转型市场经济国家劳动关系变革及其对中国的启示——以越南为例

·谢玉华 江贝贝 苏策

转型市场经济国家劳动关系变革及其对中国的启示
——以越南为例

·谢玉华 江贝贝 苏策

与中国的社会发展历程相似，越南在1986年也进行了其称之为“革新开放”（doi moi）的经济改革。改革至今的三十年间，越南经济发生了翻天覆地的变化，政治社会体制也发生了重大变化，劳动关系作为一个支撑经济改革稳定顺利进行的重要子系统，其变革的步子比中国大，研究越南劳动关系的变革，借鉴其经验教训，对中国构建与市场经济相适应的劳动关系协调机制大有裨益。

劳动关系 越南 集体谈判

一、越南劳动关系的变革

越南劳动关系变革与其经济的革新开放的步骤相适应。为了清楚呈现越南劳动关系的发展脉络，我们将革新开放前后的情况进行比较，暂且从四个阶段来述说。

（一）革新开放之前的阶段

经济改革之前，与其他实行计划经济的社会主义国家一样，越南政府是主要的雇主。管理方和劳方均是政府雇员，工人利益被认为是与政府利益一致的，因此不会有利益冲突；所有国企员工都属于工会。政府通过一套法令来决定雇佣状况。劳资关系在革新开放之前并不是一个显著问题，上世纪80年代成立的劳动、荣军和社会事务部（MOLISA， 以下简称劳工部），也没有专门负责产业关系政策或集体谈判的内设机构。

社会主义国家的工会具有支持国有企业管理和保护成员利益的双重作用。但这种二元论在斯大林模式下逐渐改变，保护成员利益变得更加次要，政府、管理人员和工人之间的利益划分变得模糊（Zhu & Fahey ，2000），国家或政府利益至上。受斯大林模式影响，在越南，保护成员的利益也不是工会的主要功能。革新开放之前，工会工作的重点主要是参与国家和公司的管理，为党动员工人的积极性、帮助实现管理目标、以及就国家政策和管理政策的相关内容对工人进行教育。

工人利益的保护是由政府层面的工会通过参与到政府行政和政策体系中得以实现。越南劳动总联合会（1988年前称为越南工会联合会，以下简称越南劳总）是越南唯一的工会组织，它通过向政府和党提供政策建议、参加新的法律和指令的提出，并加入多机构参与的工作队，监察在地方和企业层面的执法，来为工人利益进行游说。总之，越南正式的工会体系紧密从属于党领导下的政府，其主要职能是国家的“传送带”，与西方独立工会完全不同。

然而，越南南部受殖民统治的影响，二十世纪六七十年代，越南一直存在着颇为活跃的工会运动。究其原因，存在于越南的激进的劳工历史发挥了直接的作用，特别是越南南部地区，社会主义官僚体系从来都没有牢固建立起来，某些工人运动分子的经验对越南开放时期的产业关系政策产生了某种影响（陈佩华，2013）。

（二）革新开放早期阶段

1986年，越南启动了重大的经济改革，即“革新开放”，从计划经济转向“社会主义市场经济”。越南革新开放早期阶段（1988-1991），由于从前苏维埃工会获得财政资助的减少，以及经互会国家贸易衰退，国有企业改革十分紧张，直接导致820万个国企员工，尤其是女性和对战争无用的人遭到裁员。与此同时，1985-1991年，国有企业真实工资下降60%以上（ILO， 1994）。同时，政府鼓励私营经济发展，私营企业雇佣数量大幅增长。家庭手工业的劳动力占比从1985年的24.9%增加到1992年的55%。私有经济的发展带来了复杂的产业关系，这些企业用工不规范，但它们又是越南经济发展的引擎。1985--1995年，越南经济增长主要靠服务业驱动；1995年之后，制造业起领头作用。制造业如服装、纺织、电力、鞋类、食品占据越南GDP的20%，占出口总值的50%，工业部门总产值的80%。1988年1月，越南颁布外资法后，大量外资成呈指数级趋势涌入越南，但很少有强制性的法规来管制或约束外资企业的内部管理（Gillespie，1990）。这使得外资企业在产业体系的设计和执行中有充分的灵活性（Vo & Rowley，2010）。

