工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究——以父辈支持为调节变量

余　璇，陈维政，贺　倩

(1.四川大学 商学院，成都　610065； 2.西南财经大学 工商管理学院，成都　611130)

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究——以父辈支持为调节变量

余璇1，陈维政1，贺倩2

(1.四川大学 商学院，成都610065； 2.西南财经大学 工商管理学院，成都611130)

摘要：以485名新生代员工为样本，分析了工作要求对新生代员工工作态度(包括工作满意度和离职倾向)的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言，每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关，与离职倾向呈显著正相关；工作要求对工作满意度有负向影响，对离职倾向有正向影响；工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向；父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。

关键词：工作要求；新生代员工；工作满意度；离职倾向；父辈支持

中图分类号：F272.92

文献标识码：标识码：A

文章编号：：1674-8425(2015)10-0038-07

Abstract:Data were collected from 485 millennial employees，and the study analyzed the impact of work demand on the millennial employees’ attitude toward work(including job satisfaction and turnover intention), and also the moderating effect of elder support between work demand and employees’ attitude toward work. The results are as follows: for the millennial employees, weekly working hours have significant negative correlation with job satisfaction and significantly positively related with turnover intention. And the work demand has a negative effect on job satisfaction and also has a positive effect on turnover intention; work demand affects turnover intention through the mediating effect of job satisfaction. Elder support doesn’t play an effective moderating effect between work demand and millennial employees’ job satisfaction and also between work demand and millennial employees’ turnover intention.

收稿日期：2015-04-08

基金项目：教育部人文社会科学青年基金项目“社会偏好视角下和谐劳动关系构建的微观机制研究”(12YJC790097)

作者简介：李攀艺(1980—)，女，重庆人，副教授，博士，研究方向：博弈论与人力资源管理。

doi:10.3969/j.issn.1674-8425(s).2015.10.008

Empirical Study of Impact of Work Demand on Millennial

Employees’ Attitude Toward Work: Elder Support as

A Moderating Variable

YU Xuan1，CHEN Wei-zheng1，HE Qian2

(1.Business School，Sichuan University，Chengdu 610065，China;

2.School of Business Administration，Southwestern University of Finance

and Economics，Chengdu 611130, China)

Key words: work demand; millennial employees; job satisfaction; turnover intention; elder support

一、引言

80后、90后是指20世纪八九十年代出生的一代人，这代人被称为“新生代员工”，当前年龄23～33岁。《中国统计年鉴》的数据显示，我国的“80后”约有2.04亿人，“90后”数量约有1.4亿人。新生代员工在我国是一个特殊的群体， 成长环境、维权运动、信息网络、人口政策、教育体制、父母价值观等各种因素共同作用，形成了他们不同于以往几代人的个性特质，也给企业管理者带来了新的管理难题。公众和学术界也给他们打上了“缺乏责任感”“自私”“以自我为中心”“叛逆”“啃老”“拼爹”等社会标签。随着大量新生代员工进入到工作场所，他们的工作态度问题已成为管理理论界和实践界关注的焦点。

在《大河报》联合大河网的一项调查中，当被问到“您觉得哪个年龄段的人压力最大”时， 80后、90后年龄段占比高达77.62%。可见80后、90后是压力最大的一个群体。从成长环境来看，80后、90后从小到大一直都依靠父母，很少独立承担责任，因而进入工作场所后，80后、90后新生代员工的抗压性与韧性明显不足。那么工作压力是否会影响新生代员工的工作态度？来自父辈的支持能否缓解工作压力对新生代员工工作态度的影响？现有理论对此类问题的解释不多，相关研究很少，在实践中也很少有用人单位能够处理这些问题。本文在总结前人研究的基础上，对涉及的相关概念进行了界定，提出了工作要求影响新生代员工工作态度的理论模型。最后结合新生代员工特征，提出改善新生代员工工作态度的方法，为企业管理者在管理新生代员工的实践中提供可靠的理论依据。

