探讨国有企业人力资源管理中激励机制的重要性

摘 要：经济市场竞争日益复杂，人力资源作为国有企业重要的战略资源，被各大中型企业广泛关注，如何建立人力资源管理中员工的激励制度成为国有企业迫在眉睫的问题。受到新市场经济形式的影响，国有企业急切需要一大批的人才来提升企业的生产力，如何有效的吸收人才、留住人才、激发员工的潜力和企业内部人力资源管理中的激励机制关系密切。本文主要通过分析国有企业人力资源管理中的现状，探讨激励机制在国有企业人力资源管理中的重要性，并对此提出改进方法。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制

激励理论是指企业利用特定的方法激励调动员工的管理体系，是企业人力资源管理的重要措施，企业利用各项激励政策激发员工心理和生理的需求，使其向既定的目标前进努力，能有效激发员工的潜力，调动员工积极性。激励理论指出，人作为社会的存在体，都有追求生理和心理需求的权力，有实现自我价值和追求幸福美满生活的渴望，并为此做出努力，这也是人存在的意义。企业人力资源管理中的激励机制正是从员工的生理和心理需求出发，做好员工的薪资待遇和各项社会福利保障体制，满足员工在员工之间权力、地位和被尊重的价值体现，达到企业吸引人才、留住人才的目的。

一、激励机制在国有企业人力资源管理中的意义

随着各种大中型国有企业的发展，企业对人才的需求量与日俱增，人力资源作为企业的根本和重要的战略资源，成为企业管理中不可或缺的部分，激励机制是国有企业人力资源管理中的有效杠杆能很大程度上影响到一个企业的兴衰发展。美国心理学家威廉.詹姆士指出，人如果没有激励制度的推动，那么他的能力将只能发挥到20%～30%，反之，在激励制度的作用下，则能达到80%～90%，甚至更高。结合企业自身的发展情况，依据每个员工不同的职位和工作特点，对企业的人力资源进行最优配置，制定一整套关于员工升迁、薪资、社会保障等福利的激励机制，能有效激励员工潜力和主动性，发挥员工在部门的最大作用，这样企业员工才能上下同心，一起努力为企业创造最大的经济效益。企业制定一套完善的激励机制，不仅能满足员工的福利需求，还能对员工进行一定行为规范，增加员工对企业的忠诚度和归属感，便于企业对员工的管理和良好企业文化、工作环境的建立，帮助企业吸引更多的人才，留住人才，发挥人力资源最大的能力。

二、国有企业人力资源管理的现状

1.企业对人力资源管理缺乏重视

国有经济是国民经济的重要组成部分，受地方政府的投资和控制，由于它长期的特殊性，国有企业受传统观念的影响和束缚较大。受经济市场竞争的影响，很多国有企业一味关注生产水平和技术的提升，忽略人力资源管理部门的重要性。甚至，有些企业根本就没有设置人力资源管理部，或是将人力资源管理部安插在其他部门，让每个部门分开进行管理，使企业内各部门的管理千差万别、支离破碎，缺乏系统性。在一个企业发展的前期，生产技术是确定经济绩效的重要因素，这时人力资源管理的弊端不会很明显，但当企业的生产水平和经济绩效水平达到稳定，就会发现企业的生产力和经济绩效将很难达到提升。这时企业若再不重视人力资源管理的改革，就会出现企业内部管理秩序紊乱、员工工作效率低、人员流失严重等问题。

2.激励制度不健全和扭曲

国有企业人力资源管理中的激励机制缺乏观念和合理性，企业过分看重学历，忽略员工的实际工作能力，员工职位的高低很大程度取决于学历的高低，而企业员工的固定收入明确根据员工的职位高低来发放，对员工的公开绩效考评缺乏高报酬的激励制度，使员工工作心灰意冷，缺乏动力，甚至使很多实际工作能力优秀的员工大量流失。绩效和经济利益是对员工有效的激励手段，但目前很多企业人力资源管理中的激励机制不完善，员工报酬结构不合理，甚至缺乏公平性，使激励效果大大折扣。很多国有企业中裙带官僚作风严重，评判一个员工在企业中地位高低的标准不是工作能力而是员工的资历和辈分，员工晋升、加薪与否的标准也不是看员工平时的工作表现而是看后台的强硬，使员工把精力过多的集中在应付人际关系和溜须拍马上而不是认真工作。企业“内耗”现象严重，导致激励机制扭曲，员工士气低落，工作缺乏主动性和积极性。

