高星级酒店员工创造力的抑制性因素研究——自我效能感的中介作用

叶 瑶,李勇泉

(华侨大学旅游学院，福建 泉州 362021)

高星级酒店员工创造力的抑制性因素研究
——自我效能感的中介作用

叶 瑶,李勇泉

(华侨大学旅游学院，福建 泉州 362021)

以福州、厦门两地13家高星级酒店的361名员工为实证研究对象，选取不支持型组织氛围和负向领导风格两个组织环境中抑制性因素为前因变量，引入创造力自我效能感为中介变量，探讨组织环境中抑制性因素对酒店员工创造力的影响。研究结果表明：不支持型组织氛围与负向领导风格显著负相关于员工创造力，负向领导风格对员工创造力的影响更大；创造力自我效能感对员工创造力有显著的正向关系，有显著的中介作用。为提升员工创造力的自我意识与信心，企业应当积极营造支持型组织氛围，组织领导者应努力塑造自身的伦理型领导风格，企业在管理过程中应该关注员工自我效能感。

员工创造力；不支持型组织氛围；负向领导风格；自我效能感；星级酒店

关于创造力的概念界定，尚没有形成一个统一的结论。大多数学者把创造力看作是一种结果变量，指组织内的个体或者群体提出新颖、合适而且有用的想法的能力[1]。国内的学者关于创造力的探讨基本局限于教育学和心理学，侧重于学生创造力的培养。近年来，创造力研究逐渐涉及管理学领域[2-4]。创造力不是少数个体与生俱来的能力，而是能在适当的经历和培训中逐步提升和发展的一种能力。虽然每个人的创造能力不同，却同时受组织环境影响[5]。员工创造力影响因素主要可分为个体因素、团队因素和组织情境因素三大类。Choi等[6]总结了各类促进员工创造力的组织环境因素，包括支持型领导，互助型同事，复杂性和挑战性的工作任务，创新型组织文化氛围等因素对员工创造行为都有积极的正向影响；同时也提出令人厌恶的领导和不支持组织环境对员工创造力的破坏性。现阶段的大量研究都集中关注如何提升员工创造力的因素，而忽视了对阻碍员工创造力的相关研究。但是员工受消极因素的影响大于受积极因素的影响[7]。张燕等[8]认为对破坏创造力的因素的研究有助于组织更好地规避其对创造力的负面效果，也是未来的研究重点之一。在我国的酒店行业，非标准化住宿、OTA平台等新业态的发展，对传统酒店行业产生了巨大冲击，酒店亟待转型升级。创新能力成为新时期酒店业发展的必然要求，是提升酒店竞争力的关键要素之一。员工创造力对提供个性化服务以满足顾客不断变换的需求有积极作用，成为员工核心需求能力之一[9]。本研究将前人的研究成果引入高星级酒店员工创新力的研究中，选取不支持型组织氛围、负向领导风格为前因变量，引入创造力自我效能为中介变量，探讨影响员工创造力的环境因素，以期为酒店业在今后的发展中规避不利因素提供理论借鉴与指导。

一、理论假设

(一)不支持型组织氛围与员工创造力

Tesluk等[10]将组织氛围定义为全体成员对组织环境的主观感知与描述，感知决定着员工的行为和动机，同时随着环境而变化，最终影响员工的行为。目前，学者普遍认为，个体感知到的组织氛围支持是激发其创造力的重要原因。李万明等[11]通过实证研究明确指出组织氛围支持对员工创造力有较强的正向影响，其影响大于组织文化支持和组织制度支持对员工创造力的正向影响。组织支持氛围能促进员工创造力，当员工身处宽松、融洽、愉悦的工作氛围中时，其创造力同样会得到激发并且优于组织文化支持和组织制度支持对员工创造力的影响。虽然已有的文献并没有直接指出不支持的组织氛围对员工创造力的负向影响，但学者们已预示着负面的创新氛围会阻碍创造力。不支持型组织氛围是指组织难以接受员工有不一样的想法和行为。在缺少支持的氛围下，员工将会感知到外部阻碍对自身创造力的发挥。综上所述，提出假设1：

