新生代员工反生产行为特征研究

■ 杨 漫 李 卉 博士 江鑫鑫（、河海大学商学院 南京 00、江苏省南通市通州区政府办公室 江苏南通 6300）

研究缘起

随着社会的不断发展和进步，员工往往要求在组织中享有更多的选择权利和行动自由，而一旦这种欲求不能得到满足，他们就会在暗中甚至公开做出有害于组织或其他员工的事情。据统计，员工的反生产行为每年将会给各级各类组织造成约60至2000 亿美元的损失，至少有超过1/3的人曾经参与过CWB。西方学者基于对Y世代（大致相当于本文描述的“新生代”）员工的研究表明，新生代员工有着多变的职业价值观，因此在他们身上呈现出不同工作态度并存的现象；又因为他们各自想法不一而同并且对职业成功的定义也不相同，因此他们不喜欢循规蹈矩的工作。相较之前世代，新生代员工有着丰富的想象力，同时对事物充满更强的好奇心，但是在对事情的细心和周到上要弱于以往世代。

改革开放和社会转型的深入，我国的新生代也呈现出以往不同的新特征，总体来说他们的价值观从传统价值观（个人主义/理想主义）向现代价值观转变（集体主义/现实主义），重视团队的同时，更加关注自身发展。根据零点调查咨询公司对新生代的调查结果显示：新生代群体分化加剧；工作压力增大；拥有自己独特的想法；善于直接表达自我。但同时奉献精神和执行能力弱于以往世代。新生代呈现出和以往世代不相同的群体性人格特质和职业价值观，这些不同的人格特质和职业价值观正是预测反生产行为的重要指标。

早在1993年，Moffitt就通过实证研究发现青年的反生产行为和其他年组的员工有着较大区别。Payne（2004）也证实人口特征变量是影响反生产行为的潜在因素，认为不同年龄段员工的自我感知和成熟度不尽相同，他们应对组织中遭遇到的不公平待遇采取的反应程度也各不相同。新生代员工和以往世代员工有着不同的成长背景，生活和行为方式各不相同，反生产行为必然存在差异。

此外，Johns（1997）认为不同的社会规范、文化和个体差异也是导致反生产行为差异的主要来源。Hanisc等人（1998）的研究得到类似结论。随着社会的发展，社会道德和法律规范不断完善，社会文明程度不断提升，新生代员工受到更好的教育和文化熏陶，他们可能更加遵守社会功德，反生产行为发生频率比以往世代低。

网络和信息技术的不断发展，也使企业中产生了新的反生产行为，例如利用企业信息获取利益以及在工作时间进行网络活动等。在以往的研究中，这些行为并没有涉及到。不过新生代员工对这些知识的接触和获取要比以往世代容易得多，他们更具有发生这些行为的可能性。新生代员工在这些行为上具有比以往世代更突出的特点。

表1 新生代员工反生产行为特征量表因子描述性分析

研究方法

（一）量表选取与预测试

为了确保测量工具的信度及效度，本研究主要采取国内外现有文献中已使用过的成熟量表，并根据研究目的进行适当调整。

在新生代员工反生产行为特征的实际调查中，本文以Spector和Fox编写的量表为蓝本进行修改，剔除原有问卷中不合理的题目，并加入Rotundo.M等基于我国情境所设计问卷中的部分题目。题目剔除的原则是：概念存在交叉、容易误导受访者；不适合中国情境。题目增加的原则是：随时代发展新出现的反生产行为；符合中国情境的反生产行为。最终得到的CWB主体问卷共计38项行为，分布在蓄意破坏、工作疏离、财务侵占、消极怠工、保守知识和人际恶意6个维度。量表采用Likert五点计分法，受试者按照自身情况进行选择，所得分数越高，表示受试者该项行为的发生频率越高。

在问卷发放之前，首先进行了问卷的预测试，并根据被测试者的意见和建议，对问卷进行相应修改。同时，为保证问卷与采用量表的一致性，再次对修改的测试项进行翻译，并同标准量表相比较，以确保测试项同时具备准确性和可行性，最终构成了本研究的正式问卷。

