以军民融合深度发展理念推进文职人员职业制度建设研究

■ 闫 博

以军民融合深度发展理念推进文职人员职业制度建设研究

■ 闫 博

军民融合深度发展理念是完善文职人员职业制度的思想基础，而健全职业制度又是推动军民融合深度发展的有力保证。“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，是党中央、习主席治国理政的新理念，也是指引军民融合深度发展的新理念，对于我军文职人员职业制度完善有着重要的指引和促进作用。

军民融合深度发展理念是完善文职人员职业制度的思想基础，而健全职业制度又是推动军民融合深度发展的有力保证。“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，是党中央、习主席治国理政的新理念，也是指引军民融合深度发展的新理念，对于我军文职人员职业制度完善有着重要的指引和促进作用。因此，运用军民融合深度发展理念推进文职人员职业制度完善，可以实现文职人员职业发展管理和职业精神培育的科学化、规范化、法制化，使制度设计与实践探索配套进行，相互促进、相得益彰、协调发展，实现保障权益、改善待遇、稳定人心、增强职业精神等，从而进一步汇聚文职人员优势力量，为军队战斗力生成所服务。

一、以创新的理念完善选拔聘用制度，严把文职人员“进出关口”

选拔聘用制度应该包括三个方面，即招聘、续聘和解聘，可简单地归纳为文职人员的“进与出”。运用军民融合深度发展理念，创新文职人员选拔聘用制度，就是不拘泥常规做法，着力思考选拔聘用地方优秀人才的新方法，把那些希望进入军队并且有益于军队建设的人才吸收、保留到文职人员队伍之中，让不合格的人员进不来，优秀的人员不愿走。

一是要把好“入口关”。根据当前我军的改革方向，今后的文职人员招聘基本会形成内部转化和外部招聘两种途径。相比较而言，内部转化的招聘更为简单，主要看应聘的退役军人是否从事过相关岗位，职业技能是否过硬，身体、思想、心理是否允许继续在军队工作等。而外部招聘就相对复杂，要考核应聘者的政治思想、心理、体格、专业水平等诸多方面。对于选拔聘用这类文职人员，2012年出台的《军队文职人员管理规定》中明确要求：“应当严格执行编制标准，遵循专业对口、公开公平、择优聘用的要求”，并对招聘文职人员的学历有明确要求，但没有明确的衡量评价指标，仅提到了招聘考试、体格检查和专家面试等形式，难以确保招收的人员完全符合要求。把好文职人员“入口”，就必须坚持“规范程序、择优选聘、严格审查”的原则，既要把“公开、公正、公平”的原则贯穿于招聘全过程，严格落实《军队聘用文职人员政治考核工作规定》的要求，从源头上把好文职人员政治“入口关”；又要不拘一格地选用人才，运用长远的眼光看待人才，不能仅仅看到应聘者的学历、毕业院校等，更应注重他们自身的专业水平，着力引进一大批军队重点科研项目和国防工程项目急需的优秀人才。

二是要把好“出口关”。文职人员离开部队与现役军人退出现役不同，没有兵役法的限制，更趋近于企业人力资源管理，具有明显的自主意愿和优胜劣汰。当文职人员合同期满或者发生某些特殊原因而不能继续在原岗位工作时，应按照个人意愿和聘用单位实际，与志愿继续在军队服务的优秀人才续订聘用合同，对不愿继续留在军队工作或者因特殊原因不宜继续在原岗位工作的人员予以解聘。在续聘和解聘的具体实施中，必须坚持“全面考量、稳妥实施”的原则，考核标准要规范、可行，考核成绩要客观、量化，减少人为因素，严禁“暗箱操作”，让解聘的人心里服气，续聘的人心里踏实。此外，还应注意的是，当文职人员解聘时，各级部门都要创造性地做好相关工作，尽最大的可能使他们感受到党和国家以及军队的认可和褒奖，对于在职期间特别优异的人员，还要进一步做好推荐和扶助等相关工作。

二、以协调的理念完善培训使用制度，架构文职人员“进步阶梯”

