新医改时期公立医院绩效管理问题及对策研究——以某地级三甲医院为例

江文，徐小缓，吴翠俐，曾卫龙

广西医科大学第四附属医院，广西柳州545005

新医改时期公立医院绩效管理问题及对策研究——以某地级三甲医院为例

江文，徐小缓，吴翠俐，曾卫龙

广西医科大学第四附属医院，广西柳州545005

没有满意的医务人员，就没有满意的患者。新医改希望公立医院通过绩效管理最大程度上调动医务人员积极性，提高医务人员满意度，从而进一步提高患者满意度，体现公益性。该文通过探析新医改对公立医院绩效管理的新要求，分析国内公立医院在绩效管理普遍存在的问题，并就如何进一步有效构建绩效管理方案的提供建议。

新医改；公立医院；绩效管理

随着我国新一轮医药卫生体制改革的不断深入，无论是政府还是广大人民群众均对医疗卫生行业提出了更高的要求。公立医院只有加强自身建设，不断提高医疗技术水平和服务质量，满足人们对医疗服务的迫切需求，才能在竞争日趋激烈医疗市场中站稳脚跟，进而取得更大的发展空间。绩效管理作为调动广大医务人员的积极性重要手段，其激励员工工作热情和创造性，促进人才进步与成长是不言而喻的。加强绩效管理考核机制，建立科学系统的绩效考核制度，最大限度地体现分配的公平性，提高医务人员满意度，进而促进患者满意度提高。

1　新医改对公立医院绩效管理的新要求

1.1医疗市场竞争必将日趋激烈，公立医院必须重视绩效管理

2009年在《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》中明确提出“鼓励和引导社会资本发展医疗卫生事业，适度降低公立医疗机构比重，形成公立医院与非公立医院相互促进、共同发展的格局”。这意味着将会有越来越多的非公有机构加入医疗行列，医疗卫生市场竞争将日趋激烈。公立医院必须不断提高自身的综合实力，不断提高医疗服务技术水平，才能立于不败之地。然而公立医院管理水平尤其是绩效管理水平与某些民营医院的相比，无论意识化、规范化、科学化程度均相差甚远，不具有竞争力。

1.2公立医院绩效管理需注重公益性，严禁与医疗业务收入挂钩

根据新医改的基本精神，医院在进行绩效管理的过程中，应注重社会效益，绩效考核指标和导向要体现公益性。同时文件明确提出“需要建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度，严禁向医务人员下达创收指标，严禁将医务人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩。”这就要求公立医院一方面要通过绩效管理提高医务人员工作积极性，缓解当前医患紧张的矛盾；另一方面通过绩效考核严禁跟医疗业务收入挂钩，医院绩效管理落脚点应放在社会效益上，尤其是医疗服务质量上。

2　目前国内公立医院绩效管理主要现状

2.1绩效考核指标和方式不合理

医院的岗位设置工作较为复杂，处在医、药、护、技的各类人员承担的岗位职责、工作风险和工作压力不同，很多公立医院绩效分配还是处于收入减支出的分配方式，在绩效考核指标的设置上未体现出不同岗位的技术含量、工作强度和工作难度。尤其是当前很多综合医院的儿科、产科，虽然医务人员工作任务非常繁重，风险大，但是收入较低，导致科室人才流失严重。有研究报道，81.3%的人员对医院设置的绩效考核指标不赞同，认为没有体现出岗位的特点、风险和工作强度［1］。

2.2绩效管理缺乏系统性

绩效管理是一个系统的完整过程，包括绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果应用［2］。而国内大部分公立医院未建立以工作任务和岗位说明书为前提的工作标准，将绩效管理焦点放在绩效的考核分配上，视绩效管理为绩效考核分配。无法通过绩效管理来达到帮助、提高医务人员和医院绩效，无法提高医务人员满意度。

2.3绩效管理人员缺乏专业性

医院的岗位设置具有专业性强的特点，尤其是绩效管理更需要按照科学化的管理程序进行，需要专业的指导、持续的沟通和改进。而目前医院人事部门人员大多数是原来临床科室转岗过来，缺少系统的人力资源管理专业学习，对于绩效管理专业知识和技能掌握不足。

3　该院的绩效管理主要问题

该院是市属三级甲等综合医院，绩效管理主要由经济管理办公室负责，绩效工资由科室收入减去成本后按照各位员工职称高低以不同的系数结合一定质量考核进行发放。该院绩效管理存在的问题。主要有以下几个方面。

3.1绩效分配方案无法调动员工积极性

该院的绩效分配基本原则是按照员工职称等级进行分配，职称越高所得的绩效奖金越高。这样的分配标准虽然简单易行，但存在明显弊端，无法调动员工的工作积极性。只要员工在实际的工作中不出现重大医疗事故，无违法违纪的现象，不论工作量大小、工作强度高低、工作压力轻重等，同样的职称都会拿到相同的绩效奖金，员工容易出现“干多干少一个样”的懒惰心理。

