个人主义和集体主义文化倾向对劳动争议冲突管理的影响

冯宝珠，金喜在，于 米

(1.东北师范大学，吉林 长春 130117； 2.中国大连高级经理学院，辽宁 大连116086)

一、引 言

冲突作为一种客观的社会现象，是人类社会活动中各种矛盾交集的产物。总体上可以划分为认知性冲突、目标性冲突和情感性冲突三种类型。在社会经济组织中，劳动争议冲突是影响工作过程中人际关系的重要因素之一。[1]无论是部门及组织单元之间的相互倾轧，还是个人及团伙之间的明争暗斗，都会对企业的运营和发展产生重大的影响。以往，人们通常将冲突作为组织运行中的消极和负面的因素，认为它会产生内耗，往往对员工的积极性和组织的凝聚力产生不利影响，进而降低工作绩效。Chen[2]则提倡权变的观点，认为企业所采取的劳动争议冲突处理方式决定了冲突的利与弊。Rahim等指出，应重视发挥冲突的功能性的一面，对冲突进行有效的管理，以此提高员工个人和企业的绩效。[3]可以看出，以往研究较少关注组织文化，以及表现在个体层面的文化倾向对劳动争议冲突的作用机理。本文通过实证研究表明，个人主义倾向与集体主义倾向分别影响了不同的劳动争议冲突方式。研究结论可为企业提高处理劳动争议冲突水平提供有益的启示。

二、理论与假设

(一)劳动争议冲突

从来源上看，人际冲突的成因极其复杂，从不同的立场和角度出发往往会有不同的认知和结论。有学者认为，冲突主要有三种来源：因个人需求引起的冲突、因价值取向引起的冲突和因资源配置引起的冲突。[4]也有学者认为，情感冲突、价值冲突、利益冲突、目标冲突、认知冲突、实体冲突是组织冲突的主要来源。[5]还有学者认为，人际冲突主要是由五种因素引起的: (1)信念、意见与态度的差异; (2)价值观与意识形态的差异; (3)利害的差异; (4)认知的差异; (5)地位的差异。[6]

人际冲突处理策略体现了个体处理冲突的态度和方式，反映了当事人对待冲突和解决冲突的心理倾向和行事风格。对于冲突处理策略，学者们提出了多种模型， 其中以托马斯(Thomas, 1977) 提出的五因素模型最为著名，影响也最为广泛。托马斯模型从两个维度来确定个体处理冲突的策略：满足自身利益或满足他人利益。其中, 追求个人目标的理性(或非理性)的程度决定了自身利益的愿望能否得到满足；而合作(或不合作)的程度则决定了满足其他人利益的愿望能否实现。[7]

传统观点对于冲突的看法是负面的，认为冲突具有消极性、非理性和破坏性。“冲突是不利的, 并且常常会给组织造成消极的影响, 冲突成为暴力、破坏和非理性的同义词”。[8]互动论则对冲突的存在持某种肯定态度, 甚至认为为了使组织保持活力，维持适度的冲突水平是必要的。罗宾斯(Robbins, 2000) 提出，应以团体是否获利为主要标准对冲突进行评判, 若冲突对于实现团体的目标有利, 就可视其为具有建设性功能的冲突；即使其违背了团体中个人的愿望与价值取向。[8]

(二)个人主义和集体主义倾向

作为社会文化的重要维度之一，个人主义与集体主义指的是个人与集体之间关系的性质或者自我实现与集体目标之间的差异。学者黄任之提出：个人主义和集体主义是决定个体行为和价值观念的两种不同的文化变量，来自个人主义文化背景下的个体较多地表现出个人主义的价值观，而来自于集体主义文化背景下的个体则有相反的表现。[9]

在一般意涵上，个人主义通常与自私自利、崇尚自我、唯我独尊等态度和行为相联系，在某种程度上是我行我素、主观固执、追求个人价值等思想和行为的代名词。而在社会学和心理学意义上，个人主义主要指以个人为中心的一类人群的性格特质、心理特征及其行为表现。探讨这一类人群在社会生活和组织运行中的作用和表现，因势利导地有效运用和深入挖掘他们的价值和潜能，以利于社会与组织目标的实现，是一个富有挑战性并具有社会价值的崭新课题。