（二）调查对象选取与特征

实际研究采用调查问卷的形式展开，以江苏南京地区新生代员工为主要调研对象（世代1 和世代2 员工占27%，起参照作用），外企、国企、民企及其他性质企业均有涉及。问卷调查包括现场调查和网络调查两种形式，发放问卷共计200 份，实际回收174 份，有效问卷163 份，有效回收率为81.5%。

所回收的有效问卷中，调查对象的自然情况分布如下：男性占52.1%，女性占47.9%；初中及以下学历占1.2%，高中学历占6.1%，大学（本科或专科）学历占71.8%，研究生及以上占20.9%；外企员工占8.6%，国企员工占28.8%，民企员工占36.2%，其他性质企业员工占26.4%。总体而言，学历层次和企业类型比较齐全，能够产生一定的代表性作用。

图1 代际员工蓄意破坏维度均值比较图

图2 代际员工工作疏离维度均值比较图

图3 代际员工财物侵占维度均值比较图

图4 代际员工消极怠工维度均值比较图

图5 代际员工保守知识维度均值比较图

图6 代际员工人际恶意维度均值比较图

实证及结果分析

（一）描述性统计分析

通过对新生代员工反生产行为特征做描述性统计分析后，得出如下结论：

从单个项目的得分来看，新生代员工的反生产行为存在最为普遍的分别是上班迟到（u=2.41，t=0.83）、在自己的工作场所乱堆乱放（u=2.40，t=0.77）、浪费公司物品（u=2.37，t=0.71）、不爱惜公司设备（u=2.32，t=0.89）。

从各个因子的得分来看，在新生代员工的反生产行为特征量表因子中，蓄意破坏、工作疏离和消极怠工存在相对较为普遍；而人际恶意、保守知识和财物侵占相对少见，具体见表1。

（二）信度分析

本研究采用内部一致性系数来判断调查问卷的信度，如果Cronbach α信度系数在0.70 以上，则表示量表具有较好的信度。经数据分析表明，新生代员工反生产行为特征量表Cronbach`s α系数为0.962，6个因素的Cronbach`s α系数分别为0.880、0.894、0.878、0.898、0.947和0.800，均在标准0.7以上，说明整个量表具有较高的内部一致性，信度较好。

（三）各维度特征分析

为了更好地分析新生代员工反生产行为各维度的特征，本研究将不同年龄段员工反生产行为表现进行对比分析，以期找出新生代员工反生产行为不同于往代员工的特性。具体分析中，将“均值差1”定义为21-30 岁年龄组（简称“组1”）和31-40 岁年龄组（简称“组2”）的均值差异；“均值差2”定义为21-30年龄组和41-50岁年龄组（简称“组3”）的均值差异。

比较组1和组2的反生产行为特征，差异最大的5 项分别是：在自己的工作场所乱堆乱放（差异值为0.67）、不爱惜公司设备（差异值为0.63）、搞小团体（差异值为0.55）、为自己拿回扣（差异值为0.33）、浪费公司物品（差异值为0.34）。说明在这5项上，这两代人存在着较大差异。

比较组1和组3的反生产行为特征，差异最大的5 项分别是：在工作时间做跟工作无关的事情（差异值为1.63）、搞小团体（差异值为0.98）、未经允许翻看同事的信件或物品（差异值为0.87）、不爱惜公司的设备（差异值为0.85）、编制理由来请假（差异值为0.79）。组1 和组3 间的差异明显大于组1 和组2 间的差异，这与相关文献中对代际的理解一致：代际之间存在着代沟，而且随着年龄的增长，这种差异会变得更加明显。

蓄意破坏维度。由表1可以明显看出，新生代员工反生产行为在蓄意破坏维度存在的最普遍（u=2.32，t=0.69）；并且和之前世代员工存在显著差异（见图 1）：总体来说，新生代员工蓄意破坏行为的得分均值明显低于另外两个年龄组员工。结合方差分析结果，表明新生代员工较于之前世代，更加爱护公司的设备和物资，并且不太爱搞小团体，更加注重个人办公环境的整洁情况。

这一特征与新生代员工的成长环境密不可分，世代1和世代2员工大多出生于改革开放之前，没有受到正规的教育，小农思想比较严重；新生代员工出生于改革开放之后，受经济文化发展影响较大，尤其是高等教育普及以来，他们中的大部分受到良好的教育，社会公德意识更好（Rosen，2004）。此外，成长于转型时代的新生代员工，面临十分激烈的学习、生活和工作压力，因此在企业中他们更加倾向于团队合作，而不是乱搞小团体扰乱正式组织的管理。