然而，产业关系制度变革没有跟上多种经济成分出现的趋势，劳工用工标准不同，私营经济中用工不规范，导致了许多劳动纠纷，促使政府颁布劳动法律。如1990年的《工会法》，1993年的《工会章程》，1994年的《劳动法》。这些劳动法律的重点是寻求保护工人权利，通过提供详细的工作标准包括最低工资、工作时间、加班费、休息时间、女性和年轻工人福利、社会保险缴款和福利等等。这些立法被一些劳工学者评价为比其他地区的劳动法更先进，尤其在推进女职工权益如产假福利和禁止过度剥削工人等方面（Clarke，2007）。越南劳动法还规定，只有在某些特定的正当理由下，雇主才能对工人进行纪律惩罚或者解雇。

劳动法律推出劳动合同制、改革终身雇佣制，但劳动合同制度的建立进程缓慢，1990年代中期，越南有270万工人仍然在旧体制下工作，他们抵制合同制的引入；只有少数新的年轻员工实行合同制。私企员工则很少签订任何形式的合同。劳动法律还规定，员工和雇主各拿出工资的10%作为社会保险成本（Norlund，1993），其中2%作为失业基金进入地方劳动局，剩余8%作为医疗、工伤、生育、养老等社会保障。然而，劳动法律的执行没有完全统一，劳动标准违规现象一直在制造企业普遍存在（Wang，2002）。不同地区执法差异也明显，执法薄弱、随意执法。常见的违规行为包括：超过加班限制，逃避社会保险缴纳，无劳动合同的雇佣，不合法的罚款和工资克扣（Wang，2002）。

随着私有经济的发展，越南劳动总联合会也在做一些积极的改变，变得更加独立于政府，工会建会从基于地方的工会到以职业为基础的工会。产业工会的数量从1988年的17个增加到高峰期的26个（Zhu & Fahey，1999），每个产业工会单独负责一个部门。私企中开始出现新的工会——职业工会（professional and trade or occupational unions），1995年底，全国共有300万职业工会会员，其中15%是属于产业工会，剩余的分别隶属于各地区组织的层次体系中。非公有制部门的工会入会率从1993年的4.4%到1995年的14%。但是，工会的转变还是跟不上与产业关系的变革，一方面，法律赋予工会是工人的代表、保护工人利益；另一方面，政府并不愿意放权给工会。工会的覆盖率在私有和外资经济中仍薄弱，只有20%的外资企业有工会。劳工学者认为，越南产业关系体系是否变革主要取决于重新定义工会作为代表工人利益的组织，此外依赖新劳动立法框架的建立（Clarke，2006；Tran，2007b），即越南产业关系转变的关键在于工会从一个官僚性质的指导组织向代表工人的组织的转变。

越南1995年颁布的劳动法中引进了集体谈判制度，规定无论是企业工会或雇主可以发起谈判。Verma等（1995）研究认为，东亚国家调整产业关系制度的动机是创造竞争优势，维持经济增长；越南颁布劳动法律的目的也是如此，但其工会的角色与革新开放前没有多大变化。越南劳动总联合会仍然是国家层面的共产党和工作场所管理之间的传播纽带。工会从属于管理方，没有谈判力量，集体谈判并没有任何实际意义，集体协议也只是复制了劳动法的一些条款（Clarke，2007）。因此，尽管越南劳总声称在正式工作场所入会率高达60%，但工人在与雇主的谈判中缺乏代表。

越南的雇主组织也薄弱，过去并不存在产业关系中代表雇主利益的雇主组织，直到1995年劳动法的颁布，两个由政府建立的企业协会——越南工商会（VCCI）和越南合作联盟（VCA）被任命为官方的雇主组织，代表企业与政府和工会进行协商。除了VCCI和VCA，越南还有200多个企业协会。外资企业有的以国家为单位组成雇主协会，如台湾商会、日本商会、韩国商会、美国商会和欧洲商会，后两者最有名，很少有外资企业是VCCI、VCA的成员。

