困境与规范——我国劳务派遣用工中的存在问题与对策分析

●孙蕾扬

困境与规范
——我国劳务派遣用工中的存在问题与对策分析

●孙蕾扬

劳务派遣是市场主体自发选择的结果。随着市场经济的发展及用工制度的不断革新，劳务派遣作为一种用工形式和就业方式在我国逐渐兴起，且得到快速发展。最新《劳动合同法修正案》、《劳务派遣行政许可实施办法》及《劳务派遣暂行规定》实施以来，为实现在2016年3月1日将劳务派遣用工比例降至规定的10%以内，劳务派遣用工单位积极寻求应对策略。本文通过探究新法颁布后劳务派遣制度在实际执行层面遭遇的突出问题，并探求规范我国劳务派遣制度的可行性对策，以促进我国劳务派遣制度的健康发展。

劳务派遣 外包 对策

我国是一个人口大国，截止至2015年年底，我国城镇失业率依然在4.04%左右，而高校毕业生在2016年将达到727万，就业形势严峻。同时企业又需要不断降低劳动力成本来提升自我竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。劳务派遣制度恰好能迎合各方需求，在实践中得到普遍应用。用人单位可以通过拥有劳务派遣资格的劳务派遣单位，依据自身行业的性质以及自身工作和发展的需求，以较低廉的劳动力成本获取自身需要的各方面人员。然而，劳务派遣的不稳定性致使流动状态的劳动者人数达到数以千万计，劳动者缺乏对企业的归属感以及职业的稳定感，因为法律的规制存在实践操作层面的空缺，复杂的劳动关系导致很多问题难以解决。例如：对于派遣单位主体市场准入资格管制不够严格；劳务派遣工的待遇无法与正式员工的待遇相平等，同工不同酬；为实现在2016年3月1日将劳务派遣用工比例降至规定的10%比例以内，用伪派遣加以规避等。这些问题的出现使得劳务派遣行业混乱，侵权现象严重，对劳务派遣行业的发展极为不利。因此，如何践行劳务派遣相关规制、如何保护被派遣劳动者的合法权益成为劳动法学界必须关注的现实问题。

一、劳务派遣制度现状分析

劳务派遣这一就业形式于90年代后期，为适应国企改制，安排富余人员背景下形成，在国内的发展仅有十几年，然而真正让人们无法忽视的是其在市场中快速普及又急速缩减的非正常现状。2013年7月1日，《中华人民共和国劳动法》修正案（以下简称“新劳动法”）颁布实施，本次劳动法的修改对劳务派遣进行了全面的调整与修订。在新劳动法的第六十三条，规定了被派遣的劳动者同工同酬，并对劳动分配方法进行细化；第五十七条增设了劳务派遣行政许可，并对劳务派遣经营行为进行了规范；第六十六条对劳务派遣的临时性、替代性以及辅助性进行了界定，并且严格控制了劳务派遣用工数量。从制度层面来看，通过新劳动法的完善，劳务派遣制度已经达到了一定的规范，对我国的劳务派遣用工也有了一定的保障。2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》正式施行，明确规定用工单位要严格控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者数量不得超过其正式用工数量的10%，而且被派遣劳动者需要提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视。超出10%部分，应该在两年过渡期内予以解决。截止至2016年3月1日，上述过渡期已经结束，在实践中，劳动派遣依然还存在着较多的问题。根据笔者从中国裁判文书网的检索，可以发现，自2013年我国劳动法就劳务派遣问题进行完善之后，劳务派遣仲裁、诉讼数量开始显著增多，2013年全年关于劳务派遣的裁判文书共计2104份，2014年该数据为10181份，2015年该数据为7994份。这说明，当前我国的劳务派遣在实践中依然存在较多的问题。本文主要从以下三个方面做一个现状分析：派遣单位、用工报酬、劳务派遣的认定。

