中国外资企业女性劳动力收入状况及其影响因素分析

高秀娟

(中华女子学院， 北京　100101 )



中国外资企业女性劳动力收入状况及其影响因素分析

高秀娟

(中华女子学院， 北京100101 )

摘要：我国在改革开放之后吸引的外资数量日渐增加，女性劳动力的数量在外资企业中所占比重越来越大，对其收入问题的研究成为重要课题。影响外资企业中女性员工收入的因素可分为3个层面，并由此形成人力资本层面、性别层面及企业层面的3个估计模型。通过多元线性回归分析探讨各层面作用效果的结果表明，估计模型中各变量较好地解释了外资企业中女性劳动力的收入状况。

关键词：女性劳动力；收入；多元线性回归

一、引言

20世纪80年代以来，伴随着改革开放和1990年代以来的市场经济改革，中国外资的数量和规模都得到了快速的发展，至2012年全球500强跨国公司在中国设立各种分支机构3000多家，与此同时，在对华投资融入全球价值链分工体系的过程中，本地化雇佣的员工人数呈现逐年增加的局面，1984年我国跨国公司直接投资企业的从业人数占总就业人数的0.007%[1]。外资企业吸收的劳动力由1985年的6万人增加到2007年的1583万人，年均递增72万人[2]。在华外资解决的劳务人员就业人口数量也逐年上升，包括相关服务人员在内大约达到2600万人左右的规模。

在全国外资吸引劳动力规模日益扩大的同时，女性劳动力人口已经成为其中的重要组成部分。根据历年全国劳动统计年鉴数据，女性不仅在绝对意义上在外资企业中所占的比重有所上升，相对于男性劳动力也有所增长，到2006年外商投资企业中女性员工的比例占51.1%，华侨或港澳工商业企业中女性员工的比例占52.5%，而同期在国有独资企业中女性员工的比例占31.4%①[3]。可见，女性劳动力已经占据外资企业中的半壁江山。

收入能够衡量外资企业女性劳动力的经济地位状况。当前对外资企业女性劳动力收入的研究主要集中在对两性收入差距问题的分析之上，也有少量研究分析了所有制差异所产生的性别收入差距状况，以及所有制内部不同性别收入差异的原因。现有研究的角度虽然在一定程度上能够解释和说明外资企业女性劳动力在就业市场上所处的状况(或者归因于人力资本等因素，或者归因于性别不平等等因素)，然而，在说明收入差异方面，仍然需要继续补充研究视角及数据，以求能够揭示全貌。

本文利用问卷调研所获数据，统计描述了外资企业女性劳动力的收入特征，并分析了女性劳动力内部的收入分层现象。此外，为了厘清影响外资企业女性劳动力收入的影响因素，本研究还通过文献综述和访谈调研，将影响外资企业中女性收入的因素分为了3个层面：人力资本、性别特征及组织特征，并通过多元线性回归模型进行了分析。

二、文献回顾

以往学者研究发现，影响收入的因素大体来说可以分为两大类，一类是个体条件的差异，一类是组织环境因素。其中个体条件的差异既包涵作为“人”的个体差异，还包含性别角度的作为男女性的差异，而处于外资企业中还应当包括组织环境因素对收入的影响。

“人”的角度所产生的收入差异，主要从人力资本的角度展开，如布劳和邓肯将个人的教育程度作为人力资本的指标，来考察个体的社会经济地位[4]；切茨维克与博加斯研究了“人力资本”对移民经济地位的决定作用，将人力资本定义为个体所获得的知识与技能，表现为教育水平、工作经验和劳动技能[5]。我国改革开放之后，经济市场转型带来的收入分配状况也受到广泛关注。明塞(1974，1989)则以个人的受教育年限和工作年限等作为人力资本的测量指标，提出了人力资本收入方程，认为个人条件差异是决定工资水平的重要因素，其中对收入的分析过程使用了人力资本收入方程，用教育年限、工作经验、工作经验的平方、婚姻状况和居住地作为自变量[6]。之后大量学者沿袭其分析方式，继续深入探讨。

