基于利益相关者的高校教师心理契约违背及干预研究

周 晗，高 山

(南京中医药大学经贸管理学院，南京 210023)

一、心理契约与心理契约违背的内涵

“心理契约”这一概念首先是在1960年由C.Argyris提出用来描述员工与组织之间的关系［1］。H.Levinson和 E.H.Schein等人将心理契约描述为组织与员工之间的未书面化契约，是有关双方责任义务期望的总和［2-3］。而 1989年Rousseau指出:心理契约违背是员工对组织未履行心理契约中的责任时的感知，它是一种强烈的情绪和情感体验［4］。很多研究者把心理契约的破裂和违背看成了同一个概念。但Morrison和Robinson认为心理契约破裂是指员工对组织未履行心理契约中应有责任的感知，而心理契约违背是指员工对组织违背心理契约而产生的一种情绪反应［5］。心理契约违背的核心是愤怒的情绪体验，是员工感觉组织背叛承诺或自己受到不公正的对待。

二、高校利益相关者的利益需求分析

(一)利益相关者的界定

作为利益相关者理论研究的核心人物，R.E.Freeman认为利益相关者是能够影响组织目标实现或受到组织实现其目标过程影响的所有个体和群体［6］。高校利益相关者就是受高校发展影响同时又影响高校发展的群体，主要包括学校、教师、学生、管理人员、政府和社会等。

(二)高校利益相关者的利益需求

高校作为政府、学生、教师、管理人员、社会等利益各方的综合契约体，各方的利益诉求是不同的。学生投入时间、金钱、机会成本，期望能得到知识水平和实践能力等;教师是高校教育的主体，教学和研究是他们最重要的使命，他们提供脑力劳动、学习经费、时间和精力等，期望得到更高的工资福利待遇、职业发展和学术发展、自我价值的实现;管理人员则是组织、协调、服务高校运行的关键，他们期望以较低的成本实现学校快速发展、提升学校声誉，对于个人而言，他们也期望能晋升职务、提高报酬;而政府期望通过制定更有利于高校发展的政策制度，为教师发展提供制度保障和经济支持，从而提高国家教育水平。

三、高校利益相关者心理契约违背及其干预的概念模型

高校是利益相关者多边契约关系体。高校教师的心理契约主要可以分为内部心理契约和外部心理契约，内部心理契约主要解决的是内部利益相关者之间各方责任与实际履行问题，包括学校与教师、学校管理人员与教师、教师与学生之间的心理契约;外部心理契约主要解决的是高校与以政府和市场为主的外部利益相关者之间的各方责任与实际履行问题，如政府与教师、社会与教师之间的心理契约。本文所指的心理契约是指高校利益相关者对高校教师的心理契约。

(一)高校教师的心理契约违背与破裂

心理契约违背是组织违背心理契约后，员工产生的一种情绪体验，它会引起强烈的情绪反应如郁闷、愤怒、沮丧、不满等，用 Morrison和 Robinson心理契约违背的动态发展模型表示，如图1所示。

心理契约是员工对双方责任履行程度的主观认知和主观评定，它是一个动态发展的过程。员工首先感知到契约未履行，然后感知到契约破裂，最后是违背的情绪体验。经历违背情绪体验主要有三个过程:第一步，判断过程。判断感知到的心理契约破裂是因为无力兑现、有意违约还是理解歧义。无力兑现包括教师对学校、学生或政府的期望过高导致对方无力兑现承诺;有意违约是指对方故意违反对教师的承诺;理解歧义是指契约双方对契约中各方责任的理解不一致。第二步，比较过程。比较契约双方实际履行应尽责任的程度，在本文指的就是学校实际提供的利益与学校承诺提供的利益以及利益相关者实际提供的贡献与利益相关者承诺提供的贡献。第三步，解释过程。听取对方对于心理契约结果不一致的解释，针对不同归因采取干预措施。

