基于开放式创新视角的企业组织学习能力理论综述

2016-02-04庞淑婷

山西青年 2016年19期

关键词：开放式个体模型

庞淑婷

上海海事大学经济管理学院企业管理系，上海　201306

基于开放式创新视角的企业组织学习能力理论综述

庞淑婷*

上海海事大学经济管理学院企业管理系，上海201306

在全球化的今天，企业的生存环境发生了根本性变化，日趋激烈的市场竞争对企业的自主创新能力提出了更加严峻的挑战。越来越多的企业纷纷由封闭式创新转向开放式创新，企业的组织学习能力也面临着新的要求。本文在梳理国内外文献的基础上，对企业组织学习能力的理论进行汇总，并从组织学习能力的三个构成要素出发，为如何提高企业组织学习能力提出相关建议。

开放式创新；组织学习能力；组织学习模型

一、引言

自2003年亨利·切萨布鲁夫教授(Henry Chesbrough)提出了开放式创新(Innovation)概念以来，众多学者对开放式创新展开了大量的研究和探索，至今为止开放式创新依旧是当下创新管理研究中最热门的议题之一。徐瑞前，龚丽敏[1](2011)发现在Scholar Google上搜索Open Innovation约有2020000条结果，其中，《开放式创新》一书在8年间被引用2324次(截至2011年3月12日)。何郁冰[2](2015)以“open innovation”、“openness”为主题词在Web of Knowledge数据库进行搜索，发现在经济管理领域中国外学者共发表1586篇论文，其中2003年仅28篇，但此后快速上升并在2012年达到高峰(243篇)，同样在中国知网(CNKI)查询结果显示2003年的相关论文仅3篇，2006年后开始上升并在2012年达到高峰(151篇)。可见，对开放式创新的研究还在不断升温。

所谓开放式创新，是相对于传统的封闭式创新而言。如今随着行业、企业的边界越来越模糊，组织的边界也变得多孔、可渗透，外部的创意与资源可以进入组织内部推动企业的创新活动，同时，组织内部的创新成果也可以被外部的组织所商业化。简而言之，开放式创新就是一种组织与外部互动的创新模式[3]。陈悦等[4]总结了中外创新管理的研究学派，其中侧重于组织管理的开放式创新学派以Wim Vanhaverbeke、Chesbrough、Geert Duysters等诸多外国学者和国内学者陈劲教授带领的团队为代表，研究方向涉及企业创新战略、企业兼并和收购、联盟和外部能力的获取、组织新形式、组织设计方法论、组织学习等诸多方面。其中，组织学习在组织的知识管理中十分重要。组织学习究竟有哪些方法？如何提升组织的学习能力？本文基于开放式创新的背景提出提升组织学习能力的相关对策与建议。

二、组织学习理论综述

组织学习的概念和重要性研究文献最早可以追溯到19世纪40年代，但直至彼得·圣吉(1990)发表《第五项修炼——学习型组织的艺术和实务》之后，组织学习理论的研究才进入高潮[5]。

(一)组织学习的模型

不同学者从组织学习的内容、过程和层次出发提出了不同的模型。其中最经典的是野中郁次郎的SECI模型[6]。SECI模型提出了理想的知识创新的四个过程，即外化(Externalization)、组合化(Combination)、内化(Internalization)和社会化(Socialization)。

还有很多学者在SECI模型的基础上进行细化和拓展，从不同层次、不同角度对组织学习能力的维度进行了多方面探讨。这些模型很大程度上帮助我们理解了组织学习在知识管理中的重要作用。在开放式创新的条件下，如果组织不具备对知识的吸收、传递、再创造的能力，就无法适应日趋复杂的创新环境，更无法实现内外部知识的耦合、提高创新绩效。野中郁次郎和竹内弘高(1995)的知识创新过程的五阶段模型；P.Jerez-Gomez et al(2005)综合性组织学习模型；陈国权(2002)“6P-1B”组织学习模型；Zahra and George(2002)的组织吸收能力模型；孙启贵，邓欣，徐飞(2006)的隐形知识转化模型；陈国权(2008)的组织个体学习模型；李栓久等(2009)的组织个体学习模型。[7]

