in various labor relations. Solving the labor relations problem of the foreign capital foundry enterprises still needs the fundamental change of the production system.

Foundry Enterprise； Autocratic Production System； Institutional Regulation； Labor Relations