H1：不支持型组织氛围对员工创造力呈负向影响。

研究假设模型见图1。

(二)负向领导风格与员工创造力

在众多创造力的影响因素中，领导的管理行为是影响员工创造力的重要因素之一。领导者的行为会影响员工各方面的表现，包括员工的创造力行为。领导者本身并不需要具备较高的创造力，但需要有管理员工创新性想法的能力，以启发员工的潜能，故而当领导者具有某些特质或者运用伦理型领导的管理方法，会促进员工的创造力。已有的研究表明，积极的领导风格，如激励、支持、公平等行为对员工创造力有积极的促进作用[12]，伦理型领导与员工创造力有显著正相关，能积极促进员工的创造行为[13]；同时，消极的领导风格，例如胁迫与惩罚员工行为对员工创造力有显著的负向关系[14]91，孙健敏等[15]的研究也证实了辱虐型管理会降低下属工作效率和增加离职意愿。因此，基于大量的研究基础，认为员工在感知到消极的领导行为时，会降低创造力的动力与信心，产生对员工心理和行为负向影响，本文将消极领导行为定义为“负向领导风格”，在此定义员工感知到消极的领导行为就是具有“负向领导风格”，并提出以下假设2：

H2：负向领导风格对员工创造力呈负向影响。

(三)员工创造力自我效能感的中介作用

由于创造性活动的复杂性、不确定性、风险性，自我效能是进行创造性活动的一个必备条件[14]89。创造力自我效能是指个人对于自己有创造性能力的信念[16]。员工的创造力自我效能越高，对自己从事创造力相关活动的能力就越自信，会以更积极的方式应对组织环境中各种限制性因素带来的困难、挫折，从而有更高的创造力表现[17]。

创造力自我效能感作为中介作用也得到了广泛的验证。洪雁等[18]通过实证研究发现创造力自我效能感在支持型管理和任务复杂性与知识型员工创造力之间发挥重要的中介作用。一方面，高自我效能的人对从事某种工作有更高的兴趣，他们对环境中相关的信息更加敏感,会主动地去寻找解决问题的方法，组织环境中的限制性因素对其影响就越小。周浩等[19]研究发现创造力自我效能与工作不安全感有显著交互效应，对于具有高创造力自我效能的员工而言，工作不安全感对其创造力的影响较小,因为他们对自己相关的能力更自信，对创造性活动更有兴趣，会主动寻找刺激因素，并在创造性活动遇到困难时更坚持。总之，在组织环境中，如不支持型组织氛围、负向领导风格等抑制性因素会影响员工的自我认知，降低员工对完成某项工作的信心或者兴趣，从而降低员工创造力。基于以上理论，提出以下假设：

H3a：创造力自我效能感在不支持型组织氛围与创造力中起中介作用；

H3b：创造力自我效能感在负向领导风格与创造力中起中介作用。

二、研究设计

(一)样本选取与数据收集

本研究采用实地问卷调查形式，选取泉州、厦门两地共13家高星级酒店为样本数据来源，调查对象为酒店的各部门员工。于2016年7 —9月走访各个酒店，开展为期两个月的问卷发放工作。共发放500份调查问卷，回收问卷412份，剔除信息缺失等无效问卷51份，最后得到361份有效问卷，有效回收率为72.2%。样本的情况如下：女性比例57.6%；年龄以21～30岁(55.1%)为主；教育程度以高中职(38.5%)和本/专科(54.3%)为主；工作年限在2年左右为主。

(二)变量与测量

创造力。该变量采用的是Zhou等[20]完善后的量表，包括“我经常会提出新的方法来完成目标”“我经常会提出实用的新思路来提高绩效”等13个题项。该量表在本研究的Cronbach’s的α=0.945，表明该量表具有良好的信度。

创造力自我效能感。该变量采用的是Choi[21]提出的单维度量表，3个题项分别为“我的感性认知能力好”“我的直观思维能力强”“我的想象力丰富”。在本研究中，该量表的α=0.761，表明该量表具有良好的信度。

不支持型组织氛围。采用的是Scott等[22]开发的量表，该量表中包括“在酒店，只要与众不同就会引来许多麻烦”“融入团队的最好方法，就是和别人一样”等5个题项，本研究中，其Cronbach’s的α=0.840，表明该量表具有良好的信度。