二、文献综述与研究假设

1.工作要求

20世纪70年代以前，国内外学者对工作压力的研究普遍集中在两个方向：一个是对工作决策的研究，另一个是对压力源的研究。Karasek结合两个传统的研究方向，开创性地提出了“工作要求—控制模型(Job Demand-Control Model，简称JD-C模型)”，最早提出了“工作要求(Job Demand)”这个概念[1]。Johnson等在JD-C模型中又加入了“社会支持”这一新的维度，使得JD-C模型发展成为“JDCS模型(工作压力—控制—支持模型)”。JDCS模型认为来自同事和上司的社会帮助也可以减缓工作的紧张性[2]。Demerouti等在研究工作倦怠问题时提出了“工作压力—资源模型(Job Demand-Resource Model，简称JD-R模型)”。JD-R模型认为工作紧张性是由于员工面对高的工作要求和低的工作控制性引起的[3]。综上，本文所指“工作要求”主要采用JD-C模型和JD-R模型中的定义，认为工作要求是在组织环境中存在的反映员工工作任务量、复杂程度、时间要求、工作不确定性与冲突的因素，即工作压力源，同时它又与特定的生理、心理消耗相关联，也是心理上的压力来源[4]。

2.工作态度

态度(Attitudes)是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向，包括3种成分：认知成分，即对一类人或事物性质和特征的认识或拥有的信息；情感成分，即对一类人或事物的具体好恶感受或评价；行为意向成分，即根据具体的认识与感受，对一类人或事物的行为意向。工作态度是人们对于工作各个方面所持有的评价与心理倾向，也包括上述3种成分。工作满意度则属于工作态度的情感方面，离职倾向属于工作态度的行为意向方面。本文选择工作满意度和离职倾向来评价工作态度。

Hoppock[5]首次提出工作满意度，但至今学术界对其仍没有统一公认的概念。目前公认的主要有3种定义：综合性(Overall Satisfaction)定义、期望差距性(Exception Discrepancy)定义和参考框架(Frame of Reference)定义[6]。本文赞同第3种定义，认为工作满意度是个体根据参考框架对工作特性予以解释后所得到的结果，对于工作是否满意既受到个体内在因素又会受到外界环境因素影响，工作满意的影响因素可归纳为：个人因素(包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度等)、工作因素(工作本身、领导、同事、下属关系、福利报酬、晋升等)、组织因素(包括工作环境、工作特性、组织规模、组织文化等)。

学者对员工离职(Employee Turnover)的定义分为广义和狭义两个方面。从广义上讲，Price认为个体作为一个组织中的成员，其状态的改变就是离职[7]。从狭义上讲，Mobley认为离职是从企业领取货币性报酬的个体中断他作为企业成员与企业关系的过程[8]。早期的研究大都用离职率来计算离职[7]，但这种方法很难获知员工离职的真实原因。由于实际的离职难于预测、跟踪、调查，March和 Simon认为离职的测量应该更注重测量离职的可能性和预测离职的意愿[9]。学者们认为离职倾向最能预测员工离职行为的发生，并用离职倾向作为预测离职的变量[8]。Mobley认为离职倾向(Turnover Intention)是指在特定组织中的员工在工作过一段时间且经过深思熟虑后，选择离开组织的意图[10]。蔡坤宏则认为离职倾向是员工在产生离职想法并且去积极寻求新的工作机会的最后一个阶段，它最能预测员工离职行为的发生[11]。本文采用蔡坤宏的定义。

3.父辈支持

以“儒家伦理”作为文化根基，以“差序格局”作为理论依据的中国社会强调义务和道德要求，规定了人们在面对不同关系主体时的态度和行为规范。中国人有很强的“家本位”家庭观念，中国人的信任结构是以家庭为中心的，伴随着亲密程度的降低，信任也随之减低[12]。在中国家庭中父辈与子女联系最密切，因此80后、90后新生代员工的父辈非常信任他们，并给予了他们巨大的支持，包括财富支持、职业支持、情感支持等。并且父辈提供给子女的这种支持具有无偿性、广泛性和不可替代性等特征。

