基于P—CMM视角的高校人力资源管理探析

洪家芬 黄务兰

摘要：P-CMM将劳动力管理措施形成综合体系，对人力资源能力成熟度进行了有效的定义与考量，提供了提升组织人力资源管理实践、增强组织人力资源管理能力的典型模型。文章从P-CMM的视角，分析了高校与软件企业在人力资源管理方面的共性，阐述了高校人力资源管理与P-CMM的契合，并指出了在高校人力资源管理中运用P-CMM的路径。

关键词：高校人力资源管理P-CMM

中图分类号：G647

一、高校人力资源管理背景

1.高校人力资源的内涵与外延

根据《中华人民共和国高等教育法》第五章，可以概括出高校人才资源的构成：高校教师、高校管理人员、高校教学辅助人员及其他专业技术人员。考虑人员年龄、聘用类型等因素，高校人力资源可进一步外延为在高校中具有劳动能力的所有人，亦即高校人力资源是指能够推动高等教育事业发展的、处于劳动中的、具有智力及体力劳动能力的人们的总称。

2.高校人力资源管理状况

高校人力资源管理要对高校人力资源的现有能力及潜在能力实现有效挖掘。高校需要不断获取高素质的人力资源，并将人力资源与学校各项资源及活动实行整合，通过人力资源开发、配置、使用、激励、评价等管理环节完成人力资源的规划、组织、调节和控制活动。

高校师资管理正处于改革时期。高等教育重心逐步偏移，科研、社会服务比重日渐增大；高校办学规模急速膨胀，工作量大幅增加；高校教师能力提升到一定程度后难以为继；高校自主化的不彻底性引发杰出人才匮乏、队伍不稳、流动不畅的困境。高校人力资源管理改革造成新旧制度叠加、机构臃肿，从而成本倍增。这些情况给高校师资配置带来了困难，增加了人力资源管理的复杂性。

二、P-CMM在人力资源管理领域的兴起

“能力成熟度模型”（Capability Maturity Model，CMM）是美国卡内基梅隆大学软件工程研究所（SEI）开发的一种软件组织能力评价方法，它帮助软件组织改进软件工程过程，增加软件开发与改进能力，改善软件质量。在CMM取得卓越的应用成效后，SEI陆续开发出应用于其他领域的能力成熟度模型：P-CMM、SE-CMM、SA-CMM、IPD-CMM、SSE-CMM、CMMI，促进CMMs能力成熟度家族的形成。

“组织人力资源能力成熟度模型”（People Capability Maturity Model，P-CMM）是一种定量研究人力资源管理的典型模型。

图1P-CMM的改进路线图

图1所示，方框内左边为成熟度等级，右边为组织能力的新水平；箭头右侧为措施。P-CMM中每一个成熟度等级定义了当前级的若干流程域及一组目标。当目标达到，意味着组织人力资源管理达到了更高一层的成熟度等级。

图2P-CMM框架图

P-CMM定义了5个成熟度等级、22个过程域、1000多个确认指标，提供了一个提高员工个人能力、提升激励水平与绩效管理、完善团队与团队文化建设，最终实现组织能力增长的路径。如图2所示，流程域是一组流程的集合，多个流程域的结合会同时提升多种能力，并出现相互作用的耦合效应；每个流程域需通过一组措施来实现， P-CMM如此将人力资源管理措施形成综合体系。

当组织达到第2级成熟度时，员工主动离职率大大降低；当组织达到第3级成熟度时，生产率得到提升，且更易于整合P-CMM活动与改进；在第4级成熟度，组织有能力调节自身的人力资源管理措施，以实现绩效目标；在第5级成熟度，组织将具备战略适应性和敏捷性。

第4、5级成熟度的各类组织有40%以上使用P-CMM。P-CMM已在波音公司、IBM、美国陆军等企业及政府机构中得到成功应用。在中国，华为、中兴、东软等软件企业在通过了CMM5级认证的同时，也在尝试运用P-CMM。

三、高校人力资源管理与P-CMM的契合

P-CMM在现代企业中的组织理论与管理变革的实践上富有成效。高校与企业，特别是软件企业，在宗旨、使命、目标、组织结构等方面存在巨大差异，但在人力资源管理方面存在许多共性。

1.以知识型员工为人力资源主体

知识型员工具备较强的学习能力与工作技能、创新性的思维与方法，并具有较强的独立自主意识，强调工作中的自我引导，是软件企业与高校创造价值的决定因素。在另一方面，知识型员工是知识的载体，有能力接受新工作、新任务的挑战，注重自身价值的实现，具有较高的流动性。

2.以创造性劳动为实践形式

知识型员工不是从事简单的重复性劳动，他们依靠自身拥有的专业知识，运用才干和灵感发挥创造性思维，并不断形成新的知识成果。科学创造、技术创造、艺术创造贯彻在软件企业与高校的实践过程中，是软件企业与高校的价值灵魂。

