人力资源管理视域下的高校师资队伍建设

朱　琼

南昌工学院，江西　南昌　330010



人力资源管理视域下的高校师资队伍建设

朱琼

南昌工学院，江西南昌330010

随着高等教育事业的不断发展，高校师资队伍建设逐渐成为了高等教育中的重要环节。当今高等教育的普及在为高校教师队伍建设带来诸多机遇的同时，也带来了巨大挑战，而将人力资源管理引入高校教师队伍建设中有助于教师资源的合理配置，且能够强化高校教师相关科研成果的保护与重视，从而推动高校教师管理团队建设的深层化，促进工作效率的提升。

人力资源管理；高校；师资队伍

高等院校教育教学内容较为繁杂，不同的专业设置，其课程内容以及教学方式存在一定差异，其在教学方式上，始终维持在群体框架内；尽管在课程设置方面，安排有一些选修课，学生可依据自身喜好对这些课程进行选择，但是对于各个学生个性化学习方面的需求，学校则难以满足。高校教育工作者需要明确岗位职责，在传道授业解惑的同时，关注学生综合素质的全面发展，为高校教学质量的提升建立良好的基础。基于人力资源管理理念，为高校师资队伍的建设提出了相关建议。

一、科学、合理配置资源，保证教师队伍建设的顺利实施

(一)以就业为导向，合理配置师资力量

对于高校而言，其所开展的各项人才培养计划及学校发展目标，其实质不仅要做到，将最大限度提升学生能力素质为其己任，还要尽可能满足企业用人标准，便于学生今后就业，还可引导学生更好的履行自身义务，承担社会责任。高校只有明确且善于规划就业政策，为学生的就业发展提供相应指导，且对就业培养机制进行合理规划，在教学计划的实施方面，要始终秉持就业为导向的基础宗旨，方可更加切合实际的适应社会人才应用需求及未来趋势，还可一定程度上解决社会问题，实现其社会价值。因此，在分配高校教学资源时，应满足学生的就业需求，加强对其就业竞争力的培养，实现高校教学的最大价值。

(二)以学生发展为本，构建师资评估机制

高校师资队伍实际建设当中，如若可有效评估教师工作，且将最终信息及时反馈，便可为教师管理者提供最大程度的帮助，促使其对教师当前工作状态予以了解，且提出与之对应且切合实际需要的改进建议，通过控制工作进度或调整工作方法，为最终工作目标的完成提供保障。值得注意，构建科学的评估机制，要将各个高校间的差异性予以充分考虑，比如资源配置情况及教学目标的设置等，此外，对工作工作进程造成影响的各种因素也许给予考虑，且针对评估指标而言，需在所开展工作的各个环节或阶段，分别设定具体要求及任务，并逐次实施测量，且将最终测量结果向反馈依据给予转变，然后深入分析此内容，可依据实际需要，可聘请教育专家等，结合于当前教育形式及未来发展趋向，以此为基础，更好的开展且落实综合性评价工作，与此同时，还需将学生所反馈各种信息予以考虑，来自社会当中的各方面建议也需考量。针对数据评估而言，其实质为一种过程量，需对反馈的时效性足够重视，以此便可后续改进内容的有效开展。

二、提供多种形式的科研平台，协助学术项目开展

针对高校科研方面而言，在实际运行当中，不可闭门造车，需结合且满足当今社会实际需求，在学术交流渠道方面，要给予扩宽，增加与外界沟通的广泛性的交流渠道，可依据实际需要构建学术平台，可对受到外界环境等因素限制所造成的沟通不畅等问题给予有效解决。针对高校来讲，其各个科研项目的最终成形，均需要三方面提供支撑，其一，项目研究价值，于项目开始初期，就需设想项在学术界当中所具有实际效益及价值，还需将其放置整个社会框架内，确定其有益价值及其程度；其二，项目今后运行的可行性；其三，项目实施性。其内容主要包含人力资源在配置方面以及项目资金领域是否到位，以及所研究项目最终实现程度等。对科研平台合理化启动，在其整个运行当中均存有相应价值体现。而在立项初期，存在相同需求的企业，可利用自身平台，将相关科研需求向外发布，且将与之对应的工艺水平、技术条件及项目成果要求等内容予以辅衬提出，然后由高校科研团队开展深入的分析研究，依据目前相关行业在具体的技术资源及行业发展水平等方面的实际状况，对项目现在乃至今后运行可行性，提出切实建议，还可为企业提供改善项目的总体方案，且为企业在资源配置方面提出更高要求，对于企业而言，则需依据高校所给出的具体方案，通过开展合作的方式，对此项目有效实施。

三、积极推进团队建设，提升教学工作效率

(一)明确教学岗位职责

高校人力资源战略的建立需要校内各部门的积极配合，并规划各个部门工作职责，且将其细致化。可依据高校自身人力资源，分别从短期及长期眼光，设定长远的战略部署，依据各部职能，设定各个部门工作目标，此外，还需将与之对应及提供有效辅助监督作用的工作实现标准进行设定，明确界定各项工作分工；依据各个部门发展战略中的角色，从部门角度或仅局限于部门框架内，设计、制定切合实际的战略计划，促进高校教师队伍在微观乃是宏观方面，均可达到切合社会需求的发展需求。人力资源战略与传统的组织运行不同，其往往对员工的个人发展更为关注，也就是利用团队方式，来实现工作开展的有笑话，而对于所参与的团队及个人而言，则可在具体的个人所起到的作用当中或整个工作进程当中，衡量个人的态度及能力等，进而对岗位作出正确判断，以及对个人在与之匹配程度方面，作出正确判断，促使个人能够选择出更加适宜自身发展需要的岗位，从而对自身能力深层次开发，最终实现可持续发展的目标。

(二)优化高校教师管理团队

人力资源管理战略的有效开展，重点内容便是注重组织整体效率，尤其是高校的最高领导者，对其要求更为严格，不仅要具有较强组织协调能力，还要具有强劲的制定工作计划的能力，以此提供有效辅撑，提升组织效率，除各成员勇于献策之外，还需要各个部门的积极配合和广泛参与，因此，基于岗位职责予以明确的框架下，需要在工作的各个细节当中均积极投入。

综上所述，高校师资队伍建设不仅要做好对各项资源的合理分配，还要对工作计划进行合理科学的制定，促进领导与成员之间以及成员间的有效沟通，从而实现高校师资建设的长远发展。

[1]李颖，孙健鹏.战略性人力资源管理与高校师资队伍建设探析[J].科技与管理，2013，15(2)：119-122.

[2]张勇.基于战略导向的高校师资队伍建设内涵及必要性分析[J].人力资源管理，2010，3(10)：133-134.

[3]严伟伟.高校师资队伍内涵建设的意义、构成及途径——以浙江树人大学为例[J].浙江树人大学学报：人文社会科学版，2010，10(4)：21-25.

G647.2

A

1006-0049-(2016)20-0207-01