日前，网络上出现了 “70后有存款，80后90后有老爸”“四大名爹”等一系列“拼爹“流行语，这些流行语背后所反映的社会现象引发人们的广泛关注。事实上，“拼爹”意味着“爸爸”这一概念被抽离了情感，彻底物化，实际上是一种通过父辈支持来获得不正当收益的一种代名词。而本文的父辈支持主要指来自于父辈的正当支持，是指年长的父辈为成年后的子女提供的各类支持，可以分为工具性和情感性支持两方面。

4.研究假设

Beehr和 Newman[13]，石林[14]等指出工作压力与工作满意度之间呈负向相关关系。舒晓兵等研究发现国有企业管理人员工作条件和要求对工作满意度有着显著的负向影响[15]。李双燕、万迪昉调查了西安某合资制药企业210名员工后认为，“工作要求—工作满意度”呈倒U型关系，互惠行为在其中起调节作用[16]。李燕萍等也认为员工工作压力与工作满意度为U型相关[17]。新生代员工的抗压性与韧性明显不足，当他们面对较高工作要求时，他们的工作满意度会降低。因此，本文提出假设1：工作要求对新生代员工工作满意度有负向影响。

贺倩认为在中国情境下员工较大的工作需求会增加他们的离职倾向[18]。French认为工作压力较大会增加员工的离职倾向[19]，但汤超颖和辛蕾针对IT企业员工的研究发现，虽然工作压力对离职倾向有正向影响，但工作压力的一个维度——工作要求对离职倾向却有负向影响[20]。考虑到新生代员工个性鲜明、崇尚自我，因此他们更多是对自己或职业本身的忠诚，而非对组织忠诚，这样就使得他们的职业选择机会较多。当他们觉得工作要求过大时，就会选择离职。此外，新生代员工的离职具有“传染”性：离职的人越多，即将离职的人也就越多。因此，本文提出假设2：工作要求对新生代员工离职倾向有正向影响。

Lee指出工作满意度是员工离职倾向最重要、最具决定性的因素[21]。Koh和 Goh指出工作满意度与离职倾向两者之间存在负相关关系[22]。Agarwal 和Ramaswami认为工作压力能够通过工作满意度对员工的离职倾向产生间接的影响[23]。因此，本文提出假设3：工作满意度在工作要求与离职倾向之间起到中介作用。

“个体—环境”匹配理论、Robbins的压力理论和“工作压力—控制—支持模型”都对工作压力、工作满意度和社会支持的关系进行了论证，论证表明社会支持与工作压力呈负相关，与工作满意度呈正相关，与离职倾向呈负相关。而父辈支持是社会支持的一部分，在中国，父辈为忙于工作的子女做饭、带孩子是司空见惯的事情，父辈对新生代员工的支持是其最主要的支持，根据Robbins的理论，父辈支持程度高，新生代员工压力源就会相应减少，体验的压力小，工作满意度会更高，离职倾向会更低。因此本文提出假设4：父辈支持在工作要求与工作满意度之间起到调节作用；假设5：父辈支持在工作要求与离职倾向之间起到调节作用。

基于以上分析，本文提出如图1的理论模型。

图1　理论模型

三、研究方法

1.样本概况

本研究通过“Sojump”来收集数据，Sojump是一个专门从事社会科学、行为科学和组织科学的数据收集网站，通过向符合问卷条件的被试者发送邮件测试的方法收集数据，最终经过贺倩的初次筛选以及本人的反复核查后，共获得485份有效样本数据。在被调研对象中，男性占47.76%，女性占52.24%。未婚占43%，已婚占57%。年龄23～24岁的占14%，25～26岁的占17%，27～28岁的占22%，29～30岁的占20%，31～32小时的占27%。每周工作小时数在30～32小时的占13.3%，33～35小时的占18%，36～37小时的占24.7%，38～40小时的占24.3%，41～43小时的占19.7%。