1.派遣单位情况

现阶段开展劳务派遣业务的单位情况复杂：新法对劳务派遣单位从业资质提出较高要求，采取发放《劳务派遣经营许可证》制度。但某些取得许可证制度的单位从事的业务与劳务派遣业务毫不相干，单位本身并不真正开展劳务派遣业务，这个许可证是专门为一些无法取得许可证资质的中小劳务派遣单位办理，这些无资质公司采取非法挂靠的方式开展违法劳务派遣业务。

还有部分劳务派遣单位挂靠在就业中心或劳动保障部门，政府的参与让这种类型的机构政府色彩比较强烈。在浙江省绍兴市地区设立的八家派遣单位中，各区县劳动保障部门直接管理区县范围内的派遣单位，市就业局与市人事局直接领导市区的两家劳务派遣单位，二者隶属关系一目了然。

同时，在一些取得许可证，有合法资质的劳务派遣单位中，派遣单位的经营管理能力较为薄弱，无专业管理人员，有的甚至无员工，老板就是员工，无法满足用工单位及劳务派遣劳动者的需求，更无法实现外包业务的接管，导致假外包现象频发。

2.被派遣人员报酬情况

根据中华全国总工会研究室2011年调研测算，目前全国企业劳务派遣人员约3700万人，占职工总数的13.1%。派遣人员的分布中，主要还是以农民工、城市下岗工人和低技能工人等为主。在新法颁布后，被派遣人数正在缩减。而从报酬来看，虽然在新劳动法实施之后，同工同酬已经问题已经得到了越来越多人的重视，但在实践中，同工同酬的真正实现，依然需要经历一个漫长的过程。比如，在“王海春与中国石油化工股份有限公司镇海炼化分公司、宁波市镇海和协人力资源服务有限公司劳动争议”案件中，就存在上述问题，根据（2015）浙民申字第1076号《民事裁决书》所述，在“王海春”所被派遣的用工单位，与其同岗位的门卫与其薪酬相比要高出一倍。而用工单位的接口则是“王海春”是属于普通门卫，而其他人则是属于经济护卫岗位，因此存在一定的差别。然而，从实际情况来看，上述借口显然是不成立的。但这也反映了当前我国的劳务派遣人员要想获取同工同酬的待遇，依然非常艰难的现实处境。事实上，从用工单位的视角来看，其之所以对劳务派遣人员有如此大的需求，只有一个原因，即，其需要为使用劳务派遣人员支付的成本低廉，劳务派遣人员的社保、福利、薪酬与正式员工均有较大的差异。否则，若劳务派遣人员与正式员工在上述待遇上没有任何的差别，而仅仅是基于某一岗位临时性、替代性以及辅助性的需要，则将有大量的劳务派遣用工单位做出其他的选择。

3.用工单位情况

深爱劳务派遣这一用工制度的企业主要是一些外国公司、大型国有企业以及一些大型民营企业。在重庆市的一份调研报告中写出，约有1024家企业使用劳务派遣工人，其中有3成是国有企业，超过5成的主要是民营企业或者是实行股份制的企业；在四川，劳务派遣行业主要分布在那些国家占据主要地位的国有企业；在深圳，外国企业、股份制公司，以及竞争激烈的电信、银行企业等都是需要大量劳务派遣员工的企业。部分接受劳务派遣的公司，在《劳务派遣暂行规定》约定的两年过渡期度过之后，将部分劳动派遣人员转正，或者被原单位退回劳务派遣公司。但也依然有不少的用工单位依然在违规超量使用劳务派遣员工。除此之外，还有部分的用工单位，借服务外包的名义，将部分的项目或者原属于公司内部的事务外包给劳务派遣公司，通过这种方式，规避《劳务派遣暂行规定》的相关约束。假外包，真派遣已经呈现出泛滥的态势，其能够在短期内快速的降低自身的劳务派遣用工比例，同时也较为容易操作。然而，由于我国目前的相关法律法规对外包的规定并不严格，使得上述问题难以得到法律的有效管控。

