高职院校师资队伍建设困境及对策思考

罗希

（福州职业技术学院,福建 福州 350108)

高职院校师资队伍建设困境及对策思考

罗希

（福州职业技术学院,福建 福州 350108)

20世纪80年代以来，高职院校经历了一个快速发展的过程，在规模、结构、整体水平上得到了很大的提升，但在发展的过程中，虽然取得了一定的成果，但也存在着一些问题。师资队伍作为高职教育的重要发展因素，也存在来源单一、培训机制不健全、“双师型”教师发展缓慢等问题，这些问题严重制约着高职院校的发展。本文通过对高职院校师资队伍建设中存在的困境以及如何应对进行分析，提出对高职院校师资队伍建设的具体建议。

高职院校；师资队伍；困境；对策思考

20世纪80年代以来，高等职业院校的教育经历了一段飞速发展的时期。随着社会各界对高职院校的期待越来越高，各个地方对于开设高等职业教育越来越积极，对高等职业教育的培养质量要求越来越高，这既是高等教育大众化的必然趋势,更是社会对高等技术应用性人才需要的体现。因此，要办出高质量的高等职业教育，师资队伍是重中之重。然而，一个不可回避的重要事实是，高职院校的师资队伍存在着严重的数量和质量上的问题，高职院校师资队伍建设的三重困境最初被概括为“数量不足、结构不合理和质量不高”，要建设一个适应现代职业院校发展的师资队伍，成为目前高职院校发展十分迫切的任务。

一、高职院校师资队伍建设中存在的困境

（一）教师来源渠道单一

高职教育的目标是为了培养技术型人才，为了实现培养目标，高职院校的教师均需到企业参加实践锻炼，但从教师的来源来看，目前的专业教师主要来自于普通高校的应届硕士毕业生，这部分人员虽然在大学经历了较好的理论学习，但是却未有实践教学的经历。

缺乏企业实践、技术开发的实际经验，对学生实践能力的培养作用较小，很难达到高职教育以能力为本位的培养要求。

（二）培养机制不健全

长期以来，高职院校由于教师紧缺，培训的意识不够，培训经费紧缺，对教师的培训停留在通过听课、备课的方式，帮助教师快速进入教师的角色，并未深入挖掘提升教师教学质量的方法。校本培训虽然能够让教师较快地应付现有教学任务，但是却不能很好地提高教师的实践教学能力。目前，虽然有很多高职院校开展了下企业的活动，但是到企业、学校实习时间很少，而且以寒暑假为下企业的集中实践，也违背了企业经营管理及项目经营的实际，教师顶岗实训或到企业进行产学研活动时实效性不强，不少专业教师利用顶岗实训等机会从事个人活动，即使有部分教师按照学院的要求，按时到企业“顶岗”，学校也无法对其进行有效考核，顶岗实训或参加产学研活动流于形式。

（三）“双师型”教师发展缓慢

对国内学术界来说，对于“双师型”教师的理解有“双证说”“双能说”“叠加说”等不同的版本。对于“双师型”教师概念界定的模糊，一方面为“双师型”理论的发展，同时也造成了对“双师型”教师概念界定的模糊，阻碍了“双师型”教师的发展。2013年，教育部虽然对“双师型”教师进行了重新的界定，但是并未提出对“双师型”教师的考核标准，不少教师依然可以简单地通过评定或者职业资格证书、执业资格证书的考取，认定为“双师型”教师，却不需要有企业的经历，更谈不上解决企业的实际问题。对“双师型”教师缺乏应有的评判和考核的标准，导致了“双师型”教师的发展依然处于“纸上谈兵”的阶段。

（四）兼职教师队伍整体素质不高

兼职教师是高职院校师资队伍的重要组成部分。目前，高职院校的兼职教师职称较低，学历层次不高，整体水平不高，稳定性较差，高职教育的系统理论较欠缺。许多兼职教师都是抱着来学校”挣外快“的心态来教学，责任心不强。作为高职教师师资队伍中的重要组成部分，兼职教师队伍素质不高，严重影响到高职院校教师的整体教学水平。

二、师资队伍中存在问题的原因分析

（一）受办学的层次影响，难以吸引高层次人才

在我国的高等教育体系中，高职院校由于在待遇、子女入学、配偶安置等方面没有明显优势，以及缺乏科研环境和载体，很难对高层次人才形成吸引力。而来自企业拥有较深资历的高技能人才转为专任教师的过程中，往往会因为职称转系列等问题需要损失较大的经济利益，这些原因都导致高职院校很难从企业引进心仪的人才。随着国家对技术型人才的重视，本科院校也越来越重视对于有工程实践知识、能力的高职院校教师的吸引，而高职院校的教师一旦具备了本科高校的教师要求，为了得到更高的收益和更好的发展平台，更倾向于到本科高校就职，所以，高职院校对于骨干教师，尤其是“技术型”骨干教师的留住较困难。