负向领导风格。该变量采用的是Pearce等[23]开发的量表，该量表中包括“我的上级有时会用威胁及恐吓来影响我”“我的上级会让我知道绩效不佳的后果”等4个题项，本研究中，其Cronbach’s的α=0.748，表明该量表具有良好的信度。

所有量表均采用李克特7点式量表进行测量，1～7表示完全不符合到完全符合的程度。运用SPSS软件对量表的内部一致性进行α系数检验，各变量的α系数在0.726～0.946之间，高于0.700，解释的总方差均高于60%，表明量表的总体信度良好。

三、分析结果

(一)描述性与相关性分析

为减少自变量与交互项的共线性问题，本研究在分析前将变量进行中心化处理，并对问卷中的分类变量进行赋值。赋值方法：性别用0表示女性，1表示男性；年龄1表示20岁以下，2表示用21～30岁，3表示31～40岁，4表示41～50岁，5表示51岁以上；工作年限为连续在本酒店工作的时间，单位为年；教育程度用1表示初中及以下，2表示高中职；3表示本/专科；4表示研究生及以上。利用SPSS21.0统计软件计算相关变量的均值、标准差、Person相关系数，结果如表1所示。由相关均值可知，调查的酒店中员工感知的负向领导风格与不支持型组织氛围均值分别为3.56和3.69，处于中值水平，说明酒店组织环境良好；员工的创造力与自我效能感的均值分别为4.46和4.74，创造力水平中等，有较大的提升空间。相关系数结果显示：负向领导风格与不支持型组织氛围之间呈显著的正相关关系(r=0.771**,P<0.05)；不支持型组织氛围(r=-0.528**,P<0.05)与负向领导风格(r=-0.526**,P<0.05)对员工创造力呈显著的负向相关关系，两者对创造力的影响差异较小(-0.528与-0.526)，假设1及假设2得到了初步验证。同时，创造力自我效能感与员工创造力有显著的正相关关系(r=0.620**,P<0.05)；不支持型组织氛围、负向领导风格对创造力自我效能感呈显著负相关(r=-0.396**,P<0.05;r=-0.375**,P<0.05)。

表1 相关性分析

注：**表示在0.01水平(双侧)上显著相关；*表示在0.05水平(双侧)上显著相关。

(二)假设检验与分析

1.回归分析

利用分层回归模型对假设1、假设2进行进一步验证。将员工创造力与相关控制变量进行回归分析(即模型1)，再把不支持型组织氛围、负向领导风格和创造力自我效能感纳入回归分析模型(即模型2)，回归分析结果如表2所示。

表2 回归分析

分析结果表明，模型2比只包括控制变量的模型 1 的解释力有显著提高(ΔR2= 0.493，F=50.934，P<0.01)，不支持型组织氛围和员工创造力之间显著负相关(r=-0.174，P<0.05)，负向领导风格和员工创造力之间显著负相关(r=-0.213，P<0.01)，创造力自我效能感与员工创造力之间显著正相关(r=0.466，P<0.01)。说明不支持型组织氛围和负向领导风格与员工创造力为显著负相关。假设1和假设2得到验证。

2.中介效用分析

根据温忠麟等[24]提出的中介效应检验程序，采用层级回归对创造力自我效能感的中介效应进行检验。本文采用SPSS21.0软件进行中介效用检验，第一步是自变量与因变量创造力的回归分析，第二步是自变量与中介变量创造力自我效能感的回归分析，第三步是自变量、中介变量与因变量的回归分析，结果见表3。

表3 中介分析

在模型1中，不支持型组织氛围对创造力(β=-0.528，P<0.05)与创造力自我效能感(β=-0.396，P<0.05)的回归系数显著；将不支持型组织氛围和创造力自我效能感同时加入创造力的回归中之后，创造力自我效能感的系数显著(β=0.487，P<0.01)，不支持型组织氛围的系数降低但同时显著(β=-0.335，P<0.05)，表明创造力自我效能感部分中介了不支持型组织氛围对创造了的作用，假设3a得到验证。在模型2中同理可得，负向领导风格对创造力(β=-0.526，P<0.05)和创造力自我效能感(β=-0.375，P<0.05)的回归系数显著；将不支持型组织氛围和创造力自我效能感同时加入创造力的回归中之后，创造力自我效能感的系数显著(β=0.492，P<0.05)，不支持型组织氛围的系数降低但同时显著(β=-0.341，P<0.05)，表明创造力自我效能感部分中介了不支持型组织氛围对创造了的作用。因此，假设3b得到验证。综上所述，假设3得到验证。

