中小企业人力资源外包问题及对策分析

魏然

（北京外交人员服务局 100010）

中小企业人力资源外包问题及对策分析

魏然

（北京外交人员服务局 100010）

人力资源开发是企业经营战略的一个组成部分，是企业发展与成功的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源开发方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。本文研究从基本理论分析入手，在理论研究中首先就人力资源开发的现状进行了阐述，以此为基点剖析了我国中小企业人力资源开发存在的主要问题及问题成因，最终指明我国中小企业发展的人力资源开发的建议及对策，从而指明中小企业发展的人本之道。

人力资源；中小企业外包；核心意义；影响因素；解决措施

1 中小企业进行人力资源外包的意义

1.1 构建核心竞争力

外包对于中小企业的优势集中体现于：降低成本，提高企业效率，把企业从繁琐的事务中脱离出来，集中发展核心竞争力。外包理论初始理念是节约资源，降低成本，资源配置，将有限的资源集中到创造竞争力的业务上去。因此，中小企业运用人力资源管理外包可以将本企业内有限资源集中到发展核心竞争力。

1.2 留住优势人才

人才资源是第一资源，人力资源管理外包有助于中小企业吸引和留住优秀员工。如将员工招聘项目外包给中华英才网、智联等专业性机构，不仅说明本企业在人力资源方面很专业，客观，而且本次招聘质量会显著提高，外包机构处理此类业务的能力很强，保证了招聘工作的公正性，避免了暗箱操作，对应届毕业生具有较强的吸引力，中小企业将项目外包出去，服务商在做服务项目时不受企业的干扰，可以最大限度的做到客观公正。

1.3 规范管理制度

中小企业缺乏行之有效的人力资源管理制度，引入外包可以帮助中小企业建立系统完善的制度，弥补其主观随意性大的缺陷。中小企业起步较晚，制度不健全，多由家族式企业起步，当企业发展到一定阶段，制度的不健全会成为直接制约企业发展的瓶颈。有效的人力资源管理制度能改善客观工作环境，提高人力资源管理能力和岗位的工作效率，有效遏制随意性管理，能够对中小企业管理工作的规范性、客观性起到重要的促进作用，提高工作绩效。

1.4 获得专业性指导

人力资源管理工作是在经济社会进步中不断丰富发展的，人力资源管理者需要时时更新自己的专业管理知识，适应外部环境和激励竞争，但是中小企业往往不具备这种能力，通过引入外包可以在一定程度上解决这个难题。外包可以使企业从繁琐的日常事务中解脱出来，节约工作时间，有机会学习到专业服务知识，获得专业指导，并提高人力资源部门的能力。

2 中小企业人力资源开发面临的问题

2.1 缺乏完善的人力资源开发的规划

①中小企业缺乏完善的人力资源规划体系，在人力资源开发上没有认真地进行可行性分析，如企业在未来的发展中需要哪些方面的人才，应如何获得这些人才？②没有明确制定人力资源开发的步骤和方法。如何招聘、培训、评估、考核、激励、约束，都没有明确的思路。在急需人才时，才考虑招聘，在人员素质不符合企业发展需要时，才考虑培训。经常为了招聘公司急缺人才，任意提高公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营成本。由于缺少规划导致人力资源开发上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

2.2 对人力资源开发的投入少

由于中小企业多数处于奖金积累的成长期，而且大多数从事薄弱的传统产业，奖金积累是一个漫长的过程，对外融资又非常困难，所以奖金实力相对薄弱。在引进人才上，和大企业引进人才时数十万、甚至上百万年薪相比，往往显得无能为力。比如你让一个小规模的加工厂拿出几十万年薪去聘请一个职业经理人来运营企业，是很不现实的。一个职业经理人的年薪甚至就是一个小企业的年度纯利润。要企业拿出大比重的资本来引进这些高层人才，也会为企业的运营带来较大风险。

2.3 企业的分配、激励制度不优越

中小企业的激励措施或行为，随意性较大，常根据老板的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。另外企业内部工资结构不能体现出岗位的价值。表现在工资收入与业绩衔接不合理，经常有大锅饭的现象存在，所以员工感觉不公平，激励措施执行后，达不到预期效果，有时还适得其反。常常表现为员工对收入缺乏良好的预期，积极性不高，导致人员稳定性差。

