构建服务型高校行政管理体系——从高校教师与行政人员紧张关系的缓释谈起

许再佳

(韩山师范学院，广东 潮州 521041)

构建服务型高校行政管理体系
——从高校教师与行政人员紧张关系的缓释谈起

许再佳

(韩山师范学院，广东 潮州 521041)

高校教师与行政人员同属高校行政管理体系中不可分割的主体。本文通过厘清高校教师与行政人员之间的矛盾表征及原因，进而提出缓解措施，以期有助于服务型高校行政管理体系的构建。

高校；教师；行政管理；服务型

高校的行政管理是高校为了实现教学和科研工作的目标，依靠一定的机构和制度，采用一定的措施和手段，发挥管理和行政职能，带领和引导广大教职工、学生，充分利用各种资源，有效地完成学校的工作任务，实现预定目标的组织活动。行政人员和高校教师是这一管理体系中相互依托的两大群体，前者通过其较强的政策敏感性及公文写作、组织策划和沟通协调能力，在党务、政务、校务管理系统中井然有序地开展工作；后者则是凭借其较高的专业学识和文化素养对学生进行传道、授业、解惑，同时有效地完成科研任务。在“去行政化”的时代背景下，厘清高校教师与行政人员之间的紧张关系，并进一步提出缓释和解决矛盾的方法，无疑是构建服务型高校行政管理体系至关重要的一步。

一、高校教师与行政人员紧张关系的表征及原因

职业文化的殊异，使得高校教师和行政人员两大群体间似乎存在着天然的矛盾。其紧张关系体现在以下几个方面：

（一）工作目标定位产生的冲突

教师工作的对象是学生，其与学生群体是平等的，没有层级的隶属关系。这样的氛围极为和谐、自由，较难产生利益冲突。尽管教师与行政人员之间并不存在层级隶属关系，但教师群体却是行政人员管理和服务的工作对象。当前，高校普遍存在着浓厚的行政化色彩，政府公文等公务处理常常需由行政人员从中进行传达，而某些政策和制度的刚性规定，则使得诸多教师仅仅感受到自己是被管理者，却没有切实体会到被服务的体验。例如引进人才时解决配偶工作问题：有部分入职后的教师时常为了配偶能获得一份编制内的工作，屡次找人事部门进行说理，工作人员依据政策规定，解释没有相当学历的配偶人员无法入编，可是这样的回答却难以获得相关教师的认可。有的甚至固执地认为，这是行政部门、当权者的故意“摆道”，是校方为人情疏通预留的“灰色通道”。

（二）对彼此价值认同产生的冲突

高校教师拥有深厚的学科专业知识，在高校系统运作中负责知识的传播与生产。这一过程中，教师容易获得学生的尊重与爱戴，从而使其获得一种高度的自我认同感。部分教师认为，行政人员的日常事务是极为简单的机械操作，其工作的大部分时间都是喝茶、看报、淘宝、聊八卦，不可否认，现实中确实会存在着个别玩忽职守的行政人员，但却不能因此而以偏概全。实际上，行政人员在工作素质方面强调流畅的沟通表达能力、周密的组织策划能力和较强的公文撰写能力。通过这些能力的综合运用，行政人员方可将各级文件精神领会、吃透，继而在学校领导班子层和教职员工、学生中进行上传下达，确保各级文件精神的具体落实。教师对行政人员的不认，可也引起行政人员的反感，认为教师不过是“两耳不闻窗外事”的教书匠，鲜少有对学校公共事务的贡献。

（三）工作遵循原则不同引发的冲突

行政工作讲求的是按章办事，程序和各种手续都必须严格以待，唯其如此，才能做到“有规矩，成方圆”。学术独立、自由则成为教师群体职业，甚至是职业追求的终极价值，因而强调个体能动性、独立自主、不受约束的价值理念便与行政管理的规范化、制度化产生了冲突。教师群体认为，当了“芝麻绿豆点”小官的行政人员都喜欢“拿着鸡毛当令箭”，对人颐指气使；行政人员则认为，“教师”二字代表的就是“好为人师”、爱讲大道理，却漠视规章制度，不按牌理出牌。工作遵循的不同原则所引起的惯性思维，亦是教师与管理人员间矛盾的体现。