个人主义强调个人的创造精神、个人的价值实现、个人的自我发展以及个人的形象和自尊。个人主义者的思想和行为很少受他人的影响和支配，其看待和处理社会事务和人际关系主要是从自我角度出发，个人的需要、个人的利益、个人的感觉、个人的自尊等是支配其价值取向和行为逻辑的主导力量，其努力为组织做出贡献的绝大部分原因是为了实现个人目标。

Triandis对集体主义的定义具有代表性。他提出，集体主义是这样一种文化，即生活在该文化下的个体的需求、欲望、成就都必须服从所属的群体或组织的需求、欲望、成就。在集体主义语境下，组织目标高于个人目标，个人目标需服从、服务于组织目标，个人行为应与组织战略相协调；具有高度集体主义倾向的人在组织中勤奋工作、积极作为并非仅仅为了一己私利，个人的获得是实现组织目标过程中的衍生物。研究表明，集体主义对于团体成员之间相互依赖、组织和谐和培养合作精神具有积极的促进作用。集体主义与个人主义的重要区别在于，具有个人主义倾向的人努力工作的真正原因是个人获得认可，而具有集体主义倾向的人追求工作绩效的内在动力则是团体的荣誉。

以往的研究多聚焦于国家层面的个人主义，注重探讨不同文化背景下的个人主义差异，鲜有直接针对个体层面的个人主义的系统性研究。而从个体水平上直接测量个人主义和集体主义倾向这一维度对于劳动争议冲突方式的影响是有意义的。

(三)个人主义和集体主义倾向与劳动争议冲突之间的关系

以往，许多学者在研究中一般将文化价值取向与劳动争议冲突类型联系起来，其中一个重要的衡量因素就是个人主义和集体主义倾向维度。个人主义和集体主义被许多学者认为是区分文化的主要特征，并对劳动争议冲突具有重要作用，认为沟通类型的不同可以归结为个人主义和集体主义维度的重要区分。具体来说，集体主义倾向下的组织成员倾向于采取间接沟通方式，从而回避式地处理人际冲突；而个人主义倾向下的组织成员则愿意采取直接的表达方式，从而采用竞争式的冲突处理方式。

在个人主义文化倾向下，人们崇尚独立并受到自身愿望与需求的激励，因而更加关注个人利益，即竞争式的冲突处理方式；相反地，在集体主义文化倾向下，人们重视相互依赖，并受到群体需要和愿望的激励(Triandis,1995)，即更加关注集体利益，从而选择回避式的冲突处理方式。来自共同和群体层面的激励通常是集体主义文化倾向下员工的动力源泉，而外部奖励和交换动机则往往成为个人主义文化倾向下决定员工的态度和行为的主要因素。不同文化倾向对于劳动争议冲突方式的影响也有所不同。因此一个有意义的研究方向是，人们在做出冲突处理方式的决策时，个人主义和集体主义文化维度发挥了怎样的作用。根据托马斯的分类，除了竞争式和回避式两个主要的劳动争议冲突方式之外，合作式冲突处理方式同时关注了个人和集体利益；迁就式只关注他人利益而不顾及个人利益；折衷式则在两个维度上都处于中等程度。综合相关文献和以上论述，本文提出以下假设：

H1：个人主义倾向对竞争式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用；

H2：集体主义倾向对回避式、迁就式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用；

H3：个人主义和集体主义倾向对折衷式、合作式劳动争议冲突方式均具有显著的正向影响作用，并且集体主义倾向的作用大于个人主义倾向。

三、数据分析与结果

(一)研究方法

劳动争议冲突量表取自Morris等的跨文化比较量表和陈晶等[10]的上下级冲突处理方式量表。为了保证题目含义准确无误，特聘请管理学专业的研究生对量表中的题项进行双向互译，并请英语专业的博士生反复进行校对。经过预测试，运用探索性因子进行分析，保留了30 个题目，其中8个题目测量合作，6 个题目测量竞争，5个题目测量服从，7个题目测量回避，4个题目测量折衷。[11]对于个人主义和集体主义倾向的测量，采用个体水平直接测量的方法，要求被试者回答他们对系列行为、态度和价值观条目的赞同程度，并对重要等级打分，其中测量个人主义倾向的共7个题项，测量集体主义倾向的共8个题项。

在长春市各企业共发放问卷400份，回收问卷386份，回收率为96.5%；其中经过筛选的有效问卷总数344 份，总有效率为86%。

(二)信度和效度检验

运用验证性因子分析(CFA)评价效度，得到模型的拟合统计指标如下：χ2/df=2.20<3，p<0.001，CFI =0.94，NNFI=0.90，GFI=0.93，AGFI=0.86，RMSEA=0.053。可见，测量模型表现出了较高水平的拟合度。