培训使用制度是引导文职人员适应部队工作的门槛，是架构文职人员成长进步的阶梯。完善的培训制度可以使文职人员尽快适应部队生活，提高专业技能；详实的使用制度可以使文职人员明确进步空间和发展路径，赋予优秀人才更大的责任，同时也鞭策其他人不断努力奋斗。运用军民融合深度发展理念，协调文职人员培训和使用制度，就是要在完善这两项制度的基础之上，进一步协调融合，实现“训”为“用”、“用”中“训”的目的。

一是要建立完善的培训制度。高效专业的培训活动，可以缩短文职人员的适应时间和提高工作效率。要统筹计划培训内容，根据岗前培训、在职培训以及专业培训的不同特点，合理设置科目，抓好重点内容。岗前培训是文职人员提升工作能力和培养职业精神的开端，重在强化政治意识，筑牢思想防线；在职培训是文职人员职业技能专业化的标志，重在传授工作方法，引导其尽快适应工作岗位、适应部队环境、迅速开展工作；专业培训是文职人员提升综合素质、培养创新意识的关键，重在提高其专业技能，鼓励创新发展。培训制度的制定，一切都要本着关心文职人员成长进步的目的，采取定期与不定期、学历与非学历、短期培训与长期进修、校内与校外相结合的多种培训形式，注重引导文职人员主动性成长。

二是建立详实的使用制度。现阶段由于使用制度还不够健全，加之部队聘用文职人员时间不长，文职人员队伍结构还存在不尽合理的问题。目前招聘的文职人员大多数都编配到了初职岗位，少部分晋升到中职，高职文职人员极少。这对于绝大数初职人员来说，面临着严峻的技术职务晋升问题。首长机关就要认真思考应对，协调解决好这些问题，尽快打通同现役军人发展、晋升相类似的进步通道，根据单位实际和岗位特点，合理编配中、高职专业技术职务，制定具体可行的晋升条件和标准，充分调动文职人员工作的积极性，让他们有盼头、有拼劲，激发其履行使命的精神动力。

三是要注重把培训与使用有机结合起来。把培训状态和效果作为文职人员定岗、晋升的重要评定因素，把使用中发现的普遍问题加以总结，及时调整培训中存在的薄弱环节，充分调节文职人员培训的热情，防止“训”与“用”脱节，让“训”与“用”协调一致。

三、以绿色的理念完善奖惩激励制度，引导文职人员“激浊扬清”

激励既是管理理论，又是心理范畴，是指激发人的行为的过程。哈佛大学詹姆斯教授曾证明，如果没有激励，一个人的能力发挥不过百分之二三十；如果施以有效激励，一个人的能力可以发挥到百分之八九十。正确合理的奖励与惩处是有效的激励，可以引导文职人员向优秀靠拢、摒弃错误言行等。在文职人员奖惩制度中突出“绿色驱动”，就是要注重科学合理地使用奖惩手段，突出绿色的“无害化”激励模式，有效激励文职人员职业荣誉，提高他们的职业荣誉。

一是要完善奖励制度。针对文职人员群体中的优秀人才或杰出贡献等，要突出体现“尊重人、关心人”的原则，以提升文职人员的成就感和归属感为主要目的，采取与现役军人相同或相似的奖励措施，不仅要大张旗鼓地给予精神奖励，而且要给予丰厚的物质奖励，如奖金、休假、疗养等。除此之外，对于表现特别突出的文职人员，且有家庭实际困难的，还应对其家属进行特殊照顾，想办法帮助他们解决实际问题，如配偶就业、子女入学、入托等。

二是要完善惩罚制度。针对文职人员中后进者或错误言行并导致严重后果的，要明确法规制度，做到先法后罚、有章可循，坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，做出恰当惩处，让其得到警醒，深刻反思自己的言行，在帮助和鞭策中摆正自己的位置。在惩罚中，要注重把握好量的大小，惩处过重，会影响到文职人员的进取心，打击一大批人员的积极性；惩处过轻，可能起不到以此警醒、以儆效尤的作用。毕竟惩处不是目的，目的就是警示文职人员不再犯类似错误，积极投身部队建设之中。