2．变量测量

工作要求量表来源于Spector 和Jex编制的QWI量表[24]，工作满意度量表来源于Spector 和Allen的研究[25]，离职倾向量表来源于Horn 和 Griffeth的研究[26]，父辈支持量表取自于King和 Mattimore等的家庭支持量表中的有关父辈支持的题项[27]。所有量表均采用李克特5点计分。其中工作要求量表中，1代表一月不足1次或者从不，2代表一月1～2次，3代表一周1～2次，4代表每天1～2次，5代表每天数次。工作满意度、离职倾向和父辈支持量表中，1代表非常不同意，2代表不同意，3代表无所谓，4代表同意，5代表非常同意。

四、数据分析与结果

1.信效度分析和相关分析

工作要求、父辈支持、工作满意度和离职倾向的α值依次为0.857、0.918、0.882和0.678(见表1)，只有离职倾向的α值为0.678，尽管低于0.7但是很接近0.7，也可视为量表可靠。本文选取的都是国内外众多研究者已经多次使用且被证明有良好效度的量表，在此就不再针对效度进行重复测量。

如表1所示，每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关(r=-0.123，P<0.01)，与离职倾向呈显著正相关(r=0.076，P<0.05)。工作要求与工作满意度呈显著负相关(r=-0.163，P<0.01)，与离职倾向呈显著正相关(r=0.157，P<0.01)。父辈支持与工作满意度呈显著正相关(r=0.225，P<0.01)，与离职倾向呈显著负相关(r=-0.143，P<0.01)。

2.回归分析

在控制人口统计学变量(年龄、每周工作小时数)后，本文加入父辈支持进行回归分析，其结果见表2。

如表2所示，Model2和Model6中工作要求对工作满意度有显著的负向影响(β=-0.153，P<0.01)，对离职倾向有显著的正向影响(β=0.136，P<0.01)。假设1、假设2均得到验证。

采用Baron和Kenny的方法来验证工作满意度的中介作用[28]，可知在Model7中加入工作满意度后工作要求对离职倾向的影响由原来的显著正向影响(β=0.136，P<0.01)变成不显著(β=0.155)。由此说明，工作满意度在工作要求与离职倾向之间起到中介作用，假设3得到验证。

在Model 3和Model 8的基础上，加入父辈支持与工作要求的交互变量，Model 4和Model 9中回归系数变成不显著(β=0.017，β=-0.013)，说明父辈支持并未对工作要求与工作满意度的关系以及工作要求与离职倾向的关系起到调节作用，假设4和假设5均没有得到验证。

表1　均值、标准差与相关系数

N=485，**p<0.01， *p<0.05

表2　回归分析结果

N=485，**p<0.01，*p<0.05

五、结果讨论、研究启示与展望

1.结果讨论

(1)实证研究发现，每周工作时间与新生代员工工作满意度呈负相关关系，与新生代员工的离职倾向呈正相关关系。即每周工作时间越长，新生代员工工作越不满意、离职倾向越高。被调查的新生代员工每周工作时间的均值为3.47，工作满意度均值为3.78。说明新生代员工每周工作时间集中在32～40小时，即新生代员工的实际工作时间符合《劳动法》第三十六条对工作时间的规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。因此，新生代员工的工作满意度较高。

(2)被调查的新生代员工父辈支持分别为4.08，可知，他们所接受的父辈支持比较高。这是因为刚离开学校参加工作的80后、90后新生代员工非常需要父辈的支持，在短时间内他们很难完成学生到职场人的角色转换。当面对这种角色转变时，他们需要经历一次“心理断乳”的过程。从心理学的角度来说，“心理断乳期”是心智不成熟的表现。究其原因，就是因为在参加工作前，80后、90后的人生轨迹大都由父母设计，独自处理问题的经验较少，也不太懂得与人相处的技巧与方式。因此，即使参加了工作，在潜意识里也仍然把自己当作“孩子”。需要来自各类父辈式的支持。