从性别角度展开的现有研究表明，即使在教育水平、工作经验以及技术水平相同的情况下，女性的收入仍然低于男性[7]，因此学者们在相关研究中考虑了性别因素，女性因生理因素导致雇主歧视是非常普遍的，因为对于雇主来说，两性由于生理差别，男性的雇佣成本是低于女性劳动力的。Kea Tijdens(2002)根据对荷兰女性薪资调查中的15508份样本的分析发现，因生孩子而中断职业，并之后重返岗位的女性，比即使生育也未曾中断就业的女性来说，平均工资要更低[8]。

除了生理因素，Matina s. Horner(1970)还着重考察了女性的心理因素，认为女性的偏好和选择等心理因素对收入会产生影响，从而拉低收入水平(S9rensen & Trappe，1995)[9]。Polachek-Kim(1994)分析了个体的工作动机对工资的影响，认为动机及期望会间接作用于工资水平，并与之成正比，动机强烈还会使得工资增长更快[10]。因此收入水平取决于女性在工作中的期望以及投入程度，然而已有研究表明，女性一般比男性对自己的能力评价更低[11]，这会导致她们往往更倾向于比自身潜能更低的职业选择(Betz和Fitzgerald，1987)，上述心理因素都会影响到女性劳动力在工作上的投入，这些同样也可以解释工资的差异。

从组织层面看，在Gerber(2006)的工资决定框架中，考虑了职业阶梯、集体讨价还价等因素，并重点关注如工作类型、产业类型、职位类型等变量。Zhang Qun(2011)认为，职业决定就业人员的劳动收入，继而影响收入差距程度，职业间收入差距可以解释城镇就业人员收入总体差距的12%~17%[12]。张俊山发现，我国的多种所有制形式中的复杂的职业系统决定了收入分配状况和格局，在此基础之上，个人能力的分析是建立在职业差别的基础之上的[13]。

从行业层面看，白明(2006)认为除了教育、工作年限等因素，影响个体收入水平的因素还包括个体所处的行业[14]。Groshen(1991)等学者也都提出了企业的规模、行业及盈利能力等都会对工资差异产生影响[15]。王天夫、崔晓雄(2010)认为行业差异能够解释13%的收入差异，行业规模等特征通过多种途径影响个体收入[16]。在行业研究方面，有不少研究集中在行业收入差距的分析之上。不过，不同所有制类型中行业的影响效果有所差异，如国有企业中，国有控股程度和单位隶属行政层次越高的行业，工资回报率越高(张原、陈建奇，2010)[17]，国有企业工资更多地决定于行业因素，外资企业工资则相对更依赖个人因素(刘小玄、曲玥，2008)[18]。

从外资的来源国层面，不同的外资来源国在华投资动因存在差异，美国投资动机主要是市场占有和寻求不断增长的利润；日本主要动机首先是生产，其次是市场，还有少部分出于劳动力保证与利用；韩国则为了降低成本而把中国作为生产基地。不同的外资来源国因为存在投资动机的区别，因此对东道国的劳动力市场产生各种直接和间接的影响，如通过影响收入溢出效应，而对劳动力工资产生多方面的作用。

三、分析框架及实证研究

(一)样本描述

本次研究数据来源于调研，所发放的问卷对象都是外资企业中的女性劳动力，从女性员工的年龄分布来看，调查样本中21岁到25岁的员工占到17%的比例，最小的员工年龄为18岁，最大的员工年龄为45岁，平均年龄为23岁。从年龄结构来看，本次调查中的女性劳动力具有偏年轻化的趋势。笔者认为主要原因是调查样本中来自餐饮、金融等劳动密集型产业的人数较多，这些行业进入的门槛相对较低，也更偏好年轻的劳动力。就女性员工的教育水平来看，大学及专科以上的女性员工占据样本总量的67%，总体文化水平较高(见表1)。