二、劳务派遣制度面临的现实问题分析

1.派遣单位的主体适格问题

《劳动合同法修正案》第57条明文规定：经营劳务派遣业务注册资本不得少于人民币二百万元。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部分依法申请行政许可。设置二百万注册资本门槛导致两个局面出现：一是大量中小劳务派遣单位面临倒闭，根据相关调研，我国大量劳务派遣单位是中小企业。二是很多“空壳”公司会出现，没有固定办公场所，没有办公设备，没有相关专业技术人员，通过非正常渠道挂靠在资金实力较雄厚的大公司或劳务服务中心。

劳务派遣行业是需要有专门管理人才以及具备较强专业知识的行业，被派遣劳动者所能提供的服务水平深受管理方人员素质以及经验的影响。劳务派遣单位内部能否具有现代化的管理手段、规范化的管理制度、以及关于完善公司管理服务质量控制和服务体系准则，对劳务派遣的质量会产生较大的影响。现阶段，许多劳务派遣机构的员工在工作中反映出较低的素质，也与劳务派遣单位的质量监控不到位密切相关。通过增加注册资本要求的确可以在一定程度上提高对劳务派遣劳动者的保障，但要注意的是立法的本意并不是通过严格准入制度限制劳务派遣制度的发展，而是更应在表面形式之上加强实质审查。

2.同工同酬的操作难点

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”这意味着付出同样的劳动应该得到平等的报酬，避免歧视行为出现在工资分配当中。但在实践层面同工同酬的可操作性较差。

主要存在以下几个方面的问题：

首先，同工同酬的界定标准难以统一。同工同酬要求劳动者在工作岗位，工作内容相同的条件下付出了与别人相同的工作量，并取得了相同的工作业绩，才可以获得相同的薪酬。如何衡量工作量和工作业绩较有难度。比如，在“叶红群与广州市荔湾区家乐综合服务公司、广州市荔湾区劳动力资源开发公司、广州市荔湾区劳动就业服务管理中心劳动争议”一案中，根据（2015）穗中法民一终字第685号可以发现，被派遣者“叶红群”在主张其未获得同工同酬的法定待遇时，原审法院就以其“与用人单位的劳动合同是双方自愿签订，合同中已经明确约定了工资数额，双方均按照劳动合同履行；且叶红群也未提出证据证明其工资数额与其工作强度、工作要求、工作岗位等存在不公平、不合理的差距，其用以比较的工资也无证据证明”为由，认定其要求同工同酬的请求无事实及法律依据。这也是当前广大的劳务派遣工作人员，在争取同工同酬权利时都可能面临的一个困境，一方面，如不与用人单位签订载明了工资内容的合同，可能根本得不到工作机会；另一方面，如果签订了该等协议，则可能无法主张用工单位与派遣单位违反了同工同酬的相关法律规定。

山东省烟台市中级人民法院在审理“王晓东与烟台安华人力资源顾问有限公司、烟台市安福人力资源顾问有限公司等劳动争议”时，在（2013）烟民申字第112号《民事裁定书》中提及：“同工”必须具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的劳动工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。然而，从实践的视角来看，被派遣的劳动者，要证明其与其他的员工具有相同的岗位、工作内容、付出了相同的劳动工作量、取得了相同的工作业绩简直是难如登天。而如果一味的将上述证明责任交由用工单位来履行，考虑到当前我国企业内部管理相对较为薄弱，公司治理机制并不健全的现状，也很可能陷中小企业于绝对不利的地位。因此，在同工同酬的界定标准方面，显然还存在较大的问题。

其次，用工单位会在同一工作岗位设置多级工资档位，分级标准完全由用人单位制定，有的单位甚至一个岗位有十个以上档级，自由度过大，毫无限制。这就使得用工单位完全可以凭借不同的职级对应不同的工资档位这一点来对抗劳动派遣员工的同工同酬的诉求。