（二）校企合作力度不够

高等职业院校和本科院校相比，其特色主要为校企合作。在校企合作的过程中，突出企业在专业建设、就业方向、师资培训、校园特色的作用。校企合作的深入和力度，将决定高职院校在各个方面建设的实效性。目前，我国的高等职业教育行业、企业参与办学的力量，尤其是在师资队伍建设方面还比较薄弱，企业参与高等职业“双师型”教师建设的热情还不够。主要原因有以下几个方面：一是作为经济人，企业很难在“双师型”教师培训的过程中取得一定的收益；二是在激烈的市场竞争过程中，企业也没有更多的精力投入时间、物力、人力等为高职院校培养专业教师；三是实训顶岗的教师较多情况下，并无企业生产的经历，很难适应企业的生产活动；四是整个社会对于高职院校培养“双师型”教师的认识还不够。校企合作之间的深度和广度不够，造成高职院校“双师型”教师的培养很难真的做到贴近企业的要求，掌握企业最重要的技术研究，将其转换为知识，传授给学生。

（三）职业院校对教师培训的重视力度不够

教师职业技能培训以及教学能力培训是高校教师不断提高自身教学、实践能力，向“双师型”教师转变的重要途径。目前，各高职院校因为教师总量不足，专业教师参加培训的机会较少，尤其是青年教师所承担的课时量较大，更难有机会参加培训。以我院为例，全年参加访学进修、短期培训的教师仅为十多人。培训的分类管理还未形成。各大职业院校还未根据骨干教师、专业带头人、青年教师分类定制专门化的培训项目，形成教师发展中心专门负责教师能力的提升。新老教师之间“传—帮—带”也未落到实处。职业院校对教师培训的重视力度不够，无法为专任教师提供应有的平台和成长。

（四）兼职教师的管理与考核体系还未建立

要提高高职院校教师的实践教学能力，最直接的方式是从企业引进一批高技能人才和专业技术人才。兼职教师队伍是高职院校师资队伍中的一个重要组成部分。目前，从高职院校的兼职教师队伍来看，兼职教师的招聘较随意，多数学院为了达到兼职教师与专任教师1：1的目标，在兼职教师的招聘过程中不注重考查专业能力，只追求数量，不追求质量；在兼职教师的教学上，并没有安排兼职教师参加必要的岗前教学培训，对于兼职教师的教学效果也未及时反馈，或进行相应指导，导致兼职教师课程教学较随意，学生反映较差，未能很好地发挥兼职教师应有的作用。另外，高职院校职能部门由于工作的分块管理，没有统一的兼职教师工作的思路，这将导致在兼职教师管理上，存在多头领导和无人领导的两种错误的管理模式，这都将影响兼职教师队伍的发展和壮大。

三、提高高职院校师资队伍水平的若干建议

（一）立足自身，建立有效的培训机制

分级、分类地为教师定制专门化的培训方案，是提高培训有效性的重要方式。高职院校要注意将全体培训、专题讲座、个性化培训相结合，通过校内、校外培训互相配合的方式，有效地引导教师在校本培训的基础上，积极参与企业的社会实践，不断更新教学内容，改进教学方法，快速推进和加强自身实践和教学能力的提升。在开展培训的同时，要加强对教师培训的效果评估，通过对不同培训的培训中评估、培训后评估、培训满意度评估等方式，提高培训开展的有效性。

（二）加强校企合作，建立企业培训基地

建立企业培训基地，并落实教师下企业锻炼的制度，对提高教师的实践能力有着至关重要的意义。将企业的厂房作为教师培训的重要场所，以校企合作为纽带，在校企合作的过程中建立企业培训基地，通过“访问工程师”的方式，选派优秀教师赴企业参加研发，并向企业支付一定费用的形式，购买企业的培训，推进教师实践能力的提升，加强教师根据区域经济发展的特点，开展“立地式”研发服务的能力，鼓励教师提高研发工作的积极性，使教师在立地式的研发工作中不断提高自身的应用和创新能力。

（三）加强“柔性引进”，建立刚柔并济的人才引进机制

由于高职院校在待遇、福利等方面和普通高校很难相提并论，硬性地引进教授、副教授等高层次人才对学院来说，难度较大。因此，高职院校在引进这部分人才时，要遵循“不求所有、但求所用”的原则，采用“柔性引进”，以专业建设顾问、客座教师、兼职专业带头人等方式，吸引专家、教授、学者来院上课，指导专业建设。由于“柔性引进”的灵活性，高职院校能更好地吸引企业的高技能人才到学院就职，开展专业建设，提升学院教师的实践教学能力，这也为高职院校人才引进节省了一定的资金。

（四）建立动态管理的兼职教师队伍

在目前的兼职教师队伍条件下，一要根据“重点专业,重点建设”的原则,在兼职教师的招聘过程中严把入口关，大力引进具有高级职称的工程技术人员。二要加强对兼职教师的培训，为兼职教师提供高职教育理论的专题讲座、教育经验交流会等活动，为兼职教师提供教学上的引导，使其掌握高职教育的教学规律，为其教学提供指导。三要将兼职教师纳入考核系统，并将企业兼职人员在校的教学情况纳入企业的考核体系，这样才能建立能上能下、优胜劣汰的兼职教师队伍管理机制。

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