从工作特征来看，样本中女性劳动力工作总年数在10年及以下的占96.8%，而她们在当前企业中工作的年限基本在4年以下(集中了88.4%的员工)。这表明她们中的大多数至少更换过一次工作，这与国有企业有所不同。从工作投入角度来看，外资企业中女性劳动力有56.8%的人工作时间在8~9小时之间，但超时工作的情况并不严重，她们自己也认为工作压力和工作强度一般(52.6%的人持此观点)。外资企业中的女性劳动力普遍认为，性别因素并不会影响自身对事业的追求与期望，她们怀着很高的内在驱动力投入工作，相当一部分员工将自己职业发展的最终目标定位在高层管理者上。

从组织特征来看，样本主要集中于北京、广州两地，此外还有部分样本来自于上海、武汉、杭州等地，主要以独资为主，外资来源国以美国和加拿大两国为主，此外新加坡、日本和韩国等亚洲国家，英国及法国等欧洲国家，相对来说在样本中所占的比重也较高，样本中还包括非洲国家的外资企业。样本行业较为广泛，所占比重较大的包括餐饮和信息行业企业，其他行业如石油化工、通信、金融等也有所涉及。公司规模主要集中于150人以内的中小企业，不过中等和较大规模的企业比例也不低，其中超过1000人的大规模企业所占比重为21.1%。样本中的子公司大部分集中于竞争性行业，相当比重的企业还属于强竞争行业，其较低的垄断程度使得企业运营过程中的市场化程度很高。

表1　受访样本的基本特征

(二)实证分析

为了厘清影响外资企业中女性员工收入的因素，本研究通过文献综述以及访谈调研，将影响外资企业中女性收入的因素分为了3个层面——人力资本层面、性别层面及企业层面，并据此建构外资企业中女性员工的收入影响模型。模型中的收入以工资指标来衡量，取对数值平滑后作为因变量进行分析。人力资本因素主要参照以往学者的描述和研究，把年龄、教育、在企业中的工作年限3个变量作为自变量②。对在企业中的工作年限的调查分成“不足1年”“1到2年”“2到4年”“4到6年”“6年以上”，在模型中，将其归为3类，分别是不足1年、1到4年和4年以上，并作虚拟变量。性别层面的因素中，将控制人力资本各因素，再加入职业期望以及每天投入工作的时间两个变量，在调研问卷中，职业期望的选项有“高层管理者”“做到中层”“普通职员”，带入回归模型时，同样将其处理为虚拟变量。调研中“每天投入工作的时间”有6个选项，录入数据时处理为“不到8小时”“8到10小时”“10小时以上”，并转化为虚拟变量。企业层面因素中，控制人力资本的各变量，再加入职业、行业、来源国和在华业务类型4个变量，调研问卷中的职业有6大类，回归时处理为“负责人”“专业技术人员”“其他”，并转换为虚拟变量(见表2)。问卷中的行业按照行业标准分别归入相应类别，在回归时处理为“第一产业”“第二产业”和“第三产业”。

表2　女性劳动力收入影响因素的模型变量设置

多元回归分析所使用的软件是SPSS16.0，采用强迫进入法和逐步回归法两种回归方法。强迫进入法(Enter)是一种常见的回归方法，也称为层次式进入法(hierarchical enter)，强迫所有变量有序进入回归方程；逐步回归法(stepwise)则是运用很广的一种复回归分析法，将顺向选择(forward selection)和反向剔除法(backward elimination)两种方法的优点结合在一起。Hower(1987)认为研究者应该优先使用强迫进入法或逐步回归法来进行多元回归分析(见表3)。

多元回归的结果表明，外资企业中女性劳动力的人力资本因素对收入影响都显著，包括了工作年限、年龄、教育等3个因素，而且工作时间越长，对收入的影响越显著，在调查样本中，工作年限超过4年的显著水平最高。该结论一方面说明，工作年限及长期经验的积累是十分重要的，另一方面也说明，在初期入职后的一两年想要获得收入增加是不现实的，女性需要不间断地多年工作才有可能站稳脚跟并获得收益上的增加，这实际上要求女性入职后必须有一段时间放弃抚育子女等责任，以免短期退出劳动市场。