3.激励机制缺乏创新

我国企业的激励机制还处于起步阶段，和许多外国企业相比，国有企业的激励机制模式单一，手段固定，缺乏突破和创新，导致国企人力资源管理中的激励机制普遍低效。企业不重视对员工的激励，习惯性按照员工等级关系进行评判。例如，一个小组中，被受到表扬的往往是组长，这样的集权管理模式大大挫伤了员工的积极性，不能发挥员工的潜力，影响企业的生产效益。许多国有企业激励方式单一，还存在着“大锅饭”的平均主义，员工工资分配结构不合理，员工拿着固定的基本工资，抱着做多做少工资都一样的态度，每天按部就班工作，工作态度敷衍没上进心。有些工作能力突出，业绩成绩优秀的员工，因此失去奋斗努力的目标，造成企业内人才的流失。

三、建立国有企业人力资源管理的激励机制

1.重视人力资源管理，构建良好的企业文化

提高国有企业对人力资源管理的重视，将人力资源部门同其他部门一样，设立单独的部门，并对全公司进行规划管理，使各部门之间的工作既具差异性，又能保持协调统一，使组织和个人的发展目标相一致。另外，人力资源部门要根据每个员工的能力，合理配置员工，将不同人才分配在适合的岗位充分做到人尽其才。构建良好的企业文化是贯穿在企业生产和经营的整个过程中的，通过在企业中注入一定的文化管理元素，可以有效的促进激励机制的作用。良好的企业文化，包含人文思想的各个方面，从尊重理解员工出发，将其凝结为企业发展的不竭动力，利用企业文化的传承性，影响一代一代的员工积极努力向上。

2.健全激励机制，严格惩治官僚作风

在国有企业中，一套完整的激励机制应该包括员工的薪酬福利、绩效评估、职业规划等各方面的内容，做到在满足员工多方需求的同时，规范员工的行为准则。（1）薪酬薪福利包括员工的薪资报酬和福利保障。企业除了保证员工五险一金、正常节假日、外出旅游等福利待遇外，还要制定一套公平合理的薪资政策，对同一地区的同一工种，在薪资政策上应该保持一致，打破国有企业中“大锅饭”似的平均主义，实行“多劳多得，优劳优得”薪资分配理念。（2）完善绩效评估体系，建立一套完全公平公正公开的考核体系，起到有效督促、管理员工的作用。企业对这套考核体系赋予一定权威性，对达到考核要求的员工予以一定的奖励，如晋升、奖金、集体旅游等；不合格的员工，予以一定的处罚，如岗位调动，罚钱等。（3）员工的职业规划是将企业和员工的长远规划和发展相结合，企业应根据每个员工的特性和公司的需要，帮助员工制定职业生涯目标，做到企业和个人发展双赢的局面。严格打击惩治企业中的官僚作风，从管理层开始严查，对企业中的裙带关系予以严格的批评和处罚，力争给每个员工构建绝对公平的工作平台。

3.创新激励机制，全面优化企业管理

创新优化激励机制，就是不拘一格，从多方面以多种形式激励员工。美国管理学家赫兹伯格曾提出非金钱的激励机制，他认为金钱的激励虽然效果显著但是不够持久，因而，他提出尊重和自我实现等高层次需求的激励机制。国有企业可以通过以目标、授权、尊重、宽容等方法实现员工的激励，通过让员工不断学习，转变自己的思想观念，鼓励员工在实现企业经济效益的同时创造个人的人生价值观。非金钱激励的激励是员工对自己层次需求的更高追求，有效性更高。

四、结束语

人力资源管理是国有企业的根本，如何科学有效的建设好人力资源管理中激励机制，对国有企业至关重要。如今，我国国有企业中的激励机制还处在发展阶段，仍需要不断去优化改革。科学完善的激励机制不仅能达到企业生产发展的需要，还能源源不断的为企业吸收更多的人才，为企业留住人才，培养人才，实现人力资源的最大作用。

参考文献：

[1]徐敏.国有企业人力资源管理中激励机制的运用[J].中国商贸，2014，4（28）：78-79.

[2]冯治国.激励机制在国有企业人力资源管理中的运用[J].科学与财富，2015，17（6）：212-212，213.

[3]王信.国有企业人力资源管理激励机制[J].北方经贸，2014，9（8）：207.

作者简介：邵红英（1970.08- ），女，山西省高平市，河钢邯钢焦化厂，高级经济师，大学本科，研究方向：人力资源管理