（三）革新开放中后期

进入本世纪以来，越南劳动关系变革显著，劳动法律更健全；工会逐步改良；非正式劳工代表出现；劳工运动剧增。越南政府对来自社会的抱怨有了更多的回应，越南共产党拒绝对非法越南统一教会发起正面攻击，对非法劳动罢工也采取妥协的方式处理（Kerkvliet，2001）。

随着经济的发展，越南劳动力流动迁移加速。计划经济时代，越南的人口迁移是由国家组织的，从城市输向高地或山区，以探索并建立新的经济区。革新开放后政府逐渐撤销国内迁移的行政权，放宽了居住等级体系（Dang et al.，2003），于是移民活动开始向反方向进行。根据2004年的统计局资料，收入和雇佣机会是引起劳动力城乡转移的最主要原因，四分之一的女性外来务工者在外资企业找到工作，多是劳动密集行业如服装厂、纺织业、鞋类、食品加工、电子行业等。在外来务工者中，65%的劳动力都集中在外资企业，80%以上的女性。越南拥有富足的年轻劳动力，4500万工作年龄的人，只有10.7%超过了50岁，但是只有15%的劳动力曾经接受过职业培训，越南极度缺乏熟练工人。2004年起，雇主发现哪怕雇佣非熟练工人也变得非常困难，一些省份的产业集中化用尽了当地劳动力，雇主只得越来越多地依靠来自其他农业省份的外来务工者。2007年越南产业区劳动力中外来务工者占比60%。劳动力的流动迁移及短缺，是促使越南产业关系朝着更市场化方向发展的原动力。

劳资争端增加，越南劳工部对产业关系的管理职能增强，包括起草劳动立法和实施指南，设定最低劳动标准、最低工资标准，提供企业工会运作的监管框架，通过三方协商与社会合作伙伴进行协调。在省一级，劳动部门执行劳工部颁布的程序和法规，监督企业。

由于雇佣形式的多样化，越南制定了最低工资标准制度，它是一套双重体系：外商独资部门体系和国内企业体系，两个体系各自的最低工资标准依据四个地区类型进行规定，外资企业各类地区最低工资标准都高于内资企业。1999年，为鼓励外商投资，政府将外商直接投资领域的最低工资规定在13910 越南盾/美元的固定汇率之下，1999--2005年，即使越南盾贬值，汇率提高到16000越南盾/美元，越南劳工部仍没有调整这一最低工资标准。由于当时劳资集体谈判很少发生且效果有限，大多数的普通工人工资位于最低工资水平，且八年保持不变，而通货膨胀严重。外资企业中，台资基本根据最低工资标准定薪，而欧美日韩企业一般高于最低基本工资50%左右，因此罢工大多发生在台资企业。1995-2004年间，越南大约每年有100场罢工；2005-2008年，罢工发生率翻倍，2008年共发生762场罢工。而且，不像2005年前的罢工局限在个别企业，2005年12月，越南南部受到第一次罢工潮的冲击，2005年12月28日至2006年1月7日，共出现14场罢工，波及42000名工人。之后政府将外资企业的最低工资提高了40%。颁布了新最低工资标准后，另有11家外国公司的工人仍在进行罢工，要求根据新的最低工资标准调整其工资。新最低工资标准使得外资企业员工和内资企业员工之间的收入差距扩大。因此国内企业工人也开始进行罢工要求增加工资，2006年的前两个月共发生22场内资企业罢工。2007-2008年的罢工波及范围更广。罢工成为工人与资方较量、推动集体谈判的最有力手段（Do，2011）。

劳动运动的涌现，促使政府修改相关法律。2006年，劳工法的劳动争议章节得到修正，赋予工人罢工权。劳动法区分个体劳动争议和集体劳动争议；基于权利的争议和基于利益的争议。劳动法规定，发生集体争议，工人可以向区以上的劳动仲裁委员会提出，仲裁委员会7个工作日给予答复并在2个工作日内将结果送达争议双方；工人如果不同意，工会组织工人投票，多数工人（300人以上企业需要75%以上）同意，可以举行罢工，但必须在罢工日之前的5个工作日内将罢工时间和地点告之雇主。这些罢工规定使得工人很难以合法的方式来履行自己的罢工权（Tran，2007b）。由于“合法罢工”程序复杂，实际上，越南发生的罢工没有一起是依据这一步骤进行的，都是“非法罢工”，但罢工工人并未被政府拘捕和制裁。