外资企业中女性劳动力由于自身性别因素因而对职业的期望以及由此而付出的工作时间长短，对收入水平影响也较为显著。女性将职业目标定得越高，如高层管理职位，对收入产生的正向影响就越显著，这说明女性摒弃性别刻板印象、发挥自身职业效能的期望高，从心理上抛却社会、家庭等诸多方面所施加的不平等影响，会对经济收入产生积极影响。正如Polachek-Kim(1994)在文中所指出的，个体工作动机与工资影响为正相关，员工的工作动机越强，所获得的工资水平就越高，同时工资增速也更快。然而问题在于，研究表明，女性更易于作出低于自身潜能的职业选择，她们在种种社会刻板印象中产生自我心理冲突，冲突的结果往往是放弃对职业的追求，转而更加回归家庭，这些都是影响女性收入的重要因素[19]。女性的选择低于自身潜能的原因是多方面的，经济学、心理学、社会学等各领域的学者对此都有不同的看法。自我效能理论对此进行了分析探索，认为基本上可以归因为，自婴儿时期到成长过程中，家庭、社会乃至工作环境对两性的期望都有所不同，这些都塑造了两性人格，而社会刻板印象又会促使女性根据外界期望对自身进行调整，因此造成了女性自我评价过低。回归结果显示，当职业发展目标定位于中层和普通员工时，都不会显著提高收入，只有女性将职业发展目标定位在高层管理者之上，效果才显著。依照经验，一般情况下女性往往作出较低的期望，而笔者对外资企业所作的调研表明，在外资企业中女性定位于高层管理职业的比重较高，这在客观上表明，外资企业中工作环境更加友好，文化和制度中造成性别刻板印象的因素可能较少，工作氛围可能更加鼓励女性在工作中的投入，因此女性比较不容易作出低于自我潜能的选择，由此促使女性在工作中更多的付出和投入，这些最终都会产生更多的收入回报。回归结果也表明，当女性员工每天投入工作的时间超过10小时时收入水平增加较多。

对于职位类型，回归结果表明，在外资企业中为负责人或是专业技术人员，对个体收入产生显著影响，而如果外资企业在中国从事的是研发类业务或是销售型业务，在该类企业中供职的女性员工收入也较高。也就是说，在外资企业中的女性员工如果所承担的工作种类是企业负责人一类，或是专业技术人员一类，那么这两类职位类型能够与女性劳动力的收入显著正相关。自我国对外开放以来，外资企业进入中国进行投资，所设立的外资研发中心数量也逐年增多，技术职位的设置数量也随之而增加，女性可通过掌握更多的专业技术进入其中谋求一份职位，由此提高自身的收入。外资企业在我国的研发投入逐年增多，仅2010年1月至2014年12月期间，中国共吸引了外国企业的88个全新研发项目[20]，超过了同期美国吸收的项目数，随着外资企业将研发中心和研发项目转移到中国，掌握一技之长的女性也同时获得了增加收入的途径。在华业务类型变量中，如果企业业务类型主要属于销售型，在企业中工作的女性员工的收入会显著下降，说明如果外资企业子公司只是把中国当作产品销售市场的话，将不利于女性收入的提高。

