国有企业选人用人现状及其对策

龚绎雪

国有企业选人用人现状及其对策

龚绎雪

企业兴衰的背后往往关系着企业管理水平的高低，企业领导干部的水平决定了企业在竞争中的地位。在竞争日趋激烈的今天，人力是不可或缺的关键资源，推进国有企业改革、建立现代企业制度，素质优良的国有企业领导干部的作用极为重要。文章以深圳市部分国有企业为例，对国有企业党委和董事会作用的相互配合、市场化选聘和考核激励机制等现状进行总结，并提出意见和建议。

国有企业；选人用人；深圳

根据我国《公司法》的相关规定，国有企业是指企业注册资本金完全由国家投入，或国家投入的资本金占控制地位的企业。由于国有企业的这一特殊性，此类企业一般都具有双重性。一方面具有企业的属性，以盈利为目的，追求自身效益的最大化；另一方面具有公益性的特点，要执行一部分国家意志，承担一些公共组织应当承担的社会责任。在竞争日趋激烈的今天，人力是至关重要的资源，人力资源管理的核心就是人岗匹配，充分调动人的积极性。选人用人就是选择擅长企业管理的人才和具有专业知识的人才，通过一定的选拔任用程序和机制，放到合适的岗位。

相对于其他企业，国有企业拥有绝对的资金优势和技术实力，而人力资源则是制约国有企业效率的重要因素。在人员配置方面，特别是国有企业经营管理人员既有行政配置方式，也有市场配置方式，并且是以行政配置为主。［1］党的十八届三中全会，党中央确定要深化经济体制改革，注重市场的决定性地位，大力发挥市场的作用，推进现代化、完善现代企业制度。针对国有企业相对于其他企业的特殊性，必须关注党管干部和市场化选择的结合，建立职业经理人制度。本文以深圳市国有企业为例，阐述国有企业选人用人机制的创新和有效做法。

一、现状

（一）落实党管干部原则，建立适应现代企业制度要求和市场竞争需要的选人用人机制

完善制度规范，健全现代企业制度。为建立一支富有生机和活力的高素质管理人员队伍，国有企业以深圳市委市政府和深圳市国资委的规章制度为指导，制定和发布针对不同层级管理人员的管理规定，在选拔任用、任职、考核、交流、回避、诫勉、降职、解聘等各方面进行了详细的规定。拟任人选的选拔方式，明确提出和规范了组织提名、民主推荐、内部公开竞聘和社会招聘、市场猎取等渠道的操作流程，进一步完善了选人用人的规范化，突出了企业领导人员选拔任用的市场化导向。

积极发挥集团党委的政治核心和战斗堡垒作用。一是积极倡导干事创业、优胜劣汰的企业文化，加强思想政治引导，形成广泛共识和强大合力；二是贯彻执行党的干部路线、方针、政策，集团党委参与选拔标准、程序、任职人选等酝酿研究工作；三是强化党内监督，集团党委、纪委对选聘工作全程监督，畅通电话举报、信访举报和网络举报渠道。在管理规定中，明确强调集团党委在中层管理人员的选拔任用中发挥领导、审核和把关的作用，严格落实“党管干部”原则。

强化用人反馈机制，提高选人用人公信度。用人反馈机制作为任用人才的后续工作，具有重大的意义，通过用人反馈机制可以反映出任用人才是否得当，是否合理，及时发现任用过程中的缺陷和不足，以求及时改正。为进一步完善选人用人的全面考核机制，相关管理规定明确了任职试用期制度，提任的领导干部自聘任之日起试用一年，试用期满后由人力资源部和党务工作部门组成考核小组进行试用期满考核。包括对被考核人的任职单位全体人员进行民主测评，管理人员和员工代表进行个别谈话。形成的试用期满考核报告提交集团领导审核，考核胜任现职的，正式任职；不能胜任的，解聘试用职务，一般按试用前职级安排工作。

加强党性教育，坚定党员干部理想信念。国有企业经营管理者的政治取向对巩固党的执政基础具有重要影响，国有企业党组织是党的重要基层组织，不断加强和改进企业的党建工作，是执政党的地位和国有企业的特殊性质所决定的，是巩固党的执政基础和确保企业健康、稳定、快速发展的保障。为深入贯彻落实“党管干部”原则，企业党务工作部门积极配合党校，组织领导干部，特别是经营管理人员参加深圳市委党校的教育培训；企业内部也有计划的按期组织党性教育学习。旨在不断强化党的思想政治教育，促进党在国有企业中政治核心作用的发挥。

