员工多元化的研究范式综述及其组织管理启示

■ 郑 刚 博士生 崔 勋（南开大学商学院 天津 300071）

员工多元化研究缘起及分类方法

（一）员工多元化成为管理学研究新课题

随着经济的发展，目前工作场所的员工比历史上任何一个时期都更具多元化。Alison M.Konrad（2006）认为几个原因导致了这种工作场所的员工多元化：妇女以更高的比率参与到有报酬的劳动力中、工业化的增长导致的种族的或少数民族的就业水平的提高、信仰宗教的员工人数的增加、LGBT（lesbian，gay，bisexual and transgender）员工人数的增长、有残疾的员工人数的增加、劳动力的老龄化意味着接近退休或实际年龄超过退休年限的员工将可能依然积极地投入到劳动中更长的一段时间、全球化的商业趋势带来了不同文化的员工数目的增长。

更好地利用多元化商业价值属性成为多元化研究的重要动力。Johnston &packer（1987）提出在哈德逊研究所1987年出版的“劳动力 2000”的分析中提出了美国劳动力中变化的人口统计信息将要求组织中管理人力方式的变革。许多学者在这个概念的基础上，又对多元化的商业影响包括对组织竞争力、组织绩效进行新的思考（Cox &Blake，1991；Robinson，G&Dechant，K，1997）。

（二）员工多元化的分类

通过对员工多元化的相关研究综述可得，目前主要存在两种多元化的分类方法，分别为：

Frances J.Millken.，Luis L.Martins（1996）利用了Cummings，Zhou &Oldham（1993），Jackson（1992），Jackson，May &Whitney（1995）；Maznevski（1994）、Tsui，Egan&O`Reilly（1992）等人的研究把多元化分为两类：一类为可观察的或容易检测的属性上的多元化，包括民族和种族背景、年龄、性别等；另一类为不太明显的或不容易看得见的或潜在的属性上的多元化，包括教育、技术能力、功能背景、组织中的任期、或者社会经济背景、性格特征或者价值观。

根据多元化是否为人口统计资料相关，多元化也可以分为表层多元化和深层多元化。Lawrence（1997）、Tsui，Egan &Xin（1995）等人认为表层多元化指的是一个单元在一些诸如年龄、性别、种族、功能背景和组织任期方面异质性的程度，这种异质性的程度越大，表明表层多元化越高，并对这些差异的影响进行了研究。Barrick，Stewart，Neubert&Mount（1998）Jehn，Chadwick &Thatcher（1997）Harrison，Price，Gavin &Florey（2002）等人认为深层多元化主要包括群体在态度、性格和价值观上的差异，并对这些差异对群体的影响进行了研究。

工作场所员工多元化的研究范式综述

David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）提出组织在许多方面是不同的，但是他们在一个方面上是一致的：他们的领导者都意识到了增加人口统计的差异本身不会增加组织的有效性。并意识到一个组织如何定义多元化-作为一个多元化的组织它能做什么-才能实现预期的好处，他们对多元化的三种范式进行了详细的描述。综合David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）、Jie Shen，Ashok Chanda，Brian D`Netto and Manjit Monga（2009）、Jacqueline A..Gilbert.，Bett Ann Stead.，John M.Ivancevich（1999）、Parshotam Dass and Barbara Parker（1999）的研究结论，共有三种多元化的研究范式。

表1 三种研究范式与组织战略反应之间的关系匹配

图1 研究范式指导组织开展员工多元化管理工作框架

（一）歧视和公平范式

David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）认为歧视和公平范式潜在的逻辑为：偏见已经使某一人口统计的群体成员置身于当下的群体之外。作为一个公平的问题和对联邦法律的遵守，需要致力于重新调整这一组织的组成以让组织更好地反映这个社会的组成。并需要建立管理的流程以确保所有的成员得到公平的和受尊重的对待、确保一些群体没有被给予超过其他群体的优势。这个逻辑已经明确地表明了这种歧视产生的原因、这个范式的属性、目标、手段。采取这种范式的组织的关注点、工作实践的要点和结果的衡量分别为：管理者集中关注于平等的机会、公平对待招募和对联邦的同等就业机会法律的遵守（主要是AA政策和EEO立法）；在具体的工作实践中除了对不同群体的成员数量的代表性关注外，也会制定一些员工辅导和培训计划；对多元化进步的衡量是不允许员工利用他们的个人资产和观点更有效开展他们工作的公司条件的程度，而是公司对不同群体的招募和目标的保留的完成情况。