工作疏离维度。新生代员工反生产行为在工作疏离维度存在的也较为普遍（u=2.12，t=0.71）；和世代1以及世代2的员工均有差异，但是同世代1 员工之间的差异更显著。除了在“工作时间未经允许离开”上和世代1员工差异不明显，其他行为上都存在明显的差异（见图2）。

这个研究和之前关于新生代员工缺乏责任意识，工作马马虎虎的观点不同。表明新生代员工更加遵守游戏规则，尤其是公司关于上班时间的规定。这和Spiro Cara对Y一代的研究相反，他认为Y一代（同本文中的新生代）不喜欢遵守规则，忠于自己的行为方式。

财务侵占维度。财务侵占维度是新生代员工反生产行为存在最不普遍的方面（u=1.73，t=0.60）；但和以往世代的员工存在显著差异，总体得分介于世代1和世代2员工之间。在未经允许带走公司物品、虚报工作量行为上，得分均值低于另外两个世代的员工。在经常乱拿别人东西、出卖公司重要信息获取个人利益、虚假开具发票多报销和为自己拿回扣行为上，得分均值高于世代1员工低于世代2员工（见图3）。

虽然说这些行为最终都会导致企业财务的损失，但就其特点而言，前面两种行为比较传统，尤其是偷拿公司物品，属于直接性的财务侵占；而后者，例如利用公司信息获取利益，属于间接性的财务侵占。这种差异的产生源于行为的社会道德衡量标准。

消极怠工维度。新生代员工反生产行为在工作疏离维度存在的也较为普遍（u=2.12，t=0.67）；和以往世代员工相比，总体上呈均值趋同。在部分行为上，新生代员工的得分均值明显低于另外两个世代的员工，如不按公司的规定来开展工作、做事拖沓、故意不按上级指示行事等行为。在与公司内部其他职能部门扯皮和对难以考核的任务敷衍了事的行为，新生代员工的得分均值略高，处于世代1和世代2员工之间（见图4）。

这和对新老员工的一般认识基本相似，很多新生代员工刚刚进入工作岗位，他们对于工作还充满着激情，希望通过努力工作得到上级认可，因此工作比较积极；而老员工会渐渐被工作磨掉斗志，经常人浮于事。另外，老员工一般会依仗自己在某领域的专业性和丰富经验不按上级指示办事；而新生代员工社会经历尚浅，对领导和管理者的权威比较敬畏，相对会言听计从。

对于后两项反生产行为，基本上也符合了对新生代员工责任意识的一般理解，认为他们的责任心相对不足，缺乏承担意识。对于制度缺陷造成的难以考核的绩效，便会敷衍了事。

保守知识维度。在这一维度上，新生代员工的行为发生率不是很普遍（u=1.85，t=0.65），得分均值排6项反生产行为因子的第五位；和以往世代员工相比，总体上略高于世代1而低于世代2员工。但是，在给其他人的工作制造障碍的行为上，新生代员工的方差均值要明显低于另外两个世代的员工（见图5）。

从图5我们可以看出，新生代员工和世代2员工在前两种行为上的均值差不多，并均远远高于世代1员工，可见年龄偏小的员工不是特别愿意向组织贡献自己的知识。

而在给别人的工作制造障碍上（这里所指的往往是利用自己比别人更丰富的知识故意为难别人），新生代员工的方差均值明显低于另外两个年龄组的员工。这反映出新生代员工刚刚步入职场，和职场老人相比，他们更容易相处，不会轻易给别人设置障碍，影响和谐的人际关系。

人际恶意维度。新生代员工反生产行为在人际恶意维度的发生率总体处于中间水平（u=2.01，t=0.72）；但和另外两个年龄组的员工相比，整体而言要高于以往世代的员工，尤其是世代1员工。除了在向外人负面评价自己的公司、通过向上级打小报告来攻击同事这两项行为上，新生代员工的均值要低于另外两个世代的员工，其余行为上的发生率均要高于以往世代员工，并且这些行为的发生率有随年龄的增长而逐渐减少的趋势（见图6）。