再次，桎梏劳动力市场健康平等发展的体制内问题暂时无法改变，中国存在大量的“二元制”用工模式，据笔者在江苏省内各大高校访谈调研，教职人员中编制内用工与非编制内用工的薪酬差距达到两倍甚至更多。

其他还存在的问题表现在：劳动者薪酬不对外公开，每个岗位的工资标准是多少，给付依据是什么都没有相应查询机制，导致部分劳动者在劳动力供大于求的压力下从来不会主动提及薪酬公开问题。同时某些用人单位将劳务派遣工作人员与本单位劳动合同制工作人员分岗使用，在同一岗位不同时出现两类人员，使得工资福利待遇无法依照同岗比较。

3.伪派遣确认标准缺失

《劳动合同法修正案》中关于劳务派遣的修订强调用工单位严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。并在随后出台的《劳务派遣暂行规定》中明确了派遣比例，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

由于在该规定出台前，很多单位通过劳务派遣降低劳动力成本，劳务派遣基数较大，有的单位劳务派遣人数甚至超过劳动合同制人数。要在规定的法律规范施行之日起2年内降至10%的比例实属不易。

于是，在《劳动合同法修正案》出台后很多单位已经开始用业务外包替代劳务派遣，但只是简单地用劳务外包协议替代劳务派遣协议，其他均未发生变化，虽表现形式改变，但究其本质仍是劳务派遣，我们称其为伪派遣。在随后出台《劳务派遣暂行规定》时立法者也注意到了该问题，在正式出台的文本中明确用人单位以承揽、外包之名行劳务派遣之实的，按照劳务派遣认定。

按理，有了法律的禁止，伪派遣会得到控制。但在实践操作层面，当用人单位必须要用劳务派遣，但又受到劳务派遣的诸多限制时，还是会选择外包来替代派遣。出现此现象的核心点在于现有规制中没有明确外包与劳务派遣的界定标准。在实务操作中仍有空间可以运作。

当用外包替代劳务派遣时，不再有岗位比例的限制，也不需要考虑同工同酬，用工单位不需要承担连带责任，对社会保险也无要求，所有劳动法中的标准均可不用。其结果是劳动者受损害更为严重，原先通过劳务派遣制度的保护，劳务派遣劳动者遭受损害时，劳务派遣用工单位与用人单位承担连带赔偿责任。当采用外包时，则只剩下外包单位承担责任，和用工单位毫无关系。

法律规制的缺失为外包的滋长提供了土壤，有人甚至认为这是外包时代的来临。2014年人社部对央企调研结果显示，央企的劳务派遣比例降至17%，而外包升至23%，这个数据是对现行状况的一个很重要的诠释。

三、劳务派遣实务操作之应对

1.派遣单位准入制之完善

劳务派遣公司能否拥有独立承担责任的能力、经营水平高低等方面的因素都至关重要。现有规制为了使劳动者的合法权益得到真正意义的尊重和保护，提高了劳务派遣单位的准入门槛，要求二百万注册资本，设立了行政许可制度。但实务操作中仍需出台细则加以规范：如申请资质，诚信记录，履约保证金，定期报告制，外部监管规制等。关于劳务派遣从业者申请资质所要具备的要求，必须强调是从事与劳务派遣或人力资源业务相关的公司方可申请，其他与该业务无关的公司则需要谨慎审批。

对于实施许可以及审批机关的设定问题可参照日本的有关规定，日本《劳动者派遣法》第5条：想要申请从事劳务派遣业者应当先取得劳动大臣颁发的许可证书。日本是由最高级别劳动行政部门颁发许可证③。针对我国各地区发展不均衡的具体国情，可以设定由各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障部门负责对申请从事劳务派遣单位进行审查和批准，明确审批机构级别，同时设置行政许可的条件标准，不予批准的法定情形，违反行政许可的法律责任，防止法律规制操作细节的缺失导致新的权力寻租。派遣单位在取得许可证后，不直接进行营业的，还应当到当地有关的工商行政部门予以备案。严格禁止那些在组织形式方面不符合要求的派遣单位进入市场。