变量的统计特征见表1，对角线的括号内是变量的信度值Cronbach α。

表1 变量的描述性统计

注： *表示P<0. 05 ; **表示P<0. 01 ; ***表示P<0. 001。

(三)假设检验

采用多元回归分析对前两个假设进行验证，回归结果见表2。

表2 多元回归分析结果

注： *表示P<0. 05 ; **表示P<0. 01 ; ***表示P<0. 001。

结果表明H1、H2均得到支持，即个人主义倾向对竞争式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用，集体主义倾向对回避式、迁就式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用。在合作式和折衷式上，个人和集体主义倾向均具有显著影响，同时集体主义的影响作用大于个人主义，因此H3也得到支持。

四、研究结论

(一)讨论分析

本研究的整体思路是从文化的角度识别个人主义与集体主义倾向对于各个劳动争议冲突方式的影响。研究结果表明，个人主义倾向对竞争式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用，集体主义倾向对回避式、迁就式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用。这是因为在个人主义倾向下，个人对实现自身价值与目标、获取自身的竞争优势更为重视，因此为了获得个人竞争优势的来源，会更倾向于采取竞争式的冲突解决方式，以实现个人利益最大化。而在集体主义倾向下，组织中的每个人都以集体利益为核心，从集体的需求出发，形成了互帮互助、团结协作的组织氛围，此时人们更倾向于采取回避式或迁就式的冲突处理方式，以寻求组织内部的和谐气氛。

此外，个人主义与集体主义倾向都对合作式和折衷式劳动争议冲突方式具有显著的正向影响作用。其原因在于，无论从个人激励的角度，还是从集体目标激励的角度，两种文化倾向下的个体在遇到冲突时，都会为了个人或集体利益而采取合作或折衷妥协的处理方式，只是动机不同：前者可能是出于互惠、赢得个人声誉与尊重、实现自我价值等原因，而后者则是从集体的利益出发，将和谐的组织气氛看作是实现集体利益以及提高组织竞争优势的一种手段。

与此同时，研究还表明，集体主义倾向对于合作式与折衷式劳动争议冲突方式的影响大于个人主义倾向。从中可以看出，以组织的目标作为激励方式，培养集体主义的组织文化，相对于外部物质激励或以个人利益为激励手段的个人主义文化来说，更利于培养合作式与折衷式的劳动争议冲突行为。而倾向于采取合作和折衷式劳动争议冲突行为的员工拥有更高的工作满意度。因此，企业管理者应注重培养员工的集体主义文化倾向，使得组织成员更多地采取合作与折衷式的冲突处理方式。这对于营造和谐的工作氛围和人际关系以提高工作绩效具有重要的现实意义。

从以上研究结论可知，企业对于员工的劳动争议冲突，应该从培养相对应的企业文化开始，若鼓励以个人目标或任务为主的竞争环境，则可以培养个人主义文化倾向，从而采取竞争式的冲突应对机制；若重视培养以集体目标为主的组织文化倾向，则可以采取折衷式或合作式的冲突应对机制。由于合作式的冲突处理方式更有利于提高组织效率，维持和谐的组织氛围，因此，企业应倡导建设性冲突, 避免破坏性冲突，坚持合作式的冲突处理原则，即培养集体主义倾向的个人与组织文化；把冲突控制于适当水平和适当类型；以合作代替竞争, 避免冲突双方陷于输赢的竞争情境；具体问题具体分析, 因时制宜地实行不同的劳动争议冲突手段，或者将几种手段进行结合；建立劳动争议冲突的预警机制，做到事前预防而不是事后补救。

(二)局限与未来研究方向

1.本研究虽然验证了个人主义和集体主义倾向对于劳动争议冲突的作用，但是缺乏对其作用机理的深入剖析，这需要在未来的研究中加以完善。

2.研究中缺少对其他影响劳动争议冲突因素的控制，如性别、年龄、人格特质等，因而未能在控制外部环境影响下检验各个假设，在后续的研究中需要进一步填补模型内容。

3.对于跨文化的研究也有待于进一步深入。东西方国家的个人主义倾向和集体主义倾向的区别与差异及其冲突处理方式的异同，都值得在未来跟进研究。

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