(3)工作要求的均值为2.27，工作满意度的均值为3.78，离职倾向的均值为2.01。工作要求对新生代员工工作满意度有负向影响，对新生代员工离职倾向有正向影响。工作满意度在工作要求与离职倾向之间起到中介作用。这说明被调查的新生代员工面对的工作要求不大时，工作满意度较高，从而离职倾向较低。新生代员工所接受的父辈支持并未对工作要求与工作态度的关系起到调节作用。这说明家庭里的父辈支持并不会影响新生代员工的工作态度，即新生代员工工作与家庭生活之间的界限非常清楚。

2.研究启示

针对以上结论，企业在管理新生代员工时，可以做好以下几方面的工作：

(1)了解新生代员工的意愿工作时间，实行弹性工作制。当员工的实际工作时间与意愿工作时间接近时，人们会有较高的满意度；当实际工作时间与意愿工作时间相差很大时，人们会有较低的满意度。如果实际工作时间超过最大忍耐时间时，工作满意度会急剧下降，甚至会选择放弃这份工作。因此，企业可以实行弹性工作制，使新生代员工在工作时间安排上有更多的自由度，这样他们会感到个人的权益得到了更多的尊重，心理需求得到了满足，反而会产生较好的工作效果，员工的满意度也会大大增加。

(2)重新启用传统的师徒制，给予新生代员工依赖感。新生代员工的成长背景使得他们通常都具备依赖心理，然而一旦踏上职场，突然失去可依赖的对象，新生代员工在感情上往往难以接受。一旦遭遇挫折，就会显得茫然失措。而师徒制可以填补新生代员工的这一情感缺失。由职场经验丰富、岗位技能娴熟的老员工充当新生代员工的师傅，一方面给予员工职业技能的传授，另一方面为员工提供人际交往、职场生存的经验，同时可以在新生代员工遭遇生活、工作中的挫折时，临时性充当新生代员工的依靠对象，聆听新生代员工的倾诉。企业通过师徒制对新生代员工进行管理时具体可以从3个方面考虑：第一，要用制度和文化支持优秀的师傅；第二，要给予徒弟选择师傅的自主权；第三，要建立适合师徒制的文化和氛围，为师徒制提供生存的土壤。

(3)定期对新生代员工进行工作满意度调查。与父辈相比，新生代员工从小在物质较为丰富的环境中成长，生理与安全需求都可以得到基本保障，所以他们对归属感、受尊重及自我实现的需求非常看重，这导致他们在选择工作时，对自我兴趣、情感诉求、快乐体验等方面过于看重，一旦不如意就会降低工作主动性，乃至离职。因此，企业可以通过多种方式对新生代员工定期进行工作满意度调查，了解他们的真实需求，从而更好地对新生代员工进行管理。

(4)进行工作再设计，适度降低工作要求。一方面，企业可以利用工作特征模型对新生代员工的工作进行再设计；另一方面，企业要做好人岗匹配，为特定工作岗位选拔合适的人，为特定的人选择适合他们的岗位；同时，企业也可以组织员工通过有计划的学习来提高个人的关键技术和能力，使其更胜任当前以及将来的工作，降低新生代员工的工作要求。

3.研究局限与展望

本文存在以下局限：其一，本文未选取特定行业和企业类型；其二，本文采用的量表主要来源于国外的成熟量表，但这些量表并不一定适合本土情况；其三，本文只研究了单维变量。后续的研究可以将行业特性和企业类型等作为控制变量，同时可以选择自行开发的适用于本土情景的父辈支持量表，并针对变量的各个维度进行深入研究。

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(责任编辑许若茜)

引用格式：李攀艺，邱玥.公平偏好下双重逆向选择的激励契约设计及效率分析[J].重庆理工大学学报:社会科学，2015(10):45-52.

Citation format：LI Pan-yi, QIU Yue.Incentive Contract Design and Efficiency Analysis for Double Adverse Selection Under Fairness Preference[J].Journal of Chongqing University of Technology:Social Science，2015(10):45-52.