（四）资源分配及晋升制度引发的冲突

高校行政人员工作的首要任务是保证作为独立法人的学校能够有效实现其公共责任，因此，行政人员更倾向于对科层制组织体系的服务和认同。通过岗位绩效获得晋升是行政人员的工作诉求。教师对行政人员晋升所带来的权力泛化极为反感，但同时在学术权力行政化日益严重的当下，部分教师又视行政岗为“香饽饽”，一方面拽着学术岗位不放，另一方面又投身于行政事务，成为“双肩挑”人员。事实上，部分“双肩挑”人员在客观上以手中的行政权力不适当地占有了本属教师的资源，影响了行政管理人员的职业目标追求。教师有渠道成为行政人员，行政人员却难以转岗成为专任教师，资源分配与晋升制引发的冲突是教师与行政人员矛盾的又一体现。

二、高校教师与行政人员紧张关系缓释的措施

（一）建立有效沟通机制，促进教师群体与行政人员间的换位思考

沟通与对话是解决争端、矛盾最有效方法，同时也是最低成本的方式途径。学校可以根据实际情况，量体裁衣地制定有效的沟通机制，可以效仿校长信箱的做法，为解决教师和行政人员间产生的一些问题开设专门信箱，有意见的个体可以通过该渠道反映问题；同时，学校还可以设置校园问题争议委员会，从不同层级不同群体中选出代表，对校园中存在争议的问题、现象予以讨论，通过对话的方式化解误会，缓释、消弭双方矛盾。教职工论坛也是非常有效的沟通平台，每个教职工个体通过实名注册、登录的方式在论坛平台上反映问题，引发有效争论。畅所欲言的环境更有助于双方换位思考，同时也让问题公开化、明朗化，而非各种小道消息的流传和揣测。

（二）树立学校总体规划的大局意识，个体利益服从集体效益

高校通常都设定有每个“五年计划”，这些总体规划囊括了学校建设的方方面面，如教学、科研、升学率、就业率、学校的社会声誉、效应等。学校的高层管理者应从意识形态层面树立学校发展规划的大局意识，进而使这种大局观渗透到学校日常教学、行政事务和社会交往中，使得每个教职员工都逐步产生向心力，拧成一股韧劲足的绳索，力图让各方的力量都往一个标靶发力，而不是各行其道、南辕北辙。大局意识的树立有助于培养个体的集体归属感和荣誉感，同时也能引导个体在日常纠纷中摒弃小我，使得个体的蝇头小利能够服从于学校整体的集体效益；反过来，学校整体的社会声誉和效应增强了，也将反馈到每个个体身上，使其润泽受惠。

（三）完善人才流动管理机制，合理化配置资源

教师有渠道成为行政人员，行政人员却难以转岗成为专任教师，资源分配与晋升制容易引发教师与行政人员的冲突矛盾。当前，诸多高校为了保持行政队伍的稳定性，对行政人员制订了极为苛刻的转岗、进修条件。部分高校认为教师进修、读博是值得支持的，行政人员的工作强调日常操作性和实践性，进修与否关系不大；有的高校明文规定不赞成行政人员读博，有的虽无明文反对，但一旦行政人员将自身读博意向作为议题提到校长办公会时，却难以通过学校高层领导的同意。这种情况下，有意读博进修的行政人员也就只能离职，自掏学费进修。从长远来看，学校的此种做法既不能稳定军心，亦难以顺从民意。首先，行政人员进修有助于提高其综合素质，从而提升高校行政管理队伍的整体素质，成为高校对外的另一张名片；其次，让部分有意向，也有能力的行政人员进修，可以增强一所高校的干部贮备能力，有助于学校长远发展规划的实现，同时也能给予行政人员以定心丸，使其找到职业志向的价值感与自我成就感，这也是一所高校精神文化底蕴的体现。因此，高校管理层也应从实际出发，有的放矢地制订配套的规章制度，逐步完善人才流动管理机制，合理化配置资源。

高校教师与行政人员是高校发展宏图中的一体两翼，前者关乎学校的教学、科研成果，后者则指涉着学校日常事务和社会公共责任的实现，二者均不可偏废。在“去行政化”的时代背景下，厘清高校教师与行政人员之间的紧张关系，并进一步提出缓释和解决矛盾的方法，将有助于服务型高校行政管理体系的构建。

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