(二)开放式创新下的组织学习能力

什么是组织学习能力？不同学者给出了不同的概念界定。本文在一些学者的研究成果上进行总结，认为组织学习能力是指组织通过外部环境吸取知识、共享知识、运用知识和记忆知识等四个环节，达到充分利用资源，改善组织行为并使组织获得持续竞争优势的动态过程。陈国权和郑红平：发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反馈能力和知识管理能力；毛建军和高俊山：组织的自我创新能力、对信息的认知与反应能力；贾建峰，赵希南，孙世敏：发现能力、发明能力、选择能力、执行能力、推广能力、反思能力、获取知识能力、输出知识能力、建立知识库能力九个维度；黄依，邹艳和叶金福：个人学习能力、团队学习能力和组织学习能力；郭爱芳和陈劲：搜索识别能力、知识转移能力和整合应用能力；蔡宾，芮明杰，郑鑫：应用能力、获取能力、整合能力与转化能力；叶伟巍和陈钰芬：知识探索阶段的内部探索能力、外部吸收能力，知识保持能力的内部知识保持能力、外部知识链接能力；知识开发能力的终端创新能力、外部商业化能力。

根据相关文献的梳理，很清晰地发现随着开放式创新研究的深入，组织学习能力概念的内涵又有了新的变化。在开放式创新的新范式下，组织除了需要具备将外部知识内化的能力以外，还需要具备动态管理这些组织间变化的知识。

三、组织学习能力的三要素

马克思主义实践论中说到实践是由主体、客体和中介三者构成。在研究世界时，我们把世界分为主观世界和客观世界。主观与客观强调了采取何种角度和态度研究或思考问题。因此，为了形象地描述组织学习能力，将其影响要素大致分为三个类别：一类是学习主体要素，二类是客体要素，三类是组织情景要素。

学习主体要素包括个体的学习动机与认知差异。学习动机方面，原献学等(2007)认为个体合作学习的动机强弱直接推动其在组织中合作学习行为的高低；张国梁，卢小君[8](2010)也认为组织文化学习的重要功效在于激发个体的内部动力，知识输出者的共享动机也会对个体创新行为产生直接和显著影响。高鹏(2012)将个体学习动机划分为两维度：学习压力促成学习动机，学习意愿推进学习过程。个体对知识共享的理解不同产生不同的认知差异，金福和邹燕(2010)验证了共享心智模型与知识共享之间存在正相关关系；贾建峰，赵希南等(2011)在此基础上提出组织应当遵循“人本管理”，识别个体优势特征；金辉[9](2013)认为应当注重个体激励，其中内生激励因素主要通过作用于个体的行为态度进而影响个体的知识共享意愿，外生激励因素主要通过作用于个体的主观规范进而影响个体的知识共享意愿。

影响组织学习能力的客体要素包括知识分类、组织承诺和团队协作。黄依等(2012)认为知识在个体、团队和组织层之间形成的网络中交流共享；范钧，郭立强等(2014)提出要加大组织隐性知识获取力度，强化组织隐性知识的吸收、转化和利用。卢珂，吴价宝[10](2013)发现持续承诺与隐性知识共享意愿呈反比关系，而宋亚非，师晨等[11](2014)发现情感承诺和规范承诺对个体创新行为的正向影响显著。王兴元，姬志恒[12](2013)从团队角度提出团队信任能够显著调节团队沟通、知识共享、人际冲突、工作冲突、团队协作对创新绩效的影响关系。

影响组织学习能力的组织情境要素包括组织开放度与组织网络。王栋，董广茂(2012)的实证分析证明组织内向开放度与创新绩效之前呈倒“U”型曲线关系。陈劲(2013)指出开放式创新情境下，组织的知识利用能力增强。于晶，刘臣，单伟[23](2012)从组织网络的角度提出组织应当对知识社区进行合理的引导或设计；乐成毅，徐福缘[14](2013)认为跨组织的知识合作网络，能促进复杂产品研制和创新；赵建宇[15](2016)提出知识网络中成员间的强关系能促进复杂知识的高效率传递。

四、提升组织学习能力的策略

通过对文献的梳理，我们不难发现学者们对开放式创新下知识共享的影响机制展开了大量研究，对组织学习能力的研究焦点集中在组织的知识管理与创新管理。基于以上对组织学习能力构成要素的理解，从这三大要素出发，对如何提升组织学习能力的策略提出一些建议。

(一)学习主体因素对策

1.提升个人学习能力

通过培训提高个人的学习能力。美国学者瓦特金斯和马席客提出了创建学习型组织的7C模型，其中持续不断的学习(Continuous)指出组织应当根据需求系统安排成员的培训，系统地组织学习[16]。

鼓励员工展开终身学习。知识经济时代下，知识的更新周期急剧缩短，信息量剧增，只有通过学习不断地获取知识、创造新知识，才能使自己适应不断变革的时代。因此人才是具有终身学习能力的人，人们必须把学习当做一种终身的、不间断的活动。