使用这种范式成功地增加了组织人口统计多元化的组织具有如下的共同特征：

组织的领导者重视正当程序和所有员工的平等对待，并且有权利使用从上到下的命令实施基于这些态度方案；这样的组织在结构上经常是官僚等级式，在适当的地方有针对个人绩效的监督、测量和奖励的控制流程；这种组织里经常有基于公平和遵守平等法律的根深蒂固的、容易观察到的组织文化，并且建立了基于这些文化的行为规范。

歧视和公平范式的研究优势以及不足。歧视和公平范式的优点主要有：它增加对传统上少数群体员工的雇佣，从而增加了一个组织中员工的人口统计上的多元化；考虑到对一些法律的遵守从而在一些职位上增加了传统上少数群体的代表，如管理职位上；促进了组织中不同背景员工的公平对待。

Nemetz，P.&Christensen，S.L（1996）认为歧视和公平范式的观点把多元化作为一个组织亟需解决的问题，而不是一种可以利用的资产。因而歧视和公平范式也存在一些缺点：第一，就是这种范式武断的把不同肤色、性别的员工都看作是一样的，忽视员工之间由于肤色、性别、宗教产生的不同；第二，利用这种范式开展多元化的组织的出发点仅是对平等就业法律的遵守，因此，并不期望这些多元化改变组织的工作和文化，组织中的领导者也不会探索由于员工之间的差异所产生的多样化的新观点、工作方法等；第三，由于这种范式强调公平对待，因此组织也不允许员工把员工个人的不同带入到组织中，即使有时这种基于个人特征的知识有利于组织的绩效。总之这种范式一方面损害了组织学习好改进工作和绩效的能力，另一方面也阻止了员工较强的和全身心的认同与他们的工作和组织。

（二）接近和合法性范式

接近和合法性范式出现在20世纪80年代到90年代，David A.Thomas and Robin J.Ely（1996）认为这种范式的潜在的逻辑是：如今逐渐国际多元化，新的少数群体正迅速成为新的有影响力消费群体。为了更好的理解和服务顾客以及获得他们的合法性，需要员工具有使用多种语言的技能。多元化不只是公平，它变成了商业理念。这个范式潜在的逻辑清晰地揭示了接近和合法性范式产生的社会背景，以及范式产生的紧迫性、方法、原则和理念。这里的顾客不仅包括消费者群体，还包括对组织重要的相关利益群体。采用这种范式的组织通常使组织人口统计上的组成与重要客户或消费者群体的人口统计上的组成相一致，以便获得这些群体的更大的合法性，从而努力争取接近于更多元的顾客。基于接近和合法性范式的组织活动，通常导致了组织员工多元化的增加。在具体的组织实践中，采用这种范式的划分市场基础除了消费者的人口统计外，还包括基于区域基础的市场的划分，如某一区域的顾客基础。

成功使用接近和合法性范式增加组织多元化的组织具有如下共同特征：

这种组织的运作环境有一个共同的特征，即他们的顾客越来越多元化，这种多元化可以按照顾客的人口统计特征，也可以按照地理区域划分；这种组织对多元化的商业理念有着明确的认识，并形成了对组织管理者考核的内容；这种组织对于按照这种理念雇佣的员工，建立了相应的培训、晋升、激励的管理制度。

接近和合法性范式的优势和不足：

相对于歧视和合法性范式，这个范式的赋予多元化更快的接近市场，从而获得竞争优势的潜能的属性，不仅是多元化理念上的一个进步，同时也使这个范式为组织的管理者和最高领导者所接受，从而积极主动的采取措施。

使用这种范式的组织往往对于基于性别、种族或地区的顾客市场设立了组织内的相应的职位，因此对于这些基于这种范式雇佣的员工来说提供了专业的或管理的发展机会。许多采用这种范式进行市场开拓的组织确实在一定程度上增强了组织整体对多元化的态度和对少数群体的看法，并且在促进组织生产拓展上取得了成功，积累了一定的实践经验。

但是由于这种范式只关注于多元化对于市场合法性以及接近市场的好处，也存在着很大不足。第一，使用这个范式的组织看到和识别了基于不同细分市场的文化差异，并且非常重视文化差异的角色，但是他们并没有真正的分析那些差异是什么、与组织主流群体的文化差异在什么地方，更重要的是这些差异是如何影响所做的工作的。所以虽然组织做了许多关于如何接近顾客群体的工作，他们并没有把这些人的能力更好地整合到组织的主流工作中。因此，在组织其他方面并没有发生多少变化；第二，使用这个范式的动机多来自于非常直接的或危机导向的市场需求，但是一旦这个组织实现了预期的目标，组织管理者很少仔细的分析这些基于文化差异的技能是什么，也不会为了组织长久发展而思考这些技能对组织学习意味着什么；第三，许多被基于这种原因招募的员工发现他们从事着这样的基于文化差异的市场工作，并被冠上了标签，而自己其他方面的能力并没有得到关注，并且在组织中往其他部门发展的机会也越来越少。因此，这些员工的职业路径往往是狭窄和边缘的，所以往往引起了这些员工的不满；第四，采用这种范式的组织由于没有仔细思考这些差异导致工作结果的影响机制以及如何更好的整合到组织的整体工作中，因此，当从事这些工作的员工出现大比例的流动或离职时，为组织带来了巨大的安全隐患。

