互联网企业人才需求调研与分析

黄丽 李庆

摘 要：互联网企业正在快速的发展之中，目前对互联网企业人才需求还缺乏较为完善、系统的研究。以互联网企业为研究对象，综合企业人才管理、企业人才类型和实践的互联网企业人才需求的影响因素，构建互联网企业人才需求的影响因素模型，对帮助了解目前互联网人才供需格局、完善企业人才管理制度、提高企业员工实践能力具有较强的指导意义。

关键词：互联网企业；企业人才管理；企业人才类型；实践

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）23012003

0 引言

近年来，随着中国电子商务市场的快速增长及产业结构的转型升级，互联网企业数量不断增加，规模不断扩大，企业对互联网企业人才的需求也随之增加，预计2016年中国互联网公司直接从业人员将达到452万人。对互联网人才需求的研究不仅对求职者，对企业、社会机构、政府部门，乃至互联网的发展都显得尤为重要。

1 互联网企业人才供需现状分析

1.1 互联网企业人才供需的矛盾

1.1.1 行业的快速发展和人才供应不足的矛盾

由于国内整体的产业结构调整，互联网行业的普遍高薪吸引越来越多的知识型人才选择从事与互联网行业相关的职业，也造成现阶段国内互联网企业的人员流动较大，很多互联网企业出现用工荒、核心人才不够用的问题。

1.1.2 互联网企业快速更新的知识结构与传统教育模式的矛盾

信息技术本身变革快、创新多，发展也较快，而传统的教育模式存在不足，无法满足企业发展要求。

1.1.3 互联网企业“招人难”和互联网专业毕业生“就业难”的矛盾

现在越来越多的互联网企业“招不到人”，而另一方面互联网专业毕业生“找不到工作”，存在互联网企业“招人难”和互联网专业毕业生“就业难”的矛盾，人才流失严重。

1.2 互联网企业人才供需矛盾原因分析

（1）普遍缺乏一个完善的互联网企业人员培训系统，以满足互联网企业的发展需要。

（2）根据互联网企业不同的战略目标和商业模式，人员需求不同，培养方式不同，互联网企业缺乏有效的人力资源管理机制。

（3）目前很多互联网企业处于初创阶段，发展时间较短，行业内的从业者大都是80、90后的年轻群体，人才自身竞争力较弱，企业需要加强内部培训力度，培养有竞争力的优秀团队是互联网企业首要解决的问题。

2 模型的建立

2.1 变量提取与细分因子

本文结合企业人才管理、企业人才类型和实践三个方面提取相关变量进行分析，构建了互联网企业人才需求的影响因素模型。企业人才管理方面，主要从人才流动问题、选拔人才渠道、进入企业渠道和校企合作四个方面来分析互联网企业人才需求的影响；其次，在企业人才类型方面，主要从招人需求和人才素质要求两个方面对互联网企业人才需求进行研究；综合以上两大方面，加入实践对互联网企业人才需求进行分析，结合研究目的所建立模型的细分因子定义如表1、表2。

表1 互联网企业人才需求影响因素中间变量

中间变量变量细分

企业人才管理人才流动问题：来源渠道、人才流失、信息沟通、员工培训

选拔人才渠道：企业内部培养、选拔、企业外部招聘

进入企业渠道：中介机构、人才交流会、校园招聘、网上求职、员工推荐、报刊广告

校企合作：有校企合作、没有校企合作

企业人才类型招人需求：都可以招到、基本上可以招到、只能招到一部分、很难招到

人才素质：创新能力、行业复合能力、组织协调能力、专业技术能力、学习适应能力、职业道德与忠诚度、外语应用能力、独立自主性

实践实践

据上表将互联网企业人才影响因素的细分变量进行定义，根据社会调查认证可以分得到以下模型：

RC=（A1*GL+A2*LX）*SJ*A3+A4*GL+A5*LX。

该模型主要用于计算互联网企业人才需求程度，RC是对互联网企业人才的影响，这个程度值受到企业人才管理GL、企业人才类型LX、实践SJ因素的影响。其中A1表示GL->SJ的直接效应、A2表示LX->SJ的直接效应，依次类推。基于以上分析建立互联网企业人才需求影响因素模型如图1所示：

2.2 变量定义与模型假设

综合本文前述部分，下面对各变量与互联网企业人才需求影响之间进行假设。

2.2.1 实践

在互联网企业中，实践问题是应聘者或工作者在实际岗位中最突出的问题，具体表现为管理知识薄弱、专业知识不扎实、缺乏行业背景知识、所学的专业知识与实际的工作需要脱节和实践能力薄弱等方面。实践能力越强，对互联网企业的吸引力就越大，互联网企业也正需要实践能力强的人才，能为企业创造更多的财富。基于以上信息得出假设：

H1：实践与互联网企业人才需求成正相关

2.2.2 企业人才管理

人才管理的核心是“人才”，主要涉及质量模型、领导力、人才评价、评估中心、员工调查技术，好的企业人才管理会使得企业人才的实践能力增强，基于以上信息得出假设：

H2a1：企业人才管理与互联网企业人才需求成正相关

H2a2：企业人才管理对实践成正相关

（1）人才流动问题。

为了降低企业人员流动性，稳定企业员工，促进企业正常发展，留住企业人才就是一个需要认真思考的问题，当企业采取了有效的措施进行管理，减少企业人才的流动，即实践能力越强。人才流动问题可根据实践能力强度分为强联结和弱联结，当人才流动越大时，对企业来说则损失越大，即实践能力就越弱，反之，则越强。基于以上信息得出假设：