Turnley和Feldman认为心理契约破裂是员工对于组织未履行心理契约应尽责任而产生的感知，它是一种认知评价，而心理契约违背却是一种情绪体验［7］。同时他们提出了心理契约违背的食言模型，如图2所示。

从图2中可以看出，在心理契约违背发生后，教师主要会有四种消极反应:一是离职，意味着如果有机会，教师会选择离开所在学校;二是降低职内绩效，是指教师履行其正式工作职责的情况，比如教师会怠工、旷工或罢工，不认真教学，对于科研工作马马虎虎敷衍了事，拖延工作进度，严重者会影响学校的学术水平和文化氛围，给学生带来不好的影响，也会阻碍社会教育的进步;三是降低职外绩效，比如教师对学校不再忠诚，对同事变得冷漠，不关心学生;四是反社会行为，比如打击报复、采取极端手段来表达利益等。

(二)高校教师心理契约违背的干预

高校教师心理契约违背就是教师感知到心理契约破裂后产生的强烈不满和愤怒感。本文研究的重点就是找出影响高校教师心理契约违背的因素，并针对如何进行有效干预提出建议。因此，本文提出了心理契约违背及其干预理论模型，如图3所示。

图1 心理契约违背的动态发展模型［7］

图2 心理契约违背的食言模型［7］

图3主要构建了高校教师心理契约违背和心理契约履行之间的关系，一定程度上体现了归因和干预作为调节变量在教师心理契约履行方面的作用机制。另外在本模型中，本文也借鉴参考了许多相关资料研究成果，总结分析了心理契约违背的影响因素，双方对于心理期望、工作绩效、组织承诺、工作参与、工作满意度、组织文化与社会环境的履行程度的认知理解差异才是心理契约违背发生的最初源头。另一方面，本文综合提出了相关的干预对策，通过充分沟通、绩效反馈、归因管理、构建信任，可以有效地降低教师违背情绪，构建有效的心理契约，从而实现高校健康有序、和谐高效的可持续发展。

四、高校利益相关者心理契约违背的影响因素分析

鉴于心理契约具有自身特殊性和复杂性，高校利益相关者心理契约的违背及其影响受教师个人、学校组织、经济、政治、社会、文化等因素的制约影响，为方便研究，本文仅以教师和学校之间的心理契约为例说明。

高校教师心理契约违背的影响因素不仅涉及心理期望、工作绩效、组织承诺、工作参与、工作满意度等因素，还包括其他一些较为重要的因素如教师的自我感知定位等，另外组织文化和社会环境也会对教师心理契约违背有较大的影响。

1.心理期望。心理期望是教师内心对学校和工作的一种预期。如果教师心理期望定位与其现实基础与水平不符，无论是高于估计值或是低于估计值，都会影响心理契约的履行，导致教师的失望情绪，从而导致心理契约违背。反之，如果教师从学校的履行过程中感知到了自己的期望得到满足，就会大大提高工作热情，减少心理契约违背的发生。

2.工作绩效。Porter和Lawler的激励模型比较全面地说明了各种激励理论的内容，结合学校与教师的心理契约，可以归纳出影响教师工作绩效的五个基本要素，其中包括奖励的价值、获得奖励的期望、教师的个人能力、教师的努力以及教师自我角色的理解和认知。许多研究也表明，教师对待学校和工作的态度取决于绩效与奖励、奖励与期望、努力和绩效的关系。工作绩效会获得内在的奖励主要包括教师参与学校决策、承担更多的责任、稳定的工作机会、广阔的个人发展空间，以及培训和进修的机会，而外在的报酬主要有教师工资、奖金、福利或其他可以量化的收入。如果教师感知到自己经过努力工作就能达到学校要求的绩效，而达到绩效后就能获得可观的奖励，他们就会加大工作投入;反之，如果教师感知到努力不被认可，就会产生违背情绪导致心理契约违背。

