基于需求层次理论的高职院校人才队伍建设若干思考

黄成辉

摘要：本文从马斯洛需求层次理论的视角，旨在通过高职院校人才队伍建设中存在的问题和困难进行思考，并提出相应的解决措施和思路，力求为高职院校人才队伍建设提供可行的参考和借鉴。

关键词：需求层次理论 高职院校 人才 建设

经过近十年的发展，我国高职院校基本完成了从规模扩张到内涵建设的转向。如果说硬件设施建设以物质性资源投入为主；那么，内涵建设则更多地依赖于高水平的人才队伍建设。因此，建设一支高水平高质量的人才队伍，是摆在高职院校面前一道迫在眉睫的难题。

一、马斯洛需求层次理论概述

马斯洛需求层次理论把人的需求按照倒金字塔形从低到高划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求（友爱和归属的需求）、尊重需求和自我实现需求。了解员工的需求是应用需求层次理论对员工进行激励的一个重要前提。因此，马斯洛从人的需求出发探索如何提高人的积极性和研究人的行为。

二、高职院校人才队伍建设存在的问题

1.教师队伍建设缺乏科学系统的发展目标和规划。高职院校虽然发展迅速，但起步晚，现还处在求生存谋发展的初级阶段，很多工作的开展都是摸着石头过河，无论是学科建设还是管理水平，都较为逊色，战略发展水平较为低下，导致在人才师资队伍建设上缺乏长远的目标和规划，甚至走了不少的弯路。

2.教师整体素质参差不齐，结构不合理。由于我国不少高职院校主要由各种职业大学、职业技术学院、普通高等专科学校发展而来，导致其中部分教师综合素质不高，跟不上高职院校发展的需要，结构不合理。

3.教师身份认同感较差，流动性较大，缺乏有效的激励机制。高职院校教师的普遍认同感较差，特别是编外聘用教师，福利待遇较差，学历、职称要求和福利待遇不对等，缺乏有效合理科学的激励机制，在市场上没有竞争力，导致高职院校教师流动性大。

4.人才培养渠道较为单一，经费投入严重不足。高职院校存在着人才培养以学历提升为主，而在科研开发和工程推动等项目中工学结合，校企合作还有差距，渠道路径较为单一。很多高职院校都存在着办学经费不足，在师资培训经费投入方面，更是显得捉襟见肘，严重不足。

三、基于需求层次理论的高职院校人才队伍建设若干思考

1.努力创造良好环境和条件，保障教职员工的生存需求。马斯洛需求层次告诉我们：无论面对什么的问题和困难（如经费缺乏等），高职院校都要真正站在教职员工，特别是教师队伍角度出发，努力创造良好环境和条件，争取政府和社会各界的支持，使教职员工的生存条件得到切实的保障，生存需求得到有效的满足。只有这最基本的需求得到满足，才能激发教职员工的积极性和主观能动性，使广大教职员工没有后顾之忧，安家立业，把教育教学当作自己的终生事业而努力奋斗。

2.重视学校文化建设，增强教职员工的归属感和自豪感。切实加强校园文化建设，着重营造人人（指教职员工）爱岗敬业，社会知名度、美誉度和认可度节节攀升的良好局面。形成具有本校特色的人才培养模式和校园文化，加强教职员工的向心力和凝聚力，提高教职员工自我身份的认同感、归属感和自豪感。使教职员工牢固树立把教学工作当作自己的终生事业（而非谋生工作）来经营的理念，努力开创高职院校发展的新局面。

3.关注和帮助教师成长，实现教职员工的发展目标。高校作为培养人才的摇篮，其教师队伍水平的高低从很大程度上决定了输出产品（毕业生）质量的高低。因此，关心教师，帮助教师成长，为教职工创造各种条件，走出去，引进来。积极开展提供各种技能培训，鼓励深造学习，为职称评定晋级提供便利等，把教职工的职业生涯发展目标和学校的事业发展紧密地结合起来，帮助教职工满足自我实现的需求。

4.完善各种激励政策体系，打造专业化高素质人才队伍。首先，高职院校培养的是高素质的技术技能应用型人才，与经济产业结构转型升级密切联系，为区域经济发展服务，国家在政策措施和资金投入等方面应给予重点关注和扶持。其次，高职院校要积极建立和完善科学合理的酬薪分配制度，在职称评定、进修培训、工资待遇、职务晋升、考核评价等方面建立更有竞争力、实效性和针对性的激励体系，减少师资人才的流失。最后，努力探索符合高职特点的师资队伍培训体系，打造一支专业化，高素质的“双师型”教师队伍，真正做到“机制留人，事业留人，感情留人”。

综上所述，师资人才是决定高职院校办学质量的第一要素。从马斯洛的需求层次理论出发，在满足其基本生存需求的同时，实现对教职员工的尊重。你来唱戏我搭台，让校园成为教职员工发挥聪明才干和实现人生理想的大舞台，最终促进高职教育的健康可持续发展。

参考文献：

[1]马斯洛著，许金声等译.动机与人格（第三版）[M].中国人民大学出版社，2012，7

[2]曹必文.高职院校高层次人才队伍建设现状、困惑与对策[J].职业技术教育，2012（4）

[3]叶小明.广东省高职院校师资队伍建设存在的问题与对策[J].教育与职业，2006（17）