（三）学习和整合范式

随着多元化的商业讨论越来越多，许多采取上述范式的组织开始意识到他们并没有真正的利用多元化，于是出现了第三种范式：学习和整合范式。这种范式的逻辑是：员工是带着所属群体的所有特征进入工作场所的，所以员工在工作中是利用了他们的文化背景所做决策和选择的。基于这些认识组织形成了对待多元化的观点：通过重新定义或明确化市场、产品、战略、使命、商业实践和文化，重新思考主要的任务来加强工作，以吸收员工的观点到组织的主流工作中，只有这样做才能获得多元化的真正的好处。这个潜在的逻辑揭示了学习和整合范式的产生、重点、原则和目标。正是越来越多的多元化商业价值属性的讨论和前两种范式在处理多元化中的不足，才出现这种学习和整合的范式。

许多采用学习和整合范式的组织都获得了很大的组织成功，综合起来，采取这种范式的组织共同的特征主要有：组织有一个对多元化有着深刻理解的领导者，他们开始从更广泛的角度理解多元化，并且坚信多元化能够带给组织更大的好处；组织内部建立了包容性的文化，这种文化鼓励个人的发展、鼓励开放性、使员工感到有价值；组织以多元化为催化剂对组织的核心业务进行评估，确保多元化的议题得到重视；组织建立了基于学习和整合为目标的管理者考核机制，以及不同背景的员工的贡献得到识别和奖励的制度；成功使用这种范式的组织往往在组织的管理层次体现出成员的多元化。

学习和整合范式的优势和亟需改进的工作。相比于前两种学习范式，这种范式的优越性不言而喻，具体包括：因为这种范式远远超过了简单的对平等就业、公平对待等法律的遵守以及员工组成，所以除了包括歧视和公平范式的优点外，还获得了更大的合法性；除了利用不同背景员工更好的接近于目标群体外，组织还综合考虑这些不同文化背景员工的工作方式、技能等并把这些更好的整合到组织的各项工作中；扩展了组织不同观点、知识的积累，增强了组织创新、创造力，提高了问题解决的能力；更好地激励了不同背景员工的努力，提高了不同背景员工的保留，提升了组织凝聚力，促进了组织竞争优势；以多元化为契机展开对组织工作环境、文化氛围、工作实践的审查和评估，找到影响组织效力的因素，制定改进措施对策，提高了组织运行效率；对多种观点的开放式的文化环境，提高了组织对环境的适应能力。

但是，许多组织还没有意识到多元化对组织带来的影响，即使有些组织意识到了多元化的诸多好处，组织仍有许多工作要做：组织领导者对多元化的支持与承诺、组织多元文化氛围的塑造、组织核心业务的梳理以及多元化问题带来影响的识别、组织结构的变化、相应组织制度的建立和完善等，这些都成为形成多元化的学习和整合范式带来的挑战。

综合三种研究范式可以看出，歧视和公平范式的核心议题就是同化，忽略员工之间的差异，即使有差异，也必须与组织主流规范相一致，所以只是在组织的人口统计特征上有不同背景员工的代表，特别是少数群体的代表；而接近和合法性范式的核心议题是差异的匹配，它认识到了员工之间的差异，并且识别了这种差异的商业启示，就是把不同的员工配置到了人口统计特征与重要顾客或市场相匹配的位置上；学习和整合范式则紧紧围绕着学习和整合的首要议题，它使员工之间的差异内在化，从而促进了员工之间和组织的学习和成长。如表1所示。