3.2把绩效管理等同于绩效考核

绩效管理是一个系统完整的过程，包括制定计划、过程监督与控制、结果反馈与应用等。该院同国内很多医院一样，在进行绩效管理的过程中，强调的是绩效考核过程和考核结果的应用。缺乏除经济效益之外的其他绩效管理规划，考核过程缺乏监督和控制，更无绩效辅导。

3.3绩效管理的制定缺乏有效沟通

该院绩效管理的制定由相关管理部门、医院层面共同完成，一般员工只是被动地按照上级部门和本科室领导的决定执行，对具体考核指标缺乏了解，在具体的执行过程中，员工没有考核参考对象，很难按照医院预期的效果进行努力。

4　针对该院绩效管理存在问题的对策

4.1建立以岗位说明书为导向的考核指标，充分调动员工的工作积极性

根据不同岗位的特点，制定有针对性的岗位规范。以岗位说明书的形式，明确规定不同岗位的任职资格、工作内容和职责。根据岗位说明书的职责要求，制定规范的绩效考核标准。明确规定员工工作绩效的完成质量与数量，并将其作为绩效奖金分配的依据，实现工作业绩与绩效分配紧密相关，而非跟医疗业务收入挂钩。

4.2全面认识和制定系统化绩效管理流程，不断提高医院绩效

通过培训让医院管理层尤其院领导认识绩效管理重要性，摒除以往过度强调绩效分配的做法。医院需要制定包含绩效计划、绩效考核与评价、绩效反馈及辅导等系统化的绩效管理措施，重视绩效计划的制定与分配，将绩效过程的控制以固定的形式规范起来，明确分工，将绩效管理的过程应用于实际的奖惩标准中，并据此发现提高员工绩效的关键因素，运用PDCA管理工具，不断实现绩效管理与绩效的持续提高。

4.3实现绩效管理过程的全面沟通，提高医务人员参与性

员工全面参与绩效的制定，了解和掌握绩效的目标、考核指标、绩效奖金分配方法以及相关的奖惩规定。采用公开讨论的方式，避免考核过程中的管理脱节或交叉［3］。在绩效创造过程中，强调员工与科室、医院的持续不断沟通，实现绩效管理的切实有效。

4.4实行有针对性的员工个人绩效管理方法，开展绩效辅导

不同岗位人员的工作特点予以有针对性的业务指导及技能培训，根据岗位需求和岗位特点制定有针对性的考核指标。给予有针对性的绩效管理方法指导，帮助员工了解哪些工作需要改善，如何提高工作技能，在必要的时候给予员工特定的指导，让工作变成一个学习的过程。在员工能力获得提升的同时，实现个人绩效和组织绩效双赢的目的。

5　公开竞聘岗位，体现公平性

岗位聘任直接关系到员工的切身利益，实行公开性的岗位聘任，有助于提高公平性。医院应按照公开、公正、公平的原则，根据员工的技术水平、业务能力、工作表现等考核条件，综合评估员工的整体素质，实行竞聘上岗，剔除论资排辈因素的影响，实现“庸者下、能者上”，让员工切实感受到努力与发展的正相关系。

6　结束语

科学有序的绩效管理是医院激励人才、促进人才发展的有效手段，也是医院满足日益增长的社会医疗服务需求、提高医院生存和发展能力的重要渠道。医院必须依据岗位特性，并充分考虑医护人员的个性、特长和价值观等因素，制定科学有效的绩效管理体系，完善绩效管理流程，充分发挥绩效管理的激励作用，不断提高医院的社会效益和经济效益。

［1］李泓.新医改背景下公立医院绩效管理存在的问题及对策分析［J］.山西医药杂志，2012，41（8）：861-863.

［2］董克用，朱勇国.人力资源管理专业知识与实务［M］.北京：中国人事出版社，2013.

［3］王绍红.公立医院内部实行绩效管理存在的问题及对策［J］.江苏卫生事业管理，2011，1（22）：9-11.

Research on Performance Management Problems of Public Hospitals in the New Health Reform Period—Taking the Prefecture-level AAA Hospital as an Example

JIANG Wen，XU Xiao-yuan，WU Cui-li，ZENG Wei-long
Fourth Affiliated Hospital of Guangxi Medical University，Liuzhou，Guangxi Province，545005 China

If there are no satisfactory medical personnel，there are no satisfied patients，and the new health reform hopes to motivate the enthusiasm of medical staff and improve the satisfactory degree of medical staff to a large extent，thus further improving the satisfactory degree of patients by performance management，which reflects the public welfare.The paper provides suggestions for further formulating the performance management plans by studying the new requirements of new health reform for the performance management of the public hospitals，analyzing the common issues of performance management of public hospitals.

New health reform；Public hospital；Performance management

R197.3

A

1672-5654（2016）10（a）-0003-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2016.28.003

江文（1968.12-），男，河北张家口人，大专，主管药师，研究方向：人力资源管理。

曾卫龙（1984.1-），男，湖南衡阳人，硕士，副主任技师，研究方向：人力资源管理，电子邮箱：zwlhealth@163.com。

（2016-07-02）