高职院校专业负责人队伍建设研究

宣国萍

摘 要 文章在对专业负责人内涵及岗位职责研究的基础上，通过实证调查分析，提出了专业负责人队伍建设存在的问题，并在此基础上，提出了专业负责人队伍建设方案。

关键词 专业负责人 队伍建设 方案

中图分类号：G717 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.12.007

Vocational College Major Leaders Team Construction

XUAN Guoping

（School of Economics and Management， Zhejiang Industry Polytechnic College， Shaoxing， Zhejiang 312000）

Abstract This article on the basis of the professional person in charge of the study connotation and job responsibilities， through empirical investigation analysis， the professional construction of the team responsible for the problems， and on this basis， we propose a professional person in charge of the team-building programs.

Key words major leaders； team construction； program

专业建设是高职教育发展的基础，它包含了人才培养的目标、规格、知识结构和实现方式等，它关系到学校的总体结构，也是学校与社会需求的结合点，而专业负责人队伍的好坏专业负责人的队伍建设越来越受到重视，但是，由于专业负责人队伍既不属于学校的干部队伍，又不等同于普通教师队伍，其建设有着极其重要复杂的关系，因此，专业负责人的队伍建设也至今未有明确科学的理论探讨和实践经验。

1 专业负责人的内涵及岗位职责研究

专业负责人从来没有过明确的定义，根据个人的理解认为，专业负责人是指由学校依据各专业的发展要求，任命的专业建设责任人，负责专业建设有关的全部事项。专业负责人是能够满足高等职业教育改革和发展的要求，具有较好的政治思想素质、有严谨踏实的工作作风、较高的教学能力和教科研水平、扎实的专业知识、较宽的知识面，并能带领本专业教师进行专业建设、引领专业发展的人。因此，专业负责人必须具有教学、科研、管理三项能力，专业建设是一个庞大的系统工程，一般情况下，专业负责人需完成的专业建设任务包括：

（1）编写专业建设规划。（2）组织专业调研，制定专业人才培养方案。（3）落实教学任务，选用教材，组织实施专业教学工作。（4）组织开展专业内课程建设、教材建设、实验室建设、师资队伍建设。（5）组织创新教学方法，提升课堂教学质量，进行专业教学质量监控。（6）组织专业内学生参加各类竞赛，考证等。（7）组织做好专业内学生教育工作，包括始业教育、素质教育、职业道德教育和就业教育等。（8）组织做好本专业招生、就业和学生管理工作。（9）组织本专业社会服务工作。（10）其他与专业相关的工作。

2 专业负责人队伍建设存在的普遍问题

根据我们调查发现，高职院校的专业负责人队伍普遍存在一些问题。

（1）专业负责人队伍普遍年轻，有活力，有干劲。根据我们的调查可知，高职院校的专业负责人普遍年轻，大部分都在三十岁左右，这些老师普通年轻，有活力，干劲足，对于学校交给的任务，都能较好地完成。而且自身素质较好，学历高，专业知识扎实。总体都是积极向上的群体。

（2）资历浅，威信低，管理能力差。同时，从调查数据看，高职院校的专业负责人大部分为讲师，这些专业负责人往往进校时间短，资历较浅，与大多数老师相比，没有明显的优势，威信自然不高。另一方面，由于资历浅，管理水平也不够高，特别对于老教师，往往出现不敢管理的心理。

（3）总体策划能力差。专业负责人由于从教时间短，各方面还不够成熟，因此，无法站在一定高度对本专业的发展及人员配置等做出长远规划，无论是对专业建设的总体把握，还是专业长远规划制订，都缺乏自己的研究、思考和作为，往往更多地着眼于具体事务的处理，或仅仅局限于完成学校领导布置的任务。

（4）专业负责人教学、实践、科研能力尚不足够。由于大都是年轻教师，职称也仅仅只是讲师，所以，绝大多数专业负责人学术水平有限，不能跟专业负责人的要求相符合。另外，从事教学时间短，有些负责人的教学还趋于成长学习阶段，没有形成自己的教学风格和特色，所以，教学能力也还有待于进一步提高。再者，由于专业负责人都是直接从学校到学校，虽然全部具有硕士研究生以上学历，但从未真正进入企业进行实践，实践能力不足。

（5）缺乏专门的培养聘任机制、激励机制和考核评价机制。从调查情况看，大多数学校一是没有专门的专业负责人培养机制，整个专业负责人队伍培养目的性、针对性不强；培养内容的含金量不高；培养形式单一等。二是没有针对专业负责人的激励机制，一成不变的奖酬形式对专业负责人的诱惑力不大，特别是现今的绩效工资形式严重影响了他们工作的积极性。三是没有专门的评价考核机制，专业建设的好与坏与专业负责人没有直接关系。