（二）发挥党委的核心领导作用，实现党管干部与董事会依法选择经营管理者相结合

由于国有企业有别于一般企业的特殊性，在选拔和任命经营管理人员的过程中，上级和企业党委应发挥积极作用。在选拔任用领导干部的过程中，既要做到坚持党的领导，体现党委意图，也要兼顾董事会的合法权益。深圳市国资委2010年12月发布的《关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）》中，提出了“双向进入，交叉任职”，将党管干部原则与完善公司法人治理结构相结合，“通过董事会提名委员会征求企业党组织意见、进入企业董事会的党组织负责人在董事会上正确表达企业党组织意见等方式”，促进企业党委、董事会、经营班子各司其职、协调运行，降低沟通成本。

发挥上级党委在选人用人工作中的领导和把关作用。作为市属国有企业，企业党委书记由深圳市委组织部任命；党委副书记、纪委书记、由深圳市国资委党委任命；副总经理一般由深圳市国资委党委研究决定。经营管理人员的人数及任期按照董事会章程的规定执行。

实现党的领导与董事会职权的紧密结合。集团经营班子、党委委员和董事会成员交叉任职。公司实行董事会领导下的总经理负责制。根据企业股权结构，建立和完善适应企业特点的企业与出资人的沟通机制，从而做到“事前沟通、事后报备，并从流程上保障出资人的正确意见通过企业董事会得以贯彻实施”。［2］

（三）完善市场化选聘，激活企业内部动力

市场化选聘是完善企业法人治理结构的重要内容。领导干部的市场化选聘，包括外部选聘和内部选聘，该形式可以创造公平环境，使优秀的管理人才脱颖而出，促进人力资本的有效配置，实现“人尽其才”、“位取所需”，推动企业健康、快速发展。

强化内部公开竞聘，深化用人机制改革。公开竞聘可以解决信息不对称的问题。深圳市委组织部、深圳市国资委于2010年12月联合向市管企业和市国资委直管各企业发出《关于进一步推动市场化选聘市属国有企业领导人员工作的意见》，提出“树立依法选聘意识，规范和完善选聘工作程序，认真严谨地开展选聘工作”。以量化的考试、考核结果为依据的候选人选拔过程是在干部选拔制度中引入科学化、民主化和规范化精神的体现；以人才测评甄选和票决制方式决定职务人选的领导集体研究过程则是民主集中制和党管干部原则的体现。［3］

不断推进博士后工作站建设，引进高端专业人才。博士后工作站是引进高端专业人才的重要平台之一，某国有企业的博士后工作站在行业内享有较高的知名度。建站以来同清华大学、哈尔滨工业大学、中科院等许多知名高校合作，承担的课题多次获国家、省、部级科技成果奖，工作站先后两次获得“优秀博士后工作站”荣誉称号。博士后工作站人员每年通过多种途径招聘博士，主要包括前往高校宣讲、高校研究成果交流以及网上发布招聘信息。博士后出站以后，留深者多数选择在该企业工作，助力推动自主创新发展。

（四）强化考核激励机制，健全领导干部队伍

激励机制是公司治理的重要环节和重要内容，有效的激励领导管理人员这一人力资本，有利于促进其充分发挥潜能、创造价值。企业绩效对薪酬水平的敏感性可以达到激励作用，提高经营管理成效。

完善制度建设，强化内部管理。一方面与时俱进、不断更新完善绩效考核管理实施办法，另一方面提高绩效考核的实施效果，在集团绩效考核的整体框架下，各分支机构、二级企业制订了适应本单位的更为详细和有针对性的员工绩效管理实施办法，形成了上下一体、纵横结合的绩效管理体系。针对不同单位、不同层级的人员，制定相对应的有针对性的考核办法，做出客观的年度评价。

以正向激励为导向，提高主观能动性。强调以业绩为导向，合理奖罚。对高绩效员工在薪酬、职务等方面进行奖励和认可，加以激励；对低绩效员工加强培训并在薪酬等方面有所体现，引导低绩效员工努力提升自己的业务能力与素养，提高绩效水平。根据职级级别设定绩效奖金在薪酬中的比例，职级高的岗位，其绩效奖金所占比例相应提高，体现了鼓励“高职级高绩效”的理念。