表3　人力资本、性别和企业层面的各因素对收入的多元回归结果

四、政策建议

(一)国家层面应当为外资企业中的女性员工创造有益的氛围

首先，在引进外资时，应当更侧重于技术型和研发型企业的引入，这些企业能创造更多的技术岗位，对华技术外溢的可能性也更大，也就更有利于身处其中的女性员工获得更高的技能和行业经验。其次，国家应当更加关注在外资企业中女性员工的工作状况，研究表明，她们付出了更多劳动才能获得相应的收入，然而女性特殊的生理特征、家庭工作之间的平衡等问题，使得她们的确面临着冲突和矛盾。虽然当前我国积极参与国际范围内对提高女性工作权益的各种组织和活动，也成立了国务院下属的专门机构来组织实施，但这方面工作仍需进一步推进。我们也可以参照国外政府的经验，如澳大利亚政府为婚育女性提供住房、医疗等方面的支持；美国1963年的《平等工资法案》(EqualPayActof1963)中禁止雇主以性别的唯一理由对男女相同的工作给予不同的报酬，1964年的《民权法案》(CivilRightsAct)中Title VII规定雇主不得拒绝雇用女性从事特定的工作等。

(二)企业层面为女性员工提供更多的保障和鼓励措施

跨国公司社会责任中对于劳工方面的规定，为女性权益提供了保障。而我国对于女性职工的保障制度也在各方面对跨国公司作出约束。此外，外资企业为女性员工提供良好的职业发展途径，保证她们依赖自身能力来获得更高的职位也是必要的。如杜邦公司在进行年终业绩考核时，要对其管理人士在维持员工队伍多样性方面的表现进行打分，其首席执行长兼董事长Chad Holliday说：“我们希望自己在那些女性最有望获得提升的企业中名列前茅”。

(三)个人层面促使女性员工增加自我投入

教育程度是劳动力市场中表示个人能力的重要指标，获得更高的学历既是得到工作机会，也是提高经济收益的途径。在企业中工作年限的积累意味着工作经验的增加，在工作中保证时间的投入也是很重要的，这两点对于女性来说都较为不利，女性生育与工作的冲突、工作与家庭的冲突，都使得她们必须付出很大的努力去调适身心，很多高收入的跨国公司白领阶层将一些家庭工作社会化了，但也有不少较低收入者仍然面临着放弃工作来平衡工作家庭冲突的窘况，从这一点来看，如果国家和企业能够提供相应的支持，将有利于解决上述问题。个人对职业的期望对女性经济权益的作用效果非常显著，这一点应当引起广泛关注。利用Hackett和Betz(1981)的自我效能理论的研究表明，女性在自我效能和工作兴趣方面，由于外部环境和社会结构因素的作用，工作环境中面临着各种角色冲突，往往最终导致其对职业期望的降低，阻碍其获得更多的经济权益。因此女性个体对此要有正确的认识，并积极保持乐观心态和对事业的追求。

注释：

①数据来源于2007年的《中国统计年鉴》。

②在问卷中对受教育程度的测量分5 个等级：小学及以下、初中、高中或技校、大学或大专以上、硕士及以上。转换成教育年限分别赋值为6 年、9 年、12 年、15 年和19 年。

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·女性与社会发展研究·

Income and Influence Factors of Female Labor in

China’s Foreign Investment Enterprises

GAO Xiu-juan

(China Women’s University, Beijing 100101, China)

Abstract:With the reform and opening up policy, China has attracted increasing amount of foreign investment; meanwhile, women workforce has been making increasingly larger proportion in foreign enterprises. Thus, the research on income of female workforce becomes an necessary issue. In this paper, the influence of foreign-funded enterprises on female employees’ income is divided into three levels——human capital level, gender level and the enterprise level——and hence the three estimation models take shape. This article explores the influence of three levels on income via multiple linear regression analysis. The results show that each variable in the estimation model explain the income condition of female labor in foreign enterprises from a certain aspect.

Key words:women workforce；income；multiple linear regression

中图分类号：C913.68

文献标识码：A

文章编号：1008-6838(2015)06-0049-07

作者简介：高秀娟(1977—)，女，中华女子学院管理学院副教授，博士，主要从事跨国公司管理研究和性别研究。

基金项目：中华女子学院科研规划课题“外商直接投资对我国女性劳动收入份额的影响机制问题研究”(项目编号：KG2014-0302)

收稿日期：2015-09-17