最后，加大力度清退通过非正常渠道挂靠的劳务派遣单位。劳务派遣行业中拥有众多的“公营劳务派遣机构”，为此必须坚定不移的贯彻“政企分离”准绳，有效的使国家公权力避免坠入“既当裁判又做运动员”的悖境。同时清理一批挂靠在取得《劳务派遣经营许可证》资质的合法从业单位下的无资质非法派遣公司。杜绝出现“挂羊头，卖狗肉”现象，对劳务派遣劳动者及用工单位权益造成损害。

2.同工同酬实务操作之应对

针对同工同酬界定标准问题：要求用工单位能够就工作量，工作业绩及相挂钩的工资标准制定相应企业规章制度并进行公开，进行各个不同工作岗位细化分类。建立有标准的工资档位，并建立外部审查机制，而不是将设置工资档位沦为“同工不同酬”的有效手段。目前存在的情况是，用工单位往往会让本单位员工为被派遣劳动者提供技术上指导，派遣劳动者方可单独胜任该项工作。因此，关于认定“同工”这一范畴应从体力、智力、经验、时间等多方面来考虑，对于同一岗位，不同的劳动者创造出价值也不一定一样。要设置有效的考核机制，仅仅机械地套用对同一岗位实行相同报酬，会造成吃“大锅饭”，形成制度设置的实践倒退，造成更具竞争力的劳动者工作积极性降低。除此之外，还要完善劳务派遣备案制度，将备案的事项进行进一步的充实和完善，目前的备案申请表主要就劳动合同制职工人数、劳务派遣人数以及劳务派遣用工占比进行了备案，主要是为了应对《劳务派遣暂行规定》的要求。针对当前同工同酬难以得到有效解决的问题，可以考虑在劳务派遣备案中要求就劳务派遣人员岗位、职级、薪酬水平、考核标准与劳动合同制用工的相应岗位、职级、薪酬水平以及考核标准进行备案。通过此等方式，可以在一定程度上保障劳动者的合法权益。

针对用工“二元制”问题：编内编外的双轨制用工模式是我国劳务派遣制度大规模发展且被派遣劳动者受到权利侵害的主要原因之一。编内工资高待遇好，编外工资低，无任何福利待遇，如若编外也要求工资高，享受福利待遇，用工单位则会感觉无利可图。但“二元制”改革涉及的是体制内改革，作为改革方案制定者的体制内利益既得者是否愿意“自己革自己的命”，这的确是一个难点。但越是难点越是不容回避，回避的后果是再如何完善规制，源头问题不解决，最终法律成为束之高阁的摆设。

针对其他方面的问题：有必要在程序上设置工资公开查询制，严格举证责任制。通过职业培训提高被派遣劳动者的劳动技能及劳动能力，为薪酬水平的提升奠定基础。同时可以加强集体谈判在劳务派遣制度中的使用，进行薪酬集体谈判。劳务派遣劳动者集体谈判的力量来自于何处？主要来自于团结。如何团结？在目前法律层面对罢工问题仍采取回避策略框架下，这种内在的力量还稍嫌薄弱，该方式的采纳还有赖于集体谈判制度的进一步加强。