3.组织承诺。组织承诺是员工对组织的单边单向的肯定态度或内在倾向。组织承诺对心理契约违背有着双重影响，当教师感知到学校对心理契约的不履行或不完全履行时，教师就会产生心理契约违背从而造成负面影响，甚至不再为学校付出;另一方面当他们感知到学校调整履行行为的决心和态度时，比如采纳教师意见，合理修正心理契约，就会增强他们的责任感、忠诚和热情，降低心理契约违背感知，会更愿意留在学校里并增加工作投入，有利于维持或重构心理契约。

4.工作参与。工作参与是指员工对工作的认可及参与程度。由于高校教师普遍具有较强的独立性与自主性，会更注重追求成就感和自我实现，因此工作参与程度高说明教师认为教师工作对他实现自我价值很重要，体现了他对工作强烈的认同感，有利于加强他们的学习和创新意愿，使他们更加积极地投入学校工作，从某种程度上来说，降低了心理契约违背发生的条件。

5.工作满意度。工作满意度是员工对工作可以满足其心理需要而产生的一种愉悦程度。它是衡量个人内在心理对认识感知到的事物感受到满意的程度，是影响心理契约违背最为重要的因素之一。影响教师工作满意度的因素主要有:① 公平的报酬，包括合理的报酬和公平的晋升机会。具有吸引力的报酬能提高教师的满意度。如果教师感知到自己的付出和学校给予的回报基本相等，他们就会感到公平。另外，如果相对于同事的报酬和晋升，教师也认为自己受到了公正的对待，那么他们也会感到公平，继而保持或增加对学校的投入程度，减少心理契约违背。② 和谐的人际关系，包括良好的上下级关系、友好的同事关系、和谐的师生关系等。上级领导的行为会直接影响教师工作满意度，融洽的同事关系也是影响教师对工作满意度的一个重要因素，而与学生轻松友好的师生关系更是提升教师工作满意度的关键。③合理的行政管理，包括教师意见的征求与采纳、对教师工作的鼓励与指导、学校的行政后勤服务状况等。实行公开民主的行政管理，可以为教师提供更多参与学校决策的机会。建立清楚明确的激励机制，可以调动教师的工作积极性和热情，使教师具有更高的工作满意度［8］。④良好的工作环境，包括教室、办公室、图书馆、实验室的安全舒适。舒适的工作环境，现代化的办公教学设备，充足的工具材料，丰富的教学科研资源，也能提高教师工作满意度，提高工作投入。

6.组织文化和社会环境。以人为本的和谐的校园环境和组织文化，能有效激发教师的热情和创造力，提高教师对学校的忠诚，增进教师的工作满意度，激励教师投身教学和科研工作。如果教师对学校提供的校园环境和组织文化不满意，长期处于一种消极紧张的校园文化，心理契约的破裂就有可能发生，甚至会提高心理契约违背可能带来的潜在风险。同样，不仅学校内如此，校外的社会亦如此，不和谐、不健康的社会环境对于高校教师心理契约的违背也会产生明显的、重大的影响。

五、高校教师心理契约违背的干预对策

(一)充分沟通

理解歧义是令员工感到心理契约破裂从而产生违背情绪的重要原因。当教师与学校双方对于契约中相互应尽责任的理解不一致时，就会导致心理契约破裂，产生心理契约违背。比如:学校认为加大对教师的经济投入就可以稳定教师情绪、降低教师违背情绪感知，而教师作为知识性人才，更注重的是个人的社会价值体现，期望得到社会的承认与尊重。显然，如果在这些方面双方能进行明确的讨论和有效的沟通，将有助于促进双方对心理契约内容的相互理解。

同样的问题也存在于教师与学生、政府与教师之间。只有通过充分沟通，契约方才可以及时与教师沟通交流信息，教师才可以更全面地了解契约方的期望和自身的缺陷。而在契约方调整自己履行行为的过程中，教师也会感受到尊重，增加认同感和归属感，将自身的前途命运和学校的发展紧密联系在一起。