工作场所员工多元化研究范式对组织员工多元化管理的启示

如图1所示，影响研究范式影响机制的外部压力主要来自于法律的强制性压力、规范性压力和模仿性压力，而内部压力则来自于员工身份多元化管理不善带来的不同群体员工的积极性不高、满意度下降、事故率增加、绩效下降、成本增加等引起的内部各利益相关主体提高管理效率的压力。不同学习范式下的战略反应主要包括了被动性、适应性以及积极主动三种类型，其中，被动型的反应指企业为满足相关法律法规、社会规范和社会价值观等在员工招聘、晋升、工资上等上的强制要求而被动的反应，这种反应往往产生了同化性。适应型的反应企业为追求商业价值而超越了所谓的受保护群体，这使企业具有了较高程度的异质性和包容性。但是这只是简单的适应，并没有仔细研究这种差异影响组织绩效的作用机制，因此并没有真正的利用多元化和促进员工的开发。积极型的反应指的是企业积极主动的了解各个不同群体的特征，从中学习，追求各群体之间的协同效应，其中创新是这种反应一个重要特征。

多元化管理实施的类别包括了偶发性的、独立性的和系统性的实施，其中偶发性的实施主要是孤立的、应急性的实施多元化的管理活动。这些活动和组织的核心组织活动是脱节的，因此，他们往往先采用新方法进行试验，然后才实施一些孤立的活动。独立性的实施指的是组织已经正式化一些活动，但是这些活动并没有完全和其他组织活动以及和组织的核心业务结合起来，这种独立的活动往往是针对某些细分市场的挑战而单独进行的项目，对这个项目的评价和考核往往也没有和组织核心工作相结合，因此控制性和惩罚性的结果是独立性实施的普遍结果。系统性的实施指的是多元化的管理活动已经制度化，并且和组织的其他活动以及组织核心活动和体系紧密结合起来。这种实施活动教育和培训了员工，因此，他们具有了从多元化中学习的态度和技巧；建立了包容性的文化和有效的激励制度，鼓励个人能够把自己的整体意义带到组织，从而促进组织的学习。

整个多元化管理系统要有匹配性，一般来说，这种匹配性主要体现在如下方面：

在多元化压力较低时，组织对多元化最可能采取歧视和公平范式，对应的多元化战略反应是被动的、边缘化的，在具体的实施中和组织工作是非系统的结合。这种活动的结果以对法律的遵从为衡量结果。

在多元化压力适度时，组织对多元化最有可能采取接近和合法性范式，这种范式下的多元化的战略应对是适应型的，组织对多元化的优先权安排有所重视，但是其在战略层次上仍是边缘化的，在实施中虽然单个的活动是系统的但并没有和组织核心工作和体系相结合。这些活动在符合法律的同时，带来了一定的商业价值。

在多元化压力较高时，组织对多元化最有可能采取学习范式，这种范式下的多元化的反应是积极主动地，在战略层次上是战略性的，在实施中往往和组织的核心活动联系在一起系统的实施。这些多元化的活动的结果往往实现了长期和短期相结合的多重的财务和非财务的目标。

匹配的类型追求的目的包括成本最小和效益最大。当压力较少时的匹配追求的是组织成本最小化目标。但是当组织压力很高时的匹配追求的是组织的绩效最大化。

结论

多元化研究范式是对待多元化的系统思考，范式的选择受经济发展和组织情境的影响，随着世界经济的一体化以及就业人口上的变化，传统意义上的少数群体开始大量进入组织，并要求相应的权利和对待，这对传统上的多数群体以及组织的管理体系提出了巨大的挑战，从而组织内的多元化问题变得越来越突出。但是直到1987年哈德逊研究所的多元化商业价值的论断的提出，人们对待多元化的研究范式才发生了根本的转变。本文主要分析了多元化研究的歧视和公平范式、接近和合法性范式、学习和整合范式，并详细阐释了每一种范式对待多元化的一种视角、这种视角背后的逻辑假设、采取这种范式的组织特征、基于这种范式产生的结果以及优缺点等内容。通过综述得到的结论有三点：第一，多元化研究范式的出现和选择受多种因素的影响，整体的经济状况、国家人口统计资料的变化、技术水平的进步等，对于组织来说不同情境中的组织、组织内面对的多元化压力、组织对待多元化的态度等都影响多元化的选择；第二，多元化研究范式是一个系统的概念体系，对组织产生了系统的影响。只有深刻的理解到除非企业对待多元化的范式发生改变，否则将无法避免认知的盲点，无法避免来自于多元化的压力会被错误的解释的风险，从而无法真正意义上更好的利用多元化；第三，多元化研究范式是一个动态的概念体系，其内涵随着宏观因素、微观情境因素的变化，其内涵也会变化，提高组织对内外因素的响应能力、更好利用不同背景来源员工、促进持续竞争优势等将成为多元化研究范式里新的内容体系。总之，研究范式的清晰化将帮助组织明确本组织对待多元化的观点是什么，正处于多元化管理的什么位置上，并帮助组织对将要面临的多元化管理的长期过程有较好的准备。

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