本世纪初，越南建立劳动关系三方委员会，由劳资政三方协商，提出处理产业关系的政策建议。越南的劳资政三方协商机制在逐步发挥作用，越南劳总能提出独立于政府的主张；越南工商会也能代表其成员表达意见。2010年，国际劳工组织越南办事处与越南劳动部联合组织了一次三方会议，讨论劳动法和工会法的修订草案，这一事件说明其三方机制运行基本符合国际劳工组织和的标准。2008年，越共中央政治局发布保护工人阶级权利的决议，提出保护工人权利，促进工人集体谈判权和工作场所和谐。2008年末，越南劳总采用新工会章程，规定非公企业中工会的首要任务是通过集体磋商保护工人利益，组织工人大会，处理劳动争议，组织工人进行集体行动（吕亚军，2014）。2012年，劳动法经历了新的调整，多项条款得以修改来保障劳动者权益，例如，在试用期内，劳动者的工资由劳资双方自行协商，但是从原先的享有该项工作工资的70%上升至85%以上；劳动者从事特殊繁重、毒害或者危险性工作（依劳动部、卫生部规定），工作时间由原来的“每劳动日减少1至2小时”明确规定为“每日工作时间不得超过6小时”；产妇产假从4个月调整为6个月。

工会也在发生变化。根据越南劳总的报告，至2007年末，越南劳总会员数达600万，占劳动人口总数的13.3%和就业人口的48%（VGCL，2008），国有企业和公务员部门的工会会员率为90%，外资和私营企业的工会会员率分别为50%和30%（Clarke，2007）。但是，企业工会主席60%是由管理人员兼任，甚至是人力资源经理兼任，企业工会更多是反映工人意见，充当管理层和工人之间的沟通桥梁。在国有企业，党组织仍然决定工会的活动；但在外资和私营企业，并没有严密的党组织体系，这些企业的工会更独立于资方。强大企业工会非常罕见，根据陈佩华的研究，在一家耐克代工企业，工会强大到能够与管理层进行集体谈判（陈佩华，2012）。

鉴于工会难以形成与管理方相对抗的力量，大多数罢工绕过工会，自发产生工人领袖。在无工会的企业中，工人选出工人代表。即使有工会的企业，发生罢工之后，劳资谈判的劳方代表也不仅仅只是工会，还有劳方罢工领袖；别开劳方罢工代表，管理方与工会达成的集体谈判协议也无法取得个人的认可。鉴于此，2006年越南对劳动法进行修正，允许在无工会的企业中，工人可以选举自己的代表，组织和领导罢工；2009年的劳动法修正案又赋予工人代表拥有与企业工会同等权利；越南一些劳工运动频繁的省份试点，将非正式的工人代表和组织纳入正式的工会体系中，以弥补工会转型艰难而导致的劳方组织缺失。此外，越南还在工人居住区组建“自我管理团队”，选出工人代表，让其与区工会和区劳工局联系，传达劳工信息，将流动人口组织起来。对这些变革，越南劳总极力阻扰，不愿放弃对工作场所的控制权。因此，非正式工会组织的权限在博弈中反反复复变化，但趋势是越来越开放。

企业微观层面，越南劳工法律规定企业开展工作场所的咨询机制，主要形式是工人代表大会，工会每年召开工人代表大会，倾听工人的抱怨；企业工会还要在日常生活中承担起劳资对话和磋商的职责，处理工人投诉。但这一机制由于工会的低效率而基本没有效果。一系列的工人罢工之后，促使雇主加强与工人的沟通，开展调查工人意见、定期召开管理层与工人的对话会。2007年越南政府颁布关于在非公有制企业实行民主管理的第87号令，要求雇主向工人通报企业年度计划、内部规章制度、社会保险和福利情况、工会经费使用情况，还规定企业要开展三个层次的个人参与：咨询、公决和监督。但越南劳总的报告显示，召开年度工人代表大会的企业比率并不高。越南工作场所的咨询机制仍依赖雇主的开明并受其控制（杜琼枝，2012）。