注重考核反馈和绩效辅导，不断提升工作业绩。在绩效考核制度中，强调要进行绩效考核的反馈面谈，并重视日常绩效的辅导，以帮助员工不断提升绩效表现。年度考核完成后，按管理权限对员工当年度的绩效结果进行反馈，并提出绩效改进的建议。

二、问题

（一）选任和监督机制有待完善

国有企业的选拔任用仍然“行政化”，选拔方式以上级主管部门或组织部门任命为主。“党委会集体研究决定”常常出现在选人用人工作中，一方面容易导致以此为由淡化个人责任，出现问题时以此为借口；另一方面容易引起企业员工的不满，认为提拔都是领导说了算。合理界定责任，权责统一、职责分明，方可刹住选人用人的不正之风，提高选人用人的公信力。

（二）反馈制度执行不到位

虽然很多国有企业的相关管理制度中，有对领导干部试用期满一年进行考核的规定，考核小组也会按时进行试用期满考核，但被考核人员所在单位和相关人员的严肃认真程度则差强人意。参评人思想上不重视，认为试用期考核只是走过场，自己的意见无足轻重，从而导致考核结果不够真实，个别谈话简单随意；企业内部没有形成“能上能下”的风气，部分领导没有压力感，员工不愿意甚至不敢提意见。

（三）体制建立欠缺完善

建立和完善职业经理人制度是市场经济发展和现代企业制度的要求，越来越多的国有企业对职业经理人的市场投以关注，但职业经理人缺乏可信度高的评价体系，市场不完善、信用体系建设滞后、资格认证发展缓慢等一系列问题使国有企业对职业经理人的配置和需求无法与市场经济对接。另一方面，国有企业领导干部的分类和界定，仍然套用党政机构的“级别”进行管理，从而减弱了国有企业领导干部这个群体作为企业人员的特殊性，使企业领导干部难以从观念上建立“职业化”的概念，一定程度上阻碍了职业经理人制度的完善。

（四）人员选择主体制约效率

国有企业经营者的选择主体以政府为主，这样的选择主体使选择的标准更加侧重于“政府官员”，而不是“优秀的经营者”。不仅限制了选择的范围，也容易造成选择标准的偏离。

三、对策

（一）聚焦人才队伍建设，培养一批优秀的领导干部

充分重视领导干部作为核心资本的重要地位，建立健全职业经理人制度。结合国有企业的特点创新选人用人方式，坚持党管干部和市场结合、内部培养和外部引进相结合，建立和完善退出机制，有效激发企业领导干部的激情和创新精神。［4］2016年5月，深圳市国资委发布《深圳市国资委党委关于建立市属国有企业领导人员后备人才库的通知》，拟在市属国有企业推荐选拔优秀干部，列入深圳市属国有企业领导人员后备人才库，旨在进一步加强企业干部队伍建设，建立一支高素质的企业领导人员后备人才队伍。

（二）优化董事会制度，提高经营者素质和选择机制的效率

作为国有企业，党委和董事会的作用需要紧密结合，董事会也必须不断完善、提高效能。早在2004年，国务院国资委就颁布了《关于国有独资公司董事会建设的指导意见（试行）》，并选择了11家试点企业。虽然在实行上仍然存在一些问题，但这意味着董事会的建立已经是国有企业发展的必然，并且在我国开始运作。

（三）推进外部人员选聘，完善职业经理人管理机制

随着国企改革的深入，市场化选聘人员应扩大对外部人员的引进，通过加强对市场化选聘人员的日常管理加以实现。一是建立职业经理人的权益保障制度，给予职业经理人的归属感和认同感；二是完善职业经理人的考核激励机制；三是探索党组织与职业经理人日常的联系机制，逐渐对其进行渗透引导；四是健全责任追究制度，确保“选得准、用得好、干得优”。

［1］杨昌辉.国有企业经营者选择机制研究［D］.合肥工业大学博士论文，2009.

［2］深圳市国资委.关于深化市属国有企业领导人员选拔任用改革的若干意见（试行）［Z］.2010-12.

［3］宋涛.论干部公开选拔制度与党管干部原则［J］.深圳大学学报（人文社会科学版），2002，19（5）.

［4］深圳市国资委.贯彻落实创新驱动发展战略的实施意见［Z］.2016-2.

责任编辑：钟晓媚

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1673-5706（2016）05-0045-04

2016-06-15

龚绎雪，深圳市水务（集团）公司人力资源部副经理、经济师。