基于工作嵌入视角对金融行业员工的留职对策研究

胡述芬　李正文　王　娟

云南民族大学管理学院，云南　昆明　650031



基于工作嵌入视角对金融行业员工的留职对策研究

胡述芬*李正文*王娟*

云南民族大学管理学院，云南昆明650031

新常态背景下，金融的发展对国民经济的健康、高效、可持续发展有着关键性的作用，但是金融行业的人才竞争也日趋加剧，人才的流失率较高的问题是当前金融行业实现可持续发展的关键。文章通过梳理工作嵌入理论的最新成果，回顾工作嵌入的内涵和结构，并从工作嵌入的视角为金融行业减少员工流失降低员工离职率提供有效策略。

金融行业员工；工作嵌入；留职对策

一、工作嵌入理论

嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域，工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素，这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。

二、金融行业员工离职的原因

(一)个人因素

为了获得更丰厚的回报。根据强化理论，如果一个人通过的努力得到了期望已久的回报，那么这种努力就会得到引导和强化，那么在以后的工作中会更加努力。反之，如果付出了却没有得到预期的回报，那么员工一旦发现更好的发展空间和待遇的时候，就会放弃现有的企业去寻求对自己更有利的企业。就金融行业而言，实际上离职率高的其实是一些中层管理者，原因是大部分中层管理者对其的所获得的报酬福利是不满意的。

(二)社会因素

一是人才的流动受到市场供求关系的影响。随着金融业务的极速扩张对人才需求的激增，金融机构现在无不患上“人才渴求症”。客观上金融人才的缺乏，主观上人才想要谋求更好的发展，自然就导致人才的流动性加剧，而对于一些实力欠佳的金融机构就会出现员工离职率高的情况。二是金融市场上缺乏成熟配套的人才策略。由于金融市场的投机性和不完善性，有些金融机构违反公平竞争的规则，“挖墙脚”的事也是屡见不鲜，这在客观上也导致了金融市场上离职率高的现状。

三、金融员工留职对策

(一)从联系的层面实现留职

首先金融机构应该营造一个良好的企业环境。随着金融行业市场化改革的不断深化，金融行业从业人员的竞争越来越激烈导致压力也越来越大。工作环境不满意、工作满意度低、业绩完成的效果不好等问题经常在金融行业出现。所以营造一个良好的企业环境显得尤为重要。而且我国金融行业国有企业比较多，各家金融机构的人际关系也比较复杂，很多金融行业的员工遇到的最大的困难可能就是如何处理上下级、同事之间的人际关系。所以金融企业应加强简单的人际关系的培养，高层管理者要做好“领头羊”的作用，在用人方面要坚持“能者上、弱者下”的基本原则，不论亲疏、不搞小团体主义。

(二)从匹配层面实现留职

首先金融机构对人才应该坚持一个“以人为本，适才量用”的原则。在如今的金融市场，人才是稀缺资源，企业与人才之间应该建立一个相互理解相互信任的良性合作关系，那么良性的前提就是企业要量才适用，增加企业与员工的匹配度，坚持能力与岗位匹配原则、求实不求高的原则，而且对现有的人才应该合理配置，注重人才储备，保持人事动态平衡。第二，金融企业应该注重对人才的深入培训，将员工的职业生涯规划与企业的战略发展目标相匹配。企业应该清醒的认识到，留住人才，物质激励固然重要，但不是一劳永逸的办法，因为员工对自己的职业发展是明确的要求和目标，简单的物质激励已经不能满足他们的需求，企业应该从员工的实际需求出发，为员工创造更多的专业教育和职业培训和交流机会，及时帮助员工更新观念，提高其自身素质。

(三)从牺牲层面实现留职

金融机构应该构建完善的企业员工薪酬福利制度。金融行业的薪水通常较高，且由于金融发展的人才要素比较关键，因此各大金融机构往往会利用高水平的薪水来吸引人才，因此金融企业可以通过塑造和提升薪酬福利体系的竞争力来吸引高素质人才。所以建立公平完善的薪酬福利制度是企业降低离职率，留住人才的有效保障。薪酬福利分为经济性薪酬福利和非经济性薪酬福利，对于大部分的金融机构而言已经建立了相对来说比较完善的经济性薪酬福利制度，而非经济性薪酬福利待遇有待进一步完善，随着金融行业竞争压力的增强，员工更加注重非经济性薪酬待遇的水平。

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胡述芬(1991-)，女，汉族，安徽安庆人，云南民族大学管理学院，2015级企业管理专业；李正文(1992-)，男，汉族，河南周口人，云南民族大学管理学院，2015级企业管理专业；王娟(1987-)，女，汉族，山东莒南人，云南民族大学管理学院，2015级会计专业硕士生。

F272.92；F724.2A

1006-0049-(2016)16-0205-01