四、以开放的理念完善福利待遇制度，打消文职人员“后顾之忧”

当前，军队改革正在进行时，军地双方的优质资源利用率不够高，军地之间还缺少法制化、一体化、便利化的服务保障平台，文职人员普遍存在着“后顾之忧”。如果这些涉及到文职人员切身利益的问题不能够得到有效解决，他们就难以安心工作，更谈不上为部队建设贡献力量。各级单位在完善福利待遇制度的时候，应运用军民融合深度发展理念，以开放的眼光来看问题、想办法，在军地各取所需的开放平台上实现文职人员“所需”与军队“所能”、地方“所有”的无缝对接。

一是合理设计福利待遇。要针对现实中遇到的困难和反映出的问题，进行广泛地调研考察。在统筹设计上要充分考虑到军事工作的风险性和艰苦性，坚持与文职人员义务权利相统一、与其工作绩效相一致等原则，优先照顾那些为军队做过特殊贡献的优秀人才，设置优秀人才特殊津贴和待遇，让多劳多得体现出来，让风险补偿体现出来，让激励作用发挥出来。

二是突出重大任务保障。要参照军人相关规定，制定并落实文职人员执行重大任务保障机制，结合文职人员参加军事行动中伤亡威胁等具体问题，出台文职人员优抚政策和战时补偿，如荣誉表彰、奖金津贴、休假疗养等，从政治、福利上增强其参加重大军事行动的使命感和光荣感。

三是健全军地保障机制。要针对文职人员社会保险滞后、住房保障政策未落实、存在失业风险等突出问题，积极与地方有关部门联系、协调，修订现有尚不完善的机制，尽快形成一套完备、可行的运行机制。

五、以共享的理念完善管理考核制度，督促文职人员“校对修正”

日常管理制度是督促文职人员履行职责、服从管理、遵守纪律、保守秘密的有效措施，而考核制度则是检查、考评文职人员日常工作的明确要求和具体规定。建立日常管理与考核制度，可以鞭策文职人员认真履职尽责，及时校正失职和不当行为。在完善文职人员管理与考核制度中突出“共享发展”，可以使军地共享文职人员的优势，军队文职人员管理与考核制度上完全做到同频共振，提高资源利用率，节约管理与考核资源，借鉴地方经验，加强监督检查，巧用考核评价，以最小的投入共享最大的管理回报。

一是借鉴地方经验。文职人员不同于现役军人，这个新兴的群体实行的是岗位管理，其工资、保险、档案、落户等均与军人大相径庭。这就要求，有关部门和领导要加强学习地方的法律法规，掌握人力资源理论，要坚持“以人为本”的原则，以文职人员为主体，以尊重、理解、宽容等非强制性手段，在公平、公正、合理的原则下，充分发挥其主观能动性；要树立人才保障社会化的新观念，认识到市场经济引导人才配置，强化法制意识，切实依照聘用合同履行权利义务；要注重契约化管理，以合同的方式来约束聘用双方的权利义务，尊重和保护文职人员的基本权益，注重理顺管理关系，增强其工作执行力。

二是加强监督检查。要构建文职人员权益保障机制和维权机制，成立军地联合的检查监督小组，指派专人负责，既要加强文职人员聘用过程的监督，也要检查和保障文职人员应享有的权利待遇，保证文职人员的合法权益不受侵害。

三是巧用考核评价。考核作为评价文职人员工作绩效、激发文职人员工作热情的重要手段，在文职人员管理工作中发挥着重要的作用。聘用单位应以文职人员现实表现和工作实绩为重点，从思想政治、业务能力、工作作风、完成任务、廉洁自律以及身体心理等六个方面对文职人员进行全面考核，严肃考风考纪，采用定性和定量、平时与定期考核相结合的方式，从多方面评定工作绩效；并把考核结果作为文职人员晋升、续聘、解聘、调整福利待遇等的重要参考依据。

[1]凌树科等著.中国士官职业化研究[M].北京：蓝天出版社，2015.118-132

（作者单位：武警指挥学院）