3 专业负责人队伍建设方案

3.1 竞聘选拔，构建专业负责人队伍

专业负责人必须具有强烈的责任心和甘于奉献的精神，还要具有突出的实践技能、高超的教学水平、深厚的学术造诣和较强的研究能力，并有较强的管理能力、沟通协调能力和创新能力。因此，对于专业负责人的选拔非常重要。首先，制订专业负责人竞聘选拔方案，明确专业负责人的岗位责职、聘任条件，竞聘方法等。第二，进行公开竞聘，先组织老师自愿报名，按岗位条件进行筛选。再分院集中组织面试和推荐，先由候选人进行个人陈述和答辩，分院领导、相关职能部门领导、专业老师进行民主推荐，最后由分院领导根据推荐结果研究确定专业负责人，并进行公示后宣布。

3.2 培养扶持，建设专业负责人队伍

（1）营造尊重专业带头人的良好氛围。一方面，突出专业负责人的地位，提高优秀专业负责人的待遇。第二方面，加强对专业负责人队伍的考核、评比，对成绩突出的专业负责人进行表彰奖励，并作好宣传工作，形成向优秀学习的氛围。第三方面，在专业建设和专业经费使用上放权，给专业负责人充分发挥才能的权利和场所，也有利于树立专业负责人的威信。

（2）培训提升，提高专业负责人的专业优化和建设能力。开展有针对性的培训，学校要设计一套专业负责人队伍培训方案，安排专项培训经费，建立培训保障机制等。专业负责人的培训可以包括统一培训（如专业建设、课程建设、实训基地建设等培训）和个人培训（如学历职称提升、专业知识技能、下企业锻炼等）。其中，现阶段最欠缺的也是最为关键的统一培训是专业优化设计能力和建设能力的培训。具体应包括：产业调研能力培养。即能够组织专业老师进行产业调研，较为准确地了解分析自己所在专业所依托和面向的产业的量与质方面的基本宽度和性质，了解人才需求类型、跨度、可替代性程度、产业人才补给方式，知晓产业发展与学校发展契合的路径与技术能力。专业设计能力培养，包括专业的细分方向（特色）的设计能力，能够以区域经济社会发展为基点，或以行业背景为基点，或以专业自身传统优势为基点来确定专业特色方向。人才培养模式改革方向设计的能力培养。包括专业人才培养方案设计、课程设计和教学内容选择等多个方面的能力培养。课程教学改革能力培养。包括选择恰当方法进行符合专业特点的教学改革等等。

（3）团队合作，提高专业负责人的教学能力、实践能力和科研能力。首先，以专业或课程为依托，按自愿的原则组成小型教学研究团队，一般专业负责人可作为团队的队长。其次，学习研究小组根据团队的情况，共同确定团队的学习研究目标、形式，成员分工，时间安排，个人成长设计等等。第三，开展多种形式的团队合作，既有共同下企业锻炼，又可为课程组，共同承担课程建设和改革。还可以共同完成教科研项目等等。专业负责人在团队合作过程中，必须快速提高自身的教学能力、实践能力和科研能力，才能真正带领团队发展。

（4）项目驱动，提高专业负责人的团队协作能力和领导力。鼓励并激励专业负责人负责申报和建设院级、校级、市级、省级等不同级别的精品专业和课程建设项目，通过项目的申报、立项、建设、管理、验收、推广，使专业负责人学会专业建设。“做中学”是专业负责人成长最主要的途径，通过项目建设，促使专业负责人提高自身的团队协作能力和领导力。

3.3 考核激励，提升专业负责人队伍

（1）建立激励机制。创设“事业留人、环境留人、待遇留人”的环境。一方面，学校应建设创造一切有利于专业建设和发展的条件，为专业负责人搭建干事业的舞台。另一方面，设立岗位津贴制度，使专业负责人付出的同时也能得到相应的经济回报。再一方面，对专业负责人在职称、学历提升给予相应的激励。（2）建立考核机制。建立科学的考核评价体系，每年对专业负责人进行考核，考核结果作为奖金发放和其他鼓励措施的依据。（3）建立竞聘和淘汰机制。专业负责人实行竞聘制度，每三年竞聘一次，通过个人自由报名、资格审查、撰写专业建设方案，公开竞聘等环节，根据专业建设方案的优劣和公开竞聘的表现进行综合测评，最终聘任专业负责人。另外，每年根据考核结果，进行动态管理，对于不能胜任的专业负责人应予以解聘，做到能上能下。

项目来源：2013年度浙江工业职业技术学院教学改革A类项目 编号：111000310720413033

参考文献

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