3.以绩效为考核难点

知识型员工的主要工作是思维性活动，需要运用到知识、过程、业务、方法、技术、信息等抽象元素，依靠脑力而非体力，劳动过程具有很高的主观支配性，难以监控和量化。此外，工作多以团队形式出现，以便获得知识综合优势，团队成果中的个人绩效难以独立评价。

4.以成果及实现为主要激励形式

知识型员工具有较高的职业选择权，更多地忠诚于专业及职业，而不是组织；他们渴望展现个人才智，实现自身价值。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的重要性远远大于物质激励。传统的契约式激励，或仅基于物质层面的激励，难以提高其满意度及忠诚度。

5.以独特的劳动成果为价值表现

软件企业与高校的劳动成果以思维创新、技术发明、管理创新等形式表现，它们的生产价值是无形的、智能的、抽象的，是逻辑体而非物理实体，不具有可以直接测量的经济形态。

高校与企业持续发展的动力是相同的，对效率的追求是相同的，以人为本的理念也是相同的。P-CMM具有管理工作必需的规范化、制度化特征，强调的个人能力与工作过程能力、组织核心能力、组织目标的匹配与协调发展，在高校人力资源管理工作中的P-CMM实践具有较高的可操作性和适用性。实现高校人力资源管理与P-CMM的有机契合，将P-CMM纳入高校人力资源管理体系中，具有重要意义。

四、对基于P-CMM的高校人力资源管理的若干思考

1.对现代组织理论在高校人力资源管理中的实践考察

高校应从工业文明成果中学习先进的理论和方法，在人力资源管理工作中注入现化企业人力资源管理理念，增强高校人力资源管理的战略性、整体性与可持续性。

国外教育界十分重视借鉴企业管理的研究成果与技术手段。基准化分析法（benchmarking，BMK）是企业流行的自我评估和自我改善的工具，它将本企业与参照企业在产品、服务、经营业绩等方面进行对照分析，发现优势与不足，提出改进措施，从而取得进步。注重流程研究、分析与学习的基准化分析法业已广泛为欧美高等教育机构所借鉴。美国教育协会的调查表明，以质量管理为中心、以全员参与为基础、以提高客户满意度为目标的全面质量管理理论（Total Quality Management，TQM）已运用于全美70%的高等教育机构，50%的美国大学建立了质量管理机构。

国内高校的人力资源管理研究和实践相对滞后，但近年在教师聘任、绩效考核等工作上亦趋于吸纳现代人力资源管理理论。林杰关注高校教师的职业信心及组织忠诚，何霞进行高校教师的离职与激励研究，宋延军研究了基于公平理论的高校教师薪酬制度，洪晓军尝试运用P-CMM实施高校师资管理评价。

2.对基于P-CMM的高校人力资源管理若干思考

（1）明确P-CMM的作用

P-CMM以数据驱动方式进行人力资源管理，作用十分广泛。

P-CMM可以作为人力资源管理系统分析和评估的标准。P-CMM能对高校的人力资源管理措施成熟度给出特征描述、评价基准与方法体系。高校可通过对照P-CMM成熟度等级，实施P-CMM评价、联合评价、问卷调查评价等方法，完成人力资源管理能力成熟度评估。

P-CMM可以作为人力资源管理整改的依据。P-CMM系统、全面地覆盖了人力资源管理的每个细节，并提供了循序渐进的阶段性过程改进步骤。高校可以通过差距分析法，将P-CMM标准与自身人力资源管理状况进行对比，发现差距与不足，把P-CMM作为需求，指导内部过程和标准的发展和改进。

P-CMM可以作为规划和实施人力资本管理措施的指南。高校可以使用P-CMM制定劳动力规划框架及人力资本管理计划，以确保组织拥有、留用并增加具有合适技能的劳动力，解决劳动力的发展和管理问题。

（2）改造P-CMM的指标体系

为解决软件企业人力资源管理困境应运而生的P-CMM，在高校实践前还需结合校情完成适应性的改造。

尽管软件企业与高校在人力资源管理工作上存在诸多共性，但无法否认它们也存在较大的差异。软件企业多采用扁平化组织结构，强调柔性化管理，追求高绩效，通过增加利润实现价值提升。而国内高校的组织结构在整体上沿袭了垂直型的传统科层制，关注集中管控，追求高绩效的同时强调低风险，通过提高满意度体现价值提升。在P-CMM过程改进时，为保持一致，需整合多个组织级职能（如系统、软件、硬件、财务）并协调多个团队（可能跨部门），软件企业与高校在改进实践中便各有侧重。

此外，P-CMM系统、全面、专业性强，具有强大的体系化和整体性，注重细节和过程，指标体系繁杂，运用前还要对P-CMM的指标体系进行适应性的提炼。

（3）制订分阶段持续改进的行动方案

基于P-CMM的高校人力资源管理是一个持续过程。通过评估人力资源管理成熟度等级、分析人力资源管理存在的不足、制订改进计划、实施改进计划等过程循环往复，一个过程的改进紧跟着下一个过程的开始，以达到人力资源能力持续增长、管理制度不断完善的目标，促成管理技巧的文化转化（culture translation）。

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