浅析中小企业人力资源战略管理之道

刘翠英

摘 要：经济的持续发展，使得一些中小企业纷纷崛起，数量在增多，规模也在扩大，进而占据了大部分的市场。然而，由于大多数的中小企业在经营上几乎是由业主直接管理，因此难免会出现一些不妥之处，如带有独断性的决策、人员安排的不合理、缺乏艺术性和人性化的管理等。人力资源是一个企业的基本组成部分，对其良好有效管理是为整个企业的发展打下坚实的基础，因此，我们这里对整个中小企业管理的分析，将以其中的人力资源为突破口，探索企业管理之道。

关键词：中小企业 扩大规模 人力资源 良好有效 管理

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）08（b）-0000-00

当前社会中，不乏成功的中小企业，当然，相对应的是也不乏失败的中小企业，在对这两种走向不同结局的企业进行分析后我们不难发现，中小企业发展比较成功的，大多是因为管理得当。对于一个冷冰冰的企业建筑来说，人力资源不仅为其增添活力，更是其运转的基本力量，不管是哪个岗位，如果没有人力来维持，那么也只是空有其岗位，所谓的“事在人为”，大致也就是这个意思。中小型企业规模小、产业单一且集中，因此对于人力资源的需要更加热切，而需要是一方面，对其进行科学合理的管理，则是最重要的。

1 中小企业人力资源现状

自上世纪八九十年代我国中小企业涌现至今【1】，经过三十多年的发展，在适应了我国经济发展特征，并经历了经济转型期的冲击之后，如今的中小企业已遍布各个地区，其产品和服务范围也相当广泛。另外，众所周知，中国是一个人口大国，中小型企业的兴起和扩展，一定程度上缓解了人们就业问题，但也正是因为人员和工作岗位的大规模增多，使得各个中小企业陷入人力资源混乱局面，滥用、误用、不合法安排等现象层出不穷。

1.1 人力资源短缺

尽管我国现在人口众多，但相对来说，中小企业的数量也在频频激增，再加上我国限制人口政策的制定和逐渐落实，而为了拉动经济增长，中小企业的增多可以说是被支持的，中小企业所选择的也是剩余劳动力，综合各方面的影响因素，长此以往，劳动力资源将会越来越有限，进而造成劳动力资源的短缺和竞争。

另外，我国经济发展地区差距大的问题也由来已久，具体来看，相比于中部地区，沿海地区的经济相对比较发达，因此现在很多中原地区的劳动力不断流向沿海经济发达地区，这样的结果，一方面是造成局部地区劳动力资源短缺问题，另一方面也使得沿海地区人口暴增，而由此引起交通堵塞、城市污染、住房紧张等一系列社会问题。

1.2 劳动力人员素质不高

从事中小企业工作的劳动力不需要太多的技术和知识，一般只要身体健康都能进入其中担任最基本的工作，文化水平和素质很少在考虑范围内，大多是由农民工或过早退学的年轻人组成的，文化水平和素质都比较低，创新思维和能力也更是无从谈起。

在某些中小企业，不只是基层员工，甚至是其管理者文化水平和素质都可能不高，单纯是为了利益而从商，因此对于员工的管理和领导也缺乏有效的思维和措施。

1.3 人力资源的不合理利用

这种现象主要有两个方面，一方面是未成年劳动力的聘用。如今社会上，很多学生都有厌学情绪，叛逆的性格使得他们不顾亲朋好友以及学校的劝阻，过早退学“闯荡”社会，未成年人员是其中很大一部分，但由于其接受教育时间短，文化水平不高，因此只能从事最基本的技术操作工作，再加上中小企业对劳动力的急需，就会放宽对人员的招聘限制，综合原因使得中小企业对未成年劳动力的使用成为司空见惯的现象。

另一方面，“裙裾”关系普遍。简单来说就是亲情和人际关系，其实这种关系已经渗透进社会的方方面面，当然也就包括中小企业，在管理层或是稍有地位的岗位，一般企业领导人都会安排自己的亲信或者相熟的人担任，但这些人是否具有相应的技能和管理水平，还有待考究，但可以肯定的是，这样的结果是使那些真正有能力的人才遭到排挤，只能去从事基层工作，一身才能无用武之地。

2 中小企业人力资源管理现状

人力资源是中小企业发展的关键因素，但人们常常忽视其重要性。对其的现状进行分析才能对症下药，即通过观察和分析中小企业人力资源管理方面的问题，才能有针对性地制定出合理有效的措施。

2.1 人力资源管理仍停留传统阶段

一方面是管理理念的陈旧。我国拥有五千年发展文化，其对人的影响可谓根深蒂固。人力资源管理理念也不例外，部分中小企业管理者已经习惯传统的管理理念，再加上更新管理理念就要相应地进行大的管理调整，因此其不愿更新管理理念；另一方面是管理手段仍然是传统的人事管理，未上升到战略管理高度【2】。