这和Berkowitz（1998）的研究吻合，他通过研究证实：人际恶意和个人情绪（尤其是负面情绪）有着极大地正向关系。新生代员工刚入职场，面临的各种压力较大。再加上他们还没有受到足够的社会历练，心理不够成熟，从而产生的不稳定负面情绪极易形成人际恶意方面的反生产行为。

在向外人负面评价自己公司和通过打小报告攻击同事上，新生代员工的得分均值要低于另外两个年龄组员工。反映出新生代员工通常都比较正直，不会通过一些非正当途径或者通过贬低别人来实现自我发展。

研究结论与管理建议

（一）研究结论

新生代员工反生产行为在蓄意破坏、工作疏离和消极怠工维度存在的较为普遍；在人际恶意、保守知识和财务侵占维度上存在的不是很普遍。反映在具体的行为上体现出新生代员工容易发生上班迟到、在自己的工作场所乱堆乱放、浪费公司物品以及不爱惜公司设备。

新生代员工反生产行为的总体发生率要低于以往世代的员工，说明随着社会的发展，社会道德和法律规范不断完善，社会文明程度不断提升；其次，随着信息和网络技术的发展，新的反生产行为应运而生。新生代员工由于有着较强的接受能力和学习能力，在这些新兴反生产行为上的发生频率要大于以往世代的员工。

虽然年龄对反生产行为的影响总体上不是十分显著，但通过把新生代员工在反生产行为各个方面的表现和以往世代员工进行比较研究，还是存在一定差异：新生代员工在反生产行为各个方面的发生频率基本都小于以往世代员工。但是在部分行为，如保守知识、人际恶意上，新生代员工呈现出更高的发生频率，这符合新生代员工的时代特点。

（二）管理建议

企业组织中的新生代员工现大都处于职业发展的中前期，企业需要特别重视对他们的培养和管理，使他们早日成为企业管理的核心力量。对新生代员工反生产行为特征的研究可以看到新生代员工与以往世代员工的差异，注意到他们特有的反生产行为，这是后期加强对新生代员工管理的基础。为此需要帮助新生代员工建立合理职业生涯规划、加强企业的冲突防范及管理意识、不断提供组织对员工的支持水平和营造公平的组织环境。

重视员工的职业生涯管理。Huiras 和Mcmorris（2000）认为，企业组织应该通过工作本身来发挥员工的创造力，约束和抑制员工工作场所反生产行为的发生，在提升员工绩效的同时提高他们的满意度。新生代员工的反生产行为总体弱于以往各个世代员工，那是因为现在员工已经不大愿意通过冒险的反生产行为使自己获取私利。相反，他们更愿意在符合社会主流价值观的基础上，通过合理的职业生涯规划，来实现自己的价值。因此，需要重视对新生代员工的职业生涯管理，通过引导、服务、管理等综合手段，将新生代员工个人的职业发展目标同组织发展的目标结合起来，从而减少他们因对组织不满而产生反生产行为。

加强企业的冲突防范及管理意识。反生产行为中存在很多人际或者员工和组织的冲突行为，Aquino等认为企业管理者应该通过不断培训加强企业内部的冲突管理能力，让员工与组织之间的冲突、员工与员工之间的冲突变成有利于组织发展的建设性矛盾，同时尽量避免员工做出极端行为，损害组织及其成员的利益。Daniel 和Gilliland 也认为充分有效地沟通是冲突管理的第一步。因此管理者首先需要在企业内部逐步建立起通畅、民主的沟通渠道，并纳入管理者的管理任务；其次通过协商、仲裁、教育、转移等措施化解组织内部矛盾，缓解员工冲突。

提高组织的支持力度和公平程度。众多研究表明，企业应该加大组织的关怀力度，为员工提供必要的物质和精神资源（如雇员援助计划，EAP）等，提高员工的工作满意度和生产积极性，降低反生产行为发生的概率。组织分配的公平程度对员工反生产行为的影响也十分巨大。因此在当前企业管理中，应当首先重视对于分配公平的管理。分配体系的优劣直接影响员工工作行为和绩效，最终会影响到企业的生产效率。

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3.程刚.企业员工反生产行为结构及其与公平感、组织公民行为间的关系[D].西南大学，2009