企业用工管理权的认定与实证分析、冲突与平衡——用工管理权与劳动保障权的冲突与平衡

苗　缘

华东政法大学，上海　201600



企业用工管理权的认定与实证分析、冲突与平衡
——用工管理权与劳动保障权的冲突与平衡

苗缘

华东政法大学，上海201600

摘要：企业在生产经营中需要有适当的用工管理权，然而该项权利的权限大小范围却很难明确，我国法律也未对此有详细的解释规定，往往造成企业用工管理权与劳动者劳动保障权的直面冲突，由此引发的劳动者与用人单位的劳动合同纠纷也时有发生。

关键词：用工管理权；劳动保障权；冲突；平衡

一、案情简介

原告甲诉称：原告2002年9月26日进入被告处制造部工作，2012年7月18日被告以劳动合同第二条第三款、第七条第三款为由解除原告劳动合同。原告不服仲裁裁决，故起诉要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金59，848元。

被告乙公司辩称，被告因公司业务及市场原因对原告进行岗位调整，首先将原告从仓库管理调整至其曾经从事过的加工科，原告因油漆味重拒绝调岗后被告将原告安排至成型课工作，原告再次以不方便长久站立为由拒绝调整工作岗位的安排。劳动合同约定被告可以对原告进行合理的岗位调整，被告在不得以情形下解除原告的劳动合同，没有违法解除事实。

二、审判主旨

一审法院认为，用人单位对劳动者有用工管理权，对于严重违反劳动纪律或者规章制度的，可以解除劳动合同；但用人单位对其解除劳动合同的事实依据承担举证责任。同时，用人单位对劳动者的用工管理权包括对劳动者工作内容的指派，用人单位的这种用工管理权应当属于法定的权利，但用人单位与劳动者另有约定自行限制用人单位管理权而提升劳动者权利的情况下，应当尊重用人单位与劳动者的意思自治。本案被告与原告签订的劳动合同第九条对劳动合同的变更明确约定经双方协商一致可以变更劳动合同。该约定系被告在与原告签订劳动合同时以约定的方式对自身的用工管理权进行的限制，该约定未违反法律的禁止性规定，应视为有效。

被告据以抗辩其解除行为合法的依据为劳动合同第七条劳动纪律所约定的“原告有服从上级主管的管理和工作分配的义务”及劳动合同第二条“被告有权利根据生产经营需要和被告的工作表现适时变更或调动原告的工作岗位，原告有反映本人意见的权力，但应以服从被告的决定和安排为义务”。对于被告的抗辩意见，法院认为双方劳动合同第七条约定的原告对上级的管理和工作分配有服从的义务系双方对于劳动纪律的约定，应理解为原告在劳动合同约定的工作岗位上其上级主管对于日常工作分配和原告工作的一种管理权，是同一条线内的自上而下的工作分配和管理；双方争议的工作岗位的调整系横向的不同部门之间的调整，不应以劳动合同中劳动纪律的约定进行适用。关于劳动合同第二条的约定，法院认为被告未向本院举证证明其调整原告工作岗位确因生产经营的需要，且该条款约定原告有反映本人意见的权力但应以服从被告决定和安排为义务与第九条经双方协商一致可以变更劳动合同的约定相悖。劳动合同的提供方应为用人单位，故法院在双方调整工作岗位的约定冲突时，以有利于非合同提供方的劳动者为原则加以适用，认定被告因工作需要调整原告岗位应与原告协商一致。根据庭审中原、被告的陈述，被告在决定调整原告岗位前确实与原告进行了沟通，但在原告拒绝调整岗位安排后仍以书面通知调岗的方式坚持用人单位的工作安排，并在7月2日至7月5日期间连续对原告处以严重警告、行政记大过及留用察看处分，并于7月18日解除原告的劳动合同。法院认为原告虽拒绝被告的岗位调动，但并无过激的维权行为，被告对原告的连续行政处分行为并不有利于双方调岗矛盾的化解，其态度之强硬亦有悖于劳动合同关于变更劳动合同需协商一致的约定，故法院认为被告解除原告劳动合同缺乏事实及法律依据，予以支持原告要求其支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，以双方确认的计算方式确定赔偿金的数额为51，040元。

三、案件评析

本案中发生了企业单方解除劳动合同的情况，即用人单位解除原告劳动合同是否属于违法解除行为，如何认定用人单位解除劳动合同的性质，关系到确定劳动者的劳动保障权，也牵涉到如本案中企业是否应当支付赔偿金的问题。

本案争议焦点在于被告的用工管理权限问题，被告以原告多次拒绝公司的正常岗位调动违反了劳动合同为由提出解除劳动合同。

(一)企业用工管理权的法律依据

《公司法》第五条规定：公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规……公司的合法权益受法律保护，不受侵犯。

《个人独资企业法》第四条规定：个人独资企业从事经营活动必须遵守法律、行政法规……第五条规定：国家依法保护个人独资企业的财产和其他合法权益。

《全民所有制工业企业法》第三十一条规定：企业有权依照法律和国务院规定录用、辞退职工。第五十八条规定：任何机关和单位不得侵犯企业依法享有的经营管理自主权。

《城镇集体所有制企业条例》第二十一条第十项规定：集体企业在国家法律、法规的规定范围内享有：奖惩职工的权利。

综上可见，对于法律法规未明确禁止的事项，企业可自主为之。这其中，自然包括用工管理权，即企业为了正常生产经营活动而管理约束员工工作行为的权利。

(二)企业用工管理权与劳动者劳动保障权的冲突

劳动者在建立劳动关系期间，常常处于弱势地位，因此劳动者的保障权益十分重要。关于劳动者劳动保障权的法律法规，《劳动法》和《劳动合同法》规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。《劳动合同法》第18条，35条，43条等条文规定，均是对劳动合同中不明确劳动者权益受到侵犯的补救性措施，如应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等等。