（四）加入TPP后可能的变化

2015年，越南加入TPP协议，TPP协定中关于劳工环境相关内容具有很大的进步性。为取得贸易增长，越南政府要同意美国的条件，对现有法律进行修改或者颁布新的法律，包括允许工人自由组建不受政府支配的独立工会，赋予工人因为工资、工作环境、工作时长等问题进行自由罢工的权利等。这表明，在越南，基层的工会不再必须加入政府支持的越南劳动总联合会，而且能够互相联合，也可以向一些国际工人组织寻求培训和援助。同时，协议规定政府要积极帮助工人及企业主了解劳工权利的变化。

2015年9月，越南劳动总联合会在胡志明市举办题为“越南加入《跨太平洋伙伴关系协议》及《越南-欧盟自由贸易区协定》后的人力市场、劳动关系与工会活动”研讨会。这些协定将对越南各经济领域、尤其是各家企业产生全面性的影响，其将直接影响劳动者的就业机会。这两项协定均含有许多非贸易内容，如：劳动者权益、民事社会组织权利、劳动标准、工会自由等等，其要求各成员国落实国际劳工组织于1998年所发表的《工作中基本原则和权利宣言》。可以预见，加入TPP将会对越南劳动关系产生更深远的影响。

二、越南劳动关系变革对中国的启示

中国和越南走过同样的社会主义道路，又经历了同样的经济改革开放。相比来说，越南劳动关系的变革步子比中国迈得更大，其变革经验教训值得中国学习借鉴。

（一）政府和工会对待工人的态度影响资本家对待工人的态度

越南保持社会主义国家的传统，保护工人阶级的利益，将“禁止剥削”写入法律。每年8月，地方政府都会根据形势调整最低工资标准，外国商会、越南当地雇主协会与越南地方工会、政府部门间都会展开博弈。在这些谈判中，地方当局和工会往往扮演工人代表的角色。即使越南的罢工都是非法罢工，但政府和工会都没有采取镇压的手段对付工人。他们认为，在社会主义国家，镇压工人是不明智的。越南政府的这种态度，从中央一直渗透到基层。因此，一旦发生罢工，越南区级政府和区级工会都迅速赶往工厂，站在工人一方，给雇主施压，满足工人的要求。越南政府和工会对待工人的态度决定了资本家对待工人的态度：第一，资方不敢恶意违法，越南没有大的恶意欠薪案例，同样的台资、韩资、日资等外资，在越南比在中国更守法，对工人更友善。第二，一旦发生罢工，资方愿意妥协，接受政府和工会的斡旋方案，而不是游说地方政府、贿赂官员或以撤资威胁地方政府来对付工人。正因为如此，越南很少有持续时间很长的罢工。在社会主义市场经济国家，由于企业工会体制的天生缺陷，资强劳弱的局面无法短时期改变。越南用地方政府和地方工会对工人的帮助作为替代，弥补劳资的不平衡，构建基本劳动关系秩序。

越南的这一做法对中国具有特别的启示意义。中国地方政府发展经济的超常规竞争和维稳政治，往往以牺牲劳动者的利益为代价，地方政府亲资本，使劳资失衡的天平更加不平衡。于是资本更加肆无忌惮，违背劳动法律，大量劳资个体和集体纠纷皆因为资方违法引起。中国缺少明确的处理罢工的政策，一旦发生劳资集体冲突和工人集体行动，地方政府和地方总工会是站在资方、还是劳方、还是调停的第三方，完全取决于地方政府及领导人的开明程度，随意性非常大。大多数时候地方政府和地方总工会对工人集体行动持打压态度，工人的诉求得不到满足，哪怕是合法的诉求。因此中国总有持续时间较长的工人罢工，有的劳资集体冲突几个月甚至一两年得不到解决，劳资两败俱伤。