3.伪派遣认定标准之确立

要确立伪派遣的认定标准，首先要从理论上区分劳务派遣与外包的界限。因现行规定对劳务派遣与外包均无具体表述，对二者的区分做如下总结。

第一、适用法律不同。劳务派遣制度主要适用劳动法律相关规范，在适用标准方面要求较高。必须符合劳动标准的相关规定。外包是平等主体间的契约关系，强调当事人双方的意思自治，适用合同法的相关规定，主要由民事法律调整，无需考虑劳动标准。第二、主体不同。劳务派遣对主体要求较高，有严格的准入制度，要获得《劳务派遣经营许可证》方可执业。外包在大部分情况下对主体资质无要求，公司只需要有承担外包业务的能力均可。个别行业会有特殊要求，比如建筑业。第三、制度约束不同。劳务派遣是双重约束。被派遣劳动者既要受劳务派遣用工单位制度约束，同时也要受到用人单位的制度约束。外包则只需要受到承包方的制度约束。第四、管理方式不同。劳务派遣的管理方主要是用工单位，主要是自己管。外包的管理方则是承包方指挥，发包方只有监督检查权。第五、合同标的不同。劳务派遣协议的标的主要是人，按人头收管理费等费用。外包协议的标的则主要按照业务量结算。第六、岗位比例限制不同。劳务派遣对岗位比例有严格限制。外包到目前为止的现行法律规制中没有限制。第七、违法后果不同。劳务派遣的违法后果较重，并要求劳务派遣用工单位和用人单位承担连带责任。外包则没有相关限制。第八、社会保险缴费地要求不同。劳务派遣要求在用工地缴费，采属地原则。外包无相应规定。

其次，从实际用工层面提出以下被认定为伪派遣之标准。发包方对外包职工进行考勤管理和绩效考核。用发包方的规章制度约束外包职工。发包方对外包职工进行直接的奖励和惩罚。发包方直接在劳动现场进行指挥管理。以上均实现了对外包职工的直接管理，应认定为劳务派遣而非外包。

最后，考察外包中的承包方也很有必要。有无从事该项外包业务的资质，资金能力，管理能力等。是否对该外包业务及外包人员实施直接管理。在这样的考量中，某些伪装的外包行为则会被发现。

4.加大对劳务派遣机构的监管力度

在相关配套实施细则还未能出台时，只能暂时寄希望于外部监管，对于劳务派遣市场的监管力度应不断加大，当其走上正常轨道，回归其应有面目时可考虑放松监管。对于政府部门来说，所能做的就是加强执法力度，对于劳务派遣公司资质审查制度、劳动合同备案制度应该严格落实到位，定期到劳务派遣用工单位进行检查，对于存在的违法行为进行严厉查处，设立健全完善的劳务派遣公司退出机制和违规信息披露机制。派遣机构和用人单位之间签订劳务派遣协议的过程必须公开化、透明化，让相关人员均能够深入了解其内容，使劳务派遣员工的合法权益能得到切实有效的保障④。

设立劳务派遣监察制度。劳务派遣监察对象并不是唯一的，可以由派遣机构、用工企业及被派遣劳动者三方共同组成。在劳动保护监察制度不完善的今天通过必要的劳动法律政策培训，让相关人员了解法律政策，通过持证上岗，担任监督管理层，实行一部分监督职能，从而使得劳动者的合法权益得到有效保护。

四、结语

劳务派遣的大量发展有其历史原因，比如解决下岗人员问题，解决整个劳动力市场的就业压力，政府曾经的主导观点是想通过大力发展劳务派遣促进就业，这种方针确实有其合理性，也已在实证中得到了市场检验。但在实务操作中该制度最终发展成为用人单位节约劳动力成本，趋利避害，规避法律的有效手段。为应对此问题，最新针对劳务派遣的规制对劳务派遣从严治理，又出现劳务派遣劳动者数量急速缩减，很多单位通过创设隐蔽雇佣关系继续规避法律的新问题。劳务派遣是基于市场需求形成的一种用工机制，我们应更多发挥其积极作用，遏制其不利因素。需要设置区别于传统用工模式的法律规制去应对，不能简单地用传统用工模式的标准去评价劳务派遣制度，而应从根源上去解决问题。不能一味的打击劳务派遣，视其为洪水猛兽。修订劳务派遣制度的目的应是恢复劳务派遣制度的本来面目，发挥其在劳动力市场中的应有补充地位而不是主导地位。过度限制的后果是劳务派遣关系的异化，衍生出更多的隐蔽雇佣关系，一方面对劳动者权益造成更大侵害，另一方面导致现行规制形同虚设。立法是为了更好地保护权利主体的利益，我们希望看到通过法律规制的有效执行，最终实现劳务派遣单位，用工单位，劳动者，政府“多赢”的用工模式，这才是成熟劳动力市场应该具备的状态。