2.合作学习

彼得·圣吉认为团队学习能够促使知识在团队内部的快捷传播，不仅团队整体的绩效大幅度提高，成员成长的速度也比其他的学习方式快。可见合作学习是组织成员互相学习与共享隐性知识的重要途径与方法。成员在互教互学和共享知识的过程中，使群体思维变得越来越默契，也为成员之间的交流创造了良好的机会，个人能力得到了很大的提升。

3.重视内部激励

张国梁(2010)用实证研究证实个体对工作本身的兴趣以及个体对挑战性任务的追求在很大程度上决定了个体所能表现出的创新行为的水平，因此学习型文化的重要功效在于激发个体的内部动机。组织应当为员工创造学习机会，提供学习的时间和资源支持，基于员工清晰的工作目标，同时满足个体对工作兴趣和工作挑战性两个方面的要求。此外，对那些贡献隐性知识的员工、团队，应当基于相应的短期和长期、物质和精神相结合的激励措施，来促进隐性知识的有效管理。

(二)知识客体因素对策——建立知识库

隐性知识的高度个人化特性使其容易随着员工的离职或调动等而流失，企业应当建立共享的知识库，一方面防止知识的流失，另一方面方便了员工的查询和使用。企业知识仓库是对员工、团队、企业以及客户的识资源进行搜集、挖掘和整理而建成的，包括配备硬件资源，应用信息技术，各种知识的搜集、整理和编码化等[17]。企业知识仓库的建立是一个持久投资的系统工程，需要投入大量的人财物力资源，而且知识仓库要不断更新，最终才能使企业持续受益。

(三)组织情境因素对策

1.增强信任，提高双方关系质量

有关组织承诺的研究表明，在组织运行的过程中，组织承诺会影响员工个体的行为，对组织成员应当注重规范承诺以及情感承诺的培养，并规避持续承诺的加强。

2.开展合作学习

根据前文诉述的诸多组织学习模型，不难看出知识从个体、团体到组织内部不断循环、交流、升华，最终实现组织学习能力的提升。开放式创新下，组织边界变得更加模糊，对组织个人和团体的协作能力提出新要求。这需要组织具备充分利用外部环境中大量隐形知识的能力，合作学习变得相当重要。一些实证研究证实了团队信任能够显著调节团队沟通、知识共享、人际冲突、工作冲突、团队协作对创新绩效的影响关系等等。因此，在组织范围内推行合作学习，有利于激发个体的学习动机，有利于解决团队内部的人际冲突问题，也有利于提升组织的创新绩效。

3.创建开放性与创新性文化环境

伴随着开放式创新企业组织结构的变革，其企业文化也应该进行相应的改变，开放式创新企业应该形成从高层到基层的整体开放思维，逐渐形成一种开放的、包容的文化氛围[18]。在支持知识获取和理解的学习文化氛围下，同创新文化共同促进企业内部对话和外部交流等学习行为[19]，从而为组织学习增强知识基础，提高组织应对环境的能力。

[1]徐瑞前，龚丽敏.开放式创新理论的视角、过程及未来研究方向[J].科技进步与对策，2011，28(21)：155-160.

[2]何郁冰.国内外开放式创新研究动态与展望[J].科学学与科学技术管理，2015，36(3)：3-10.

[3]陈劲.全球化背景下的开放式创新：理论构建和实证研究[M].科学出版社，2013.

[4]陈悦.创新管理知识图谱[M].人民出版社，2014.

[5]陈江.现代企业的学习与创新：理论与实证研究[M].经济科学出版社，2011.

[6]高鹏.隐形知识学习与企业创新研究[M].中国经济出版社，2012.

[7]朱思文.隐形知识吸收与企业突破性技术创新[M].湖南人民出版社，2015.

[8]张国梁，卢小君.组织的学习型文化对个体创新行为的影响[J].研究与发展管理，2010，22(2)：16-23.

[9]金辉.内、外生激励因素与员工知识共享：挤出与挤入效应[J].管理科学，2013，26(3)：31-44.

[10]卢珂，吴价宝.基于组织承诺视角的知识员工隐性知识共享意愿研究[J].企业经济，2013(12)：42-46.

[11]宋亚非，师晨等.组织承诺、知识共享和个体创新行为的关系研究[J].财经问题研究，2014(12)：42-46.

[12]王兴元，姬志恒.跨学科创新团队知识异质性与绩效关系研究[J].科研管理，2013，34(3)：14-22.