然而《劳动法》和《劳动合同法》只是规定了企业在通过规章制度行使相关用工管理权时应当遵守《劳动合同法》设置的程序性规定，而未限制或禁止相关用工管理行为。其中对劳动者权保障的相关规定又太过宽泛，适用到具体事件中，难免有些无从下手。就像这类案件，劳动者拒绝企业调职安排，企业与劳动者协商又不一致，到底该怎么办？这些问题必然导致企业用工管理权与劳动者劳动保障权的冲突。

(三)企业用工管理权和劳动保护权之间的平衡

为了能使劳资双方正确行使各自合法权益，必须在两种权利之间寻求平衡，而这种平衡点的寻找必须首先立足于《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在企业制定规章制度时，要求企业必须履行民主程序，听取职工意见。为切实落实民主程序，必须切实完善工会的职能，从源头上保护劳动者权益，也让工会成为企业用工管理权和劳动保护权之间的平衡凭借。

近年来，工会在用人单位中都一直处于“被忽略”的地位，工会主体的软弱与工会工作的流于表面，都让一台优良的国家机器荒废。工会是企业员工利益的代表，是企业的桥梁和纽带，我们需要进一步健全工会工作机制。1、首先是工会经费确保机制。要将工会经费的到位和管理、使用情况，纳入对工会的考核指标体系，确保工会经费足额落实到位，工会组织独立管理使用工会经费，接受经审委员会监督；2、其次是劳动者权益保障机制。要认真推行职工代表大会制度以及集体合同制度，把平等协商作为签订和履行集体合同的法定程序和关键环节，切实落到实处；3、进一步提升工会整体素质。广泛开展对《劳动合同法》、《工会法》等法律法规的学习，进行法律宣讲活动，提高劳动者意识。应最大限度发挥工会效用，以工会来监督企业对劳动者调整安排的民主性、合理性和合法性。在此基础上企业的行为，为劳资双方的最大利益，应该得到双方的共同遵守。如此，则既能有效保障劳动者的合法权益，也不伤害企业自主生产经营的积极性，实现双赢局面。

(四)企业履行管理权限(职位变动)机制

企业在与劳动者履行劳动合同时，如何正确、合法、规范的行使自己的用工管理权是个难点，本案中，正是双方在职位变动与劳动合同中签订的条款中起了纠纷。劳动者的工作岗位是劳动关系中的重要内容，用人单位对其相关内容进行变更时需建立一个新的管理权限的机制，使用人单位在对劳动者行使用工管理权时能更加合法：

1.如果劳动合同中并未约定工作岗位，企业想要变更劳动者职位

根据工作需要对员工工作做相应调整是企业的权利，笔者认为，并无不当。无论劳动者是否同意都得接受调整，否则，企业有权按照《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同，而且无需支付任何经济补偿。

2.如果劳动合同明确约定工作岗位且劳动者能胜任职位工作，企业想要变更劳动者职位

此种情况下，大部分企业均是以企业未来发展或解救企业亏损现状为由做出变动决定，往往违背劳动者意愿导致最后劳动关系破裂企业强制解约，所谓依靠的法律依据为《劳动法》第二十六条第三项：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

对“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的理解往往产生争议，笔者认为，《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中很好地明确了这一概念：本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况。即法定的“客观情况”应是受非企业能控制的情形，是客观存在的，订立合同时双方不可预见，双方当事人对于它的出现主观上没有过错，而因经济萧条、企业自身需要等原因导致企业做出的决定，属于企业的自主商业决定，并非受客观情况所限而导致的劳动合同无法继续履行。因此，此种情况下，企业的强制变更及解除显然不符合法律规定，企业应避免此种情况的发生，而应在与劳动者平等协商的基础上作出决定。

3.如果劳动合同明确约定工作岗位但劳动者不能胜任职位工作，企业想要变更劳动者职位

此种情况下，为避免不必要的纠纷，更好的维护企业权益，建议企业在从源头上就严格明确一系列措施。首先要将劳动者工作内容以及工作考核监督办法予以制度化，并将此规定条件在入职时即向劳动者公示，如果劳动者认为其违反法律法规的强制性规定，用人单位应依法核实后予以适当的改动；在履行劳动合同的过程中，如果劳动者有违反上述规定内容的行为，劳动者的工作结果不符合企业的岗位要求，企业应及时将上述行为以证据的形式保存下来，并向劳动者履行告知的程序；企业此时可以调整劳动者的工作岗位，并履行告知的义务，即告知劳动者新的工作岗位以及工资标准。这样企业便履行了上述程序中的主要义务，即公示、保存和告知义务。根据《劳动合同法》第四十条第二项的无过失性辞退，企业能更加合理合法的解决争端避免诉讼矛盾。当然，企业在变动职位时也应与劳动者协商，协商并不是绝对条件，而是相对履行义务。可以使企业的管理权更加规范和严谨，同时对于双方之后的劳动合同的履行会起到积极的作用。用人单位在行使用工管理权时，也能合法化、规范化和高效化。

[参考文献]

[1]冷卫平.怎样发挥企事业单位工会的作用[N].湖南工人日报，2010-07-09.

[2]陈玲.事业单位工会工作现状分析及对策[R].红河州优秀工运理论调研报告，2010.

中图分类号：D922.5;D922.291.91

文献标识码：A

文章编号：2095-4379-(2016)15-0090-02

作者简介：苗缘(1996-)，女，汉族，辽宁大连人，华东政法大学2014级法学本科在读。