H2b1：人才流动问题与跟互联网企业人才需求成正相关

H2b2：人才流动问题与实践成负相关

（2）选拨人才渠道。

选拔渠道的选择对于人才的选拔具有非常重要的影响，企业选拨人才的渠道大致分为2类：一个是通过企业内部培养、选拔，一个是通过企业外部招聘选择。由于两种渠道各有优劣，因此企业在选择是从内部招聘还是从外部招聘时，往往需要综合考虑这些利弊，视企业的实际情况来定。人才选拨的过程就是实践的过程，通过人才选拔这一实践，找到最合适的人，而“最合适”的判断标准要看人才到企业后能否为企业创造价值。基于以上信息得出假设：

H2c1：选拨人才渠道与互联网企业人才需求成正相关

H2c2：选拨人才渠道与实践成正相关

企业在选择招聘渠道时，考虑以下因素：企业特点、财务状况、紧急招聘、招聘人员的质量要求、关注新兴的招聘方式等，互联网企业根据自己的情况和需要，选择适当的招聘渠道，有效地识别适合匹配的人才。基于以上信息得出假设：

H2d1：进入企业渠道与互联网企业人才需求成正相关

H2d2：进入企业渠道与实践成正相关

（3）校企合作。

学校和企业建立合作模式，是一种注重质量，注重学习在学校和企业实践，关注学校和企业资源、信息共享的“双赢”模式。首先，注重学生的实践技能，有针对性的培训人才能适应社会和市场的需求。其次，学校和企业信息资源共享，可节约教育和企业的成本。基于以上信息得出假设：

H2e1：校企合作与实践成正相关

H2e2：校企合作与互联网企业人才需求成正相关

2.2.3 企业人才类型

企业员工的个性、特点、爱好和社会经验有所不同，针对不同的行业，不同的企业文化，不同的岗位需要的人才也是不一样的。基于以上信息得出假设：

H3a1：企业人才类型与互联网企业人才需求成正相关

H3a2：企业人才类型与实践成正相关

（1）招人需求。

企业根据自身情况和特点，制定招人的计划，然后通过各种渠道即实践来达到计划要求。但是是否一定能达到既定的指标，还要根据实际情况而定。基于以上信息得出假设：

H3b1：招人需求与互联网企业人才需求成正相关

H3b2：招人需求与实践成正相关

（2）人才素质要求。

互联网企业人才应该具备以下基本素质：创新能力、行业复合能力、组织协调能力、专业技术能力、学习适应能力、职业道德与忠诚度、外语应用能力、独立自主性等。基于以上信息得出假设：

H3c1：人才素质要求与互联网企业人才需求成正相关

H3c2：人才素质要求与实践成正相关

2.2.4 互联网企业人才需求

互联网企业人才需求的影响因素是多方面的，互联网企业人才需求随着时代的发展也在发生不同的变化。基于以上信息得出假设：

H4a1：人才流动与互联网企业人才需求正相关

H4a2：选拨人才渠道与互联网企业人才需求正相关

H4a3：进入企业渠道与互联网企业人才需求正相关

H4a4：校企合作与互联网企业人才需求正相关

H4a5：招人需求与互联网企业人才需求正相关

H4a6：人才素质要求与互联网企业人才需求正相关

H4a7：实践与互联网企业人才需求正相关

本次调研以互联网企业为研究对象，采用网上发放问卷方式，共计发放问卷530份，回收有效问卷508份。结合现阶段互联网企业的发展状况，通过对企业人才管理和企业人才类型对互联网企业人才需求影响的研究建立起互联网企业人才需求的影响因素模型。对模型中的各变量之间的相互关系利用SPSS21.0及AMOS17.0做了因子分析、回归分析、相关分析，并对模型提出的假设进行了相关检验，研究的结果从理论上证实了企业人才管理和企业人才类型、实践三个中间变量对互联网企业人才需求的影响程度。通过因子分析发现，在企业人才管理方面，对于选拨人才渠道、进入企业渠道信息需要重点关注；在企业人才类型方面，人才素质问题显得尤为重要，需要建立有效的评估标准和体系。

3 总结

通过对互联网企业人才需求的调研与分析，可以进一步提高求职者的素质，让企业可以更好地深入了解互联网企业对相关人才的需求情况，更好的满足相关企业对人才的需求，适应社会的发展。互联网企业的发展随着时代的发展和技术的进步正在不断的发展和壮大，所以互联网企业人才需求的影响因素也在不断的发展变化。因此，对互联网企业人才需求的影响因素还要进行长期的研究，依据实际情况对于各种因素进行跟踪、研究和分析。

参考文献

[1]何梓源.我国电子商务高速发展背景下的人才供需状况研究[J].上海社会科学院，2013，（4）.

[2]钱华明.中小互联网公司人力资源管理现状与研究[D].苏州：苏州大学，2014，（3）.

[3]卢迪.移动互联网人才需求及高校移动互联网人才培养现状分析[J].现代传播（中国传媒大学学报），2015，（6）.

[4]金明，宋绪文.移动互联网岗位需求和人才能力分析[J].现代商业，2014，（28）.

[5]胡思伟，高国辉.孙静然.中小外贸企业人才需求特征调查与分析[J].中小企业管理与科技，2014，（5）.

[6]Jie Zhao， Peiquan Jin.Conceptual Modeling for Competitive Intelligence Hiding in the Internet[J].Journal of Software，2010，5（4）.

[7]Francois B. Vernadat. Technical， semantic and organizational issues of enterprise interoperability and networking，2010，34（1）.

基金项目：

本论文为河北北方学院一般项目“组织知识共享过程中个体行为选择及应对策略研究”（项目编号：S201305）的研究成果。

作者简介：

张飚（1976-），男，河北张家口人，河北北方学院讲师，管理学硕士。