（二）罢工是市场经济条件下劳资协调的必然产物

越南赋予工会组织罢工的权利。而且，越南的媒体关注罢工信息，《劳动》和《新劳动》对罢工的报道都很丰富，大多数罢工还有后续跟踪信息和调查报告。可见他们视罢工为正常的事情。但是越南规定繁琐的罢工程序，因此，工人越过工会和法律程序发起野猫式罢工，促使资方坐到谈判桌。在企业工会不能很好代表工人利益，与资方协商沟通解决劳资利益分配的情况，罢工就成为必然的选择。西方市场经济发展中，工人用集体行动推动了结社权、罢工权、谈判权的立法；成熟的劳动关系调整机制建立起来后，罢工成为集体谈判破裂后的压力手段。社会主义市场经济中，资强劳弱，罢工就成为扭转劳资平衡的砝码；而且由于集体谈判的形式化，罢工成为集体谈判的先决条件。越南有效的劳资谈判都是在罢工下促成的，也是罢工前置型的集体谈判。

中国对罢工合法性持模棱两可的态度，工人却并不受法律政策的约束，发起集体行动，促使劳资集体谈判形成。因此，罢工并不可怕，顺势引导其走向集体谈判，这或许是后社会主义国家建立与市场经济相适应的劳动关系协调机制的路径选择。

（三）工会代表性和集体谈判是建立现代产业关系的关键

越南的工会相比其他后社会主义国家更加独立，政府层面的工会能提出有别于政府的主张、影响劳工政策；越南工会可以加入国际组织，可以接受国际组织经济援助。企业层面的工会也相对独立于资方。但是受社会主义传统工会体制的影响，企业工会只能反映工人意见，很难代表工人与管理方抗衡，在劳资冲突急剧的时候，工人抛开工会，自选代表，发起集体行动，资方、政府和地方工会都认同工人自选的代表，与之开展集体谈判，解决争端。越南有的省份还在非工会企业实行工人代表组织。由此，越南实际上允许工人自建工会。

中国也拥有庞大的工会组织，要激活这一传统组织的活力，一是依赖工会自身的改良；二是依赖其他组织的竞争压力。越南的实践证明，依赖传统工会组织自身的改良，效果微弱，事倍功半。

（四）企业内部劳资协商和工人参与是消除劳资冲突的第一道消防栓

劳资冲突有一个发展过程，如果在企业工作场所建立良好的劳资沟通协商机制，处理工人抱怨，就能将劳资矛盾化解的萌芽中。正因为如此，发达市场经济国家都在企业微观层面建立抱怨和申诉处理机制，德国、日本等企业还建立劳资对话制度。而工人参与既是产业民主在工作场所的体现，也是消除劳资冲突的需要。越南也在努力建立工作场所的咨询机制，扩大工人参与，但由于工会还不能完全起代表作用，这一机制的效果还不够明显。学者研究任务，若有频繁且有效的工作场所咨询，越南2004-2009年之间的罢工，90%是可以避免的（Sunoo，2007）。中国也在推行企业民主和职工参与管理制度，如同工会体制的改革一样效果甚微，工作场所的粗放管理、权威文化剥夺工人的话语权，积累了大量劳资矛盾。因此，推进企业民主和职工参与是企业微观领域改革的当务之急。

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■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

Labor Relations Reform in Vietnam and Its Implication for China

Xie Yuhua， Jiang Beibei and Su Ce
（Business School of Hunan University）

Similar to China's social development， Vietnam carried out its economic reform known as "doi moi？" in 1986. Over the past 30 years， there were tremendous changes in Vietnam's economic system and thus its political and social system. Its labor relations as an important supporting system which helped economic reform carried on steadily went further than that of China. The research on labor relations reform in Vietnam and learning lessons from its experience could provide China enlightening in building the labor relation system in response to the market economy.

Labor Relations； Vietnam； Collective Bargaining

谢玉华（通讯作者），湖南大学工商管理学院，教授，博士生导师。电子邮箱：xieyuhua66@hnu.edu.cn。

江贝贝，湖南大学工商管理学院，硕士研究生。

苏策，湖南大学工商管理学院，硕士研究生。

本文受国家社会科学基金项目“多方合力下的工资集体协商生长路径研究”（13BGL112）、湖南大学2015年资政研究项目“劳动关系三方协商机制研究”资助。