然而，由于心理契约是动态发展的，在它的形成发展过程中，也许会因为一些不可抗力外因导致契约无法履行，也应该通过增强沟通来稳定心理契约，努力达到多边共赢。

(二)绩效反馈

当员工发现自己实际获得和组织承诺之间有差异时，就会感知到契约破裂，产生违背情绪，减少对组织的投入程度。因此组织应该向员工提供明确的绩效反馈，使他们意识到是自己的个人行为造成组织不履行承诺。另外，公平理论也表明公平的评定来源于个人的感觉。员工经常会因为无法客观评价他人的绩效与收益而产生不平衡的心态。

因此，高校管理人员在实施教师管理过程中，无论是各种教学科研资源的分配，还是校内人事考评，都要遵循和贯彻公平、公正、公开的原则，做到公平、公正、客观、合理。只有当教师感知到自己经过努力工作达到学校要求的绩效后就能获得可观的奖励，他们才会加大工作投入;反之，如果教师感知到自己的付出和学校给予的回报不相等，或相对于同事的报酬和晋升，他们感到了不公平，就会产生违背情绪导致心理契约违背。

(三)归因管理

某些情况下，心理契约破裂是无法避免的。有时组织因为一些不可抗力外因导致契约无法履行时，虽然清楚心理契约破裂也许会导致契约违背，但是也无能为力。这时组织就应该通过管理人员对员工解释自己的履行情况，努力得到谅解，减少他们的愤怒和不满。

高校教师心理契约是关于学校与教师、教师与学生以及政府与教师之间应尽责任的主观约定。双方达到心理契约后应该积极履行承诺，理性客观地面对契约履行过程中会产生的意外情况。如果教师感知到心理契约违背，契约方必须给予合理的解释并及时有效地调整自己的履行行为，使大家尽可能地把原因归结于知觉偏差或外界环境变化，而不是对方有意不按约定履行，否则可能导致教师心理契约破裂和违背。

(四)建构信任

从高校教师心理契约违背及干预过程来看，心理契约履行的过程其实就是契约者双方相互建立信任的过程。信任是契约双方进行合作的前提和基础。以学校为例，如果教师对学校缺乏信任、忠诚和热爱，就会时刻体验违背情绪，对工作失去激情和热情，不愿再为学校付出，也不会有良好的工作绩效和科研成果，这对于教师工作来说是一种失职。同样，不仅学校与教师之间需要信任，教师与学生、政府与教师之间一样需要信任。只有双方建立相互信赖的和谐关系，才能有效降低教师违背情绪，减缓心理契约违背所带来的种种负面效应，激励教师更加投入工作，帮助构建有效的心理契约，从而实现高校健康有序、和谐高效的可持续发展。

［1］Argyris C.Understanding organizational behavior［J］.Understanding organizational behavior，1960(3):457-458.

［2］Levinson H，Price C R，Munden K J，et al.Men，management，and mental health［M］.Cambridge:Harvard University Press，1962.

［3］Schein E H.Organizational psychology［M］.Englewood Cliffs，NJ:Prentice-Hall，1970.

［4］Rousseau D M.Psychological and implied contracts in organizations［J］.Employee responsibilities and rights journal，1989，2(2):121-139.

［5］沈伊默，袁登华.心理契约破坏研究现状与展望［J］.心理科学进展，2006，14(6):912-917.

［6］孙晓.利益相关者理论综述［J］.经济研究导刊，2009(2):10-11.

［7］Morrison E W，Robinson S L.When employees feel betrayed:A model of how psychological contract violation develops［J］.ACAD MANAGE REV，1997，22(1):226-256.

［8］李栋宣，邓湖川.引导高校青年教师做党和人民满意的好老师［J］.重庆理工大学学报:社会科学，2014(12):143-148.