四、结论与启示

(一)研究结论

本研究通过实证分析得出以下结论：

1.不支持型组织氛围对员工创造力有显著的负向关系，负向领导风格对员工创造力有显著的负向关系，负向领导风格对员工创造力的影响更大。

2.创造力自我效能感对员工创造力有显著的正向关系，不支持型组织氛围、负向领导风格对创造力自我效能感有显著的负向关系。

3.创造力自我效能感起中介作用，部分中介了负向领导风格、不支持型组织氛围对创造力的影响作用。

研究3个理论假设均成立，揭示了不支持型组织氛围与负向领导风格影响员工创造力的作用机理，为企业解决相关问题做出有益探索。

(二)管理启示

1.企业应当积极营造支持型组织氛围，组织氛围支持更能促进员工创造力

例如，企业可以设立团队工作的共同目标，定期组织团队讨论以产生新的解决方法；利用现代化社交媒体平台建立有效地沟通渠道和意见反馈平台；建立管理者-员工、员工-员工互评机制，对有创造力的员工给予适当的奖励带动组织氛围。

2.组织领导者应努力塑造自身的伦理型领导风格

一方面，领导者应该积极参加管理课程培训、学习考察等行业交流活动，审视自我，完善自我，努力塑造自身伦理型领导风格；另一方面，领导者可以通过观察员工工作行为与态度，或是以沟通交流的方式了解员工心理动态，及时消除自身负向领导行为带来的消极影响。

3.企业应该重视员工心理层面上自我认知在指导行为的作用

企业在管理过程中应该关注员工自我效能感，提升员工创造力的自我意识与信心。除工作之外，应全面了解员工的家庭、性格、教育背景，建立并及时更新员工工作档案。尊重个体差异，才能够促进员工创造力的提升。

本研究还需继续深入研究之处，是所采用的量表均是在西方文化背景下发展起来的，今后研究应重视依据中国情境对西方的量表进行修订，形成本土化测量工具从而更好地指导中国本土化企业管理的研究。另外本研究只选取了不支持型组织氛围、负向领导风格两个前因变量，在组织环境中还存在很多抑制性因素，在今后的研究中可进一步分析其他因素对员工创造力的影响。

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(责任编辑 宋 静)

Inhibitors for Employees’ Creativity in High Level Hotels:Self-efficacy as Intermediary Variable

YE Yao,LI Yongquan.

(College of Tourism Management,Huaqiao University,Quanzhou 362021,China)

This paper takes 361 employees in 13 hotels in high level of Xiamen and Fuzhou as the research objects to explore the influence of contextual inhibitors on employees’ creativity in the organizations,using the unsupportive organizational climate and aversive leadership as the antecedent variables,and creative self-efficacy as intermediary variable.The SPSS analysis show that unsupportive organizational climate and aversive leadership are significantly negatively related to employee creativity with a worse impact from the aversive leadership.Creative self-efficacy has a significant positive relationship and mediating effect with employee creativity.Enterprises should therefore strive to create a supportive organizational climate caring for employee self-efficacy and leaders build an ethical leadership style of their own.

employee creativity;unsupportive organizational climate;aversive leadership;self-efficacy;high level hotels

2016-09-28

2016-12-14

华侨大学高层次人才启动项目(13SKBS121)；华侨大学研究生科研创新能力培育项目(1511308027)

叶瑶(1992-)，女，硕士研究生，研究方向为旅游企业管理。通信作者：李勇泉(1977-)，男，副教授，博士，研究方向为旅游企业管理、区域旅游发展战略。E-mail:lyqax@163.com

F272.92

A

1673-4432(2016)06-0046-07