2.2 人力资源管理部门定位模糊，缺乏长远、整体目标

目前我国中小企业人力资源管理部门的工作，仍局限在最基本的人事方面，而出于人员固定的考虑，其部门成员长久不换新，尽管管理知识和经验都具备，但是相应来说也比较落后，难以有所新突破，导致整个部门无法有效地管理企业人力资源。

另外，人力资源部门是根据一定时期的预测来规划供需的，但部门工作人员管理理念落后、管理素质不高等原因，势必会导致规划内容的不全面，缺乏长远目光和整体意识，也就难以带动企业向更高层次发展。

2.3 招聘流程缺乏规范性

一方面是企业在招聘时，大多只采用面试的方法，这种方法存在很多局限性，因为单从第一次见面和寥寥几个问题上，是很难判断一个人的知识程度和技术能力的；另一方面是，企业缺少对招聘成本的整体核算，对于人才大多是“现用现招”，这种方法其实是提高了招聘成本。

2.4 培训缺乏针对性，忽视后期结果反馈

前面已经提到，中小企业选择的是没有太多技术和知识的剩余劳动力，再加上新进入该行业的人员对工作不熟悉，企业都会对其进行培训，但其培训的内容几乎相同，没有针对性和层次性，而对于培训后在实际工作中反映出的结果，管理人员也未给予足够的重视。

2.5 绩效考核的不合理

绩效考核与人力的薪金和晋升机会相挂钩，但是在实际的管理中，人力资源部门对其的管理却存在诸多疏漏之处，如不公平的竞争和待遇、不完善的激励和约束机制等。这样就会大大挫伤员工工作的积极性，不利于企业的发展。

3 中小企业人力资源战略管理措施

针对上述所分析的中小企业人力资源的现状和管理中出现的问题，为了中小企业良性健康发展，进而为国家经济发展做出贡献，我们将提出以下几条管理措施和适度建议，便于帮助中小企业解决人力资源问题、渡过难关。

3.1 更新管理理念

第一，人力资源部门人员要时刻关注社会管理理念的更新，自觉学习并为己所用，在提升自身的同时，主动为企业发展考虑；第二，企业要定期以培训、交流等方式向人力资源部门传递管理新理念，略带强制性的措施既能彰显企业的重视，也能督促部门员工加紧学习。

3.2 完善并规范招聘流程和制度

第一，在面试的基础上，可以设置更加严格的笔试等环节，并且采用情景模拟的方法来确定最后人选，层层把关能够体现出企业对人才招聘的严格，而对于人才来说，不仅发挥了自己的才能，也体现出了自己的价值；第二，人力资源部门要认真仔细地分析企业的招聘岗位，了解企业想要的到底是什么样的人才，有目标地选择和聘用人才。

3.3 定期对员工进行培训、评估和选拔

培训使员工的知识和技能不断提高，评估能使员工发现自己及其工作的不足，督促改正并提高，而选拔能调动员工的积极性，在企业内形成竞争氛围，员工也能看到自己的价值；另外，要培养和重视有能力的人才【3】，尤其是管理人员，他们发挥着沟通上下级的重要中介作用，也是员工有序工作的引导者和监督者。

3.4 合理分配劳动力

首先是针对目前劳动力竞争激烈的现状，合理分配劳动力才能留住劳动力，也能使劳动力发挥最大的作用，因此，要切忌滥用、混用、误用；其次，若是通过严格招聘流程进入企业的员工，一般在招聘过程中就能发现其所长，要以此为根据来合理安排员工的工作；最后，对于经过培训的员工，要仔细观察其擅长的方面，而后合理分配劳动力。

3.5 严格完善绩效管理制度，公正考核

第一，制定明确且清晰的绩效管理制度并赋予其开放的特性，员工清楚绩效管理的内容才能信任并接受企业的绩效管理制度。在制定过程中，管理者也可允许员工提出自己好的看法和建议，博采众长，以民意为基础制定绩效管理制度；第二，要公平考核员工的绩效，不可中途作弊、谋取私利、无故克扣，否则，将会引起员工不满，阻碍企业和谐发展；第三，根据员工的实际工作情况，制定合理且科学的绩效目标，有压力才有动力，有目标才有前进和努力的方向。

4 结语

任何事物的发展都会遇到各种各样的问题，这都是正常现象，而事物也正是在遇到问题并解决问题的过程中实现发展，对于中小企业来说，也不例外。随着中小企业在市场经济中所占比重的上升，其在为国家提供就业岗位、增强市场活力、促进经济发展等方面发挥着重要作用【4】，因此我们要以种种有效的措施去解决中小企业管理中的问题，当然也包括人力资源问题，其是整个企业发展的基础，也是关键，但企业的整体发展也不只是这一个方面的影响，还需要我们再接再厉发现企业管理其他方面的问题并探索有效路径，进而带动中小企业的发展更上一层楼。

参考文献

[1] 邱爱艳.云计算技术环境下中小企业管理创新研究[J].河北经贸大学，2013.

[2] 刘晓云.我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（5）：112-115.

[3] 刘艳.中小企业资金管理策略研究[J].吉林大学，2013.

[4] 李长青.浅析我国中小企业人力资源管理的现状及改革[J].科技信息（企业与经济管理），2007（1）：120.