2.4 中小企业普遍存在着诚信度差的问题

很多企业为了引进急缺人才，随意许诺，而事后又不兑现。影响了公司的信誉。另一方面，业主的人格魅力不够，虽然现在的人才流失现象严重，但是如果彼此气味相投，或者觉得在人生观、价值观、性格等方面有相似之处，也会有现代的桃源结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。人才一方面重视其收入标准，另外他们更注意工作环境是否轻松、愉快，企业主是否容易相处；人才没有必要在就业形势良好的前提下，去适应一个企业主喜怒无常的个性和苛刻的企业制度。

3 中小企业人力资源外包的措施对策

3.1 进行外包成本收益分析

选择人力资源管理外包可以降低管理成本，并重构预算，从而解放一部分资源用于其他目的，这可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最明显的利益。①要从全面的成本收益范围考虑。企业的焦点几乎永远都在于利润，对于中小企业来说更是如此。但事实上，成本只是这个方程式的一个因素，还有许多需要考虑的因素，如现有人员未来的能力、企业技术现状等等。②要从战略的高度衡量实行外包的时机是否符合组织的业务需要。

3.2 确定人力资源管理外包的内容

确定人力资源外包的内容必须从全局出发，综合考虑以下因素：①安全性。外包内容不应涉及企业的机密，如果涉及到机密，则应加强防范措施。②经济性。外包的内容应有助于企业降低管理成本或获取其他经济价值。③战略性。外包的内容对企业应有战略价值，与企业的发展战略相一致。

3.3 选择合适的外包服务机构

①着重考虑选择那些具有先进IT平台，能在这个平台上打造一个标准流程的公司。②必须进行比较和分析。③选择合适的中小企业人力资源外包服务机构还应考虑企业人力资源外包服务机构的企业文化、专业技能、职业道德、服务价格等因素。

3.4 注重企业内部冲突的协调

中小企业中的大部分员工往往会对外包持怀疑的态度，他们不能确定企业外包后的发展是否对自己有利。这种不确定自己未来发展方向的心理状态会影响现有的工作。为了尽可能避免这种情况的发生，企业应采取会议、培训等形式，取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的认同。

4 加强中小企业HRM外包风险的规避

4.1 以法律规范外包服务业

用法律、法规来明确企业、外包服务商、企业员工之间的权利与义务，从而为外包服务业这一新兴产业的健康、有序发展提供规范化的法律基础。同时，企业应懂得通过法律措施来防范可能发生的风险，重视与外包服务商之间制定外包合同，合同内容应包括：外包的具体业务、双方的责任与义务、外包项目的进度、预期效果、信息安全、损失赔偿等项目。

4.2 选择合适的外包服务商

当确定了具体的人力资源外包项目后，就应该选择合适的外包服务商。外包服务商的选择要遵循一定的考察评估流程，重点对外包公司的服务质量、专业背景、服务经验、客户口碑等方面进行综合考察，针对所要外包的项目，选择合适的外包服务商。此外，企业还需建立内部人力资源信息系统。在外包合作中，通过系统载体把与企业相关的信息整理记录下来，转化成企业自己的知识，这样就可以防范因外包商的变动而造成企业知识的流失。

4.3 加强与企业内部员工的沟通

在外包过程中，企业应从员工的利益出发，及时听取内部员工的意见和建议。并及时向外包商反应员工的意见和建议，并协助他们改进工作，这样就既高了外包的服务质量，又提高内部人员对外包活动的积极性。另外，企业还需做好因人力资源外包而面临转岗、辞退人员的安置工作。

4.4 建立风险预警管理机制

风险预警机制的建立对于有效防范人力资源外包中可能发生的风险是十分必要的，建立风险预警机制，企业就能够时刻关注外包过程的变化。跟踪、检查外包商的行动与企业计划目标的偏离程度，并及时进行调整，减少企业的损失。从信息的采集到风险的检测、状态分析、判断、工具技术的选择、管理的实施与评价等一系列的程序为企业的经营者提供合理的决策依据。

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1004-7344（2016）25-0032-02

2016-8-19