注释

①全总劳务派遣课题组：《当前我国劳务派遣用工现状调查》，载《中国劳动》，2012年第5期，第23-25页。

②降蕴彰：《全国劳务派遣人员达6000万，国企和机关是重灾区》，《经济观察报》，2011年1月28日第003版。

③尹文清：《日本劳务派遣制度改革探析与借鉴》，《山东社会科学》，2015年第12期，第143-147页。

④王国社： 《关于劳务派遣行政许可若干问题的分析》，《中国劳动》，2014年第9期，第16-19页。

1.董保华：《论劳务派遣立法中的思维定势》，载《苏州大学学报（哲学社会科学版）》，2013年第3期，第50-60页。

2.李雄：《我国劳务派遣制度改革的误区与矫正》，载《法学家》，2014年第6期，第30-42页。

3.涂永前：《劳务派遣制被滥用的缘由及法律规制》，载《政法论坛》，2013年第1期，第177-183页。

4.周长征：《劳务派遣的超常发展与法律再规制》，载《中国劳动》，2012年第5期，第26-28页。

5.沈同仙：《规范劳务派遣解除行为探讨》，载《中国劳动》，2015年第11期，第43-46页。

6. 程延园、王爱莲：《台湾劳动派遣立法之探讨》，载《中国劳动》，2015年第3期，第17-21页。

7. 潘悦：《我国劳务派遣制度的起源和发展概述》，载《商业经济》，2011年第7期，第84-86页。

8. 中华全国总工会办公厅、法律工作部联合督查组：《〈劳务派遣暂行规定〉贯彻落实情况督查报告》，载《中国工运》，2015年第2期，第20-22页。

9. 刘大卫：《〈劳务派遣暂行规定〉中争议条款分析》，载《中国人力资源开发》，2014年第11期，第102-105页。

10. 中国人力资源社会保障编辑部：《被派遣劳动者应享受同工同酬待遇》，载《中国人力资源社会保障》，2015年第3期，第48页。

11. 褚建强：《当前劳务派遣用工形式存在的问题及建议》，载《中国就业》，2016年第3期，第54-55页。

12. 王天玉：《劳务派遣的规制重点与法律对策——兼评〈 劳动合同法〉的修订》，载《社会科学研究》，2013年第5期，第112-116页。

13. 郑尚元：《劳务派遣用工管制与放松之平衡》，载《法学》，2014年第7期，第49-58页。

14.王婷婷：《劳务派遣中的法律问题研究》，复旦大学硕士学位论文，2013年。

15.金玲辉：《我国劳务派遣制度研究》，吉林大学硕士学位论文，2015年。

16.梁靖仪：《新〈劳动合同法〉实施中劳务派遣监管问题研究》，暨南大学硕士学位论文，2015年。

■ 责编/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

A Probe Into Difficulties on Labour Dispatch System

Sun Leiyang
（School of Law And Intellectual Property Rights，Sanjiang University）

Labor dispatch is the natural choice of market. With the development of market economy and innovation of recruitment system， labor dispatch， as a way of recruitment and employment， springs up gradually and develops quickly. With the enforcement of the latest Labor Contract Law Amendment， Measures for the Implementation of Administrative Licensing of Labor Dispatch， Temporary Provisions on Labor Dispatch， employing units of labor dispatch actively seek countermeasures in order to reduce the ratio of labor dispatch recruitment to 10% as provided on Mar. 1st， 2016. Through probing into the difficulties when practically implementing labor dispatch system after the recent laws enacted， this paper aims to explore feasible countermeasures to regulate labor dispatch in our nation， which promotes the healthy development of labor dispatch.

Dispatached Labour； Outsourcing； Countermeasures

孙蕾扬，三江学院法律与知识产权学院，副教授，法学硕士。电子邮箱：sjsunleiyang@163.com。