油公司体制下员工能力素质模型的应用研究

2015-12-23何利

江汉石油职工大学学报 2015年6期

何利

（中石化重庆涪陵页岩气勘探开发有限公司，重庆涪陵408014）

中石化重庆涪陵页岩气勘探开发有限公司在总结“建成示范、走在前列”的会战实践时，提出了以“为中华民族争气、为中国石化争先、为江汉油田争效，创业、创新、创造、创效”为内核的“三为四创”企业文化。其中，“三为”是企业愿景与使命的高度总结，“四创”是会战精神与企业核心竞争力的高度概括。要完成“三为”使命，发挥“四创”精神，实现公司的快速和可持续发展，就必须以人才为依托，加强人力资源管理。人力资源管理要明确能力素质要求，而明确能力素质要求则必须以员工能力素质模型为基础，因此，结合中国石化油公司体制改革和推行“三基”传统管理的实际，提出油公司体制下员工能力素质模型的应用研究，势在必行。

1 员工能力素质模型及其改进

1.1 “冰川能力素质模型”及其运用

1973年，美国心理学家麦克里兰在《Testing competence rather then intelligence》一文中第一次提出了“能力素质”概念，同时提出了著名的“冰川能力素质模型”。在该模型中，麦克里兰将人的能力素质分为两个部分:冰川上可感知部分，如知识、技能；冰川下难感知部分，如角色定位、价值观、品质、动机等。两个部分各有其特点，冰川上可感知部分属于表象能力，容易了解与测量，也容易通过培训来改变和提升；冰川下难感知部分属于潜在能力，不太容易受外因的作用而改变。

“冰山能力素质模型”宏观地描述了员工的能力素质，给人力资源管理留下了巨大的想象空间。如果对模型的内容进行应用性扩充，可将之运用于人力资源管理的各个方面。一是扩充知识、技能的具体内容描述，可用于员工招聘；二是扩充知识、技能的等级描述，可用于员工薪酬管理与激励；三是扩充知识、技能的培训内容描述，可用于员工培训；四是扩充知识、技能的专业描述，可用于员工调配；等等。

1.2 员工能力素质模型的改进

由于麦克里兰研究的“冰山能力素质模型”的起点是运用于美国外交官的甄选，并试图扩展到各个行业、各种企业员工管理中，其特点必然是“理论上普遍适用、个案上改进使用”。因此，要发挥“冰山能力素质模型”对涪陵页岩气公司人力资源管理的指导作用，就必须对该模型进行相关的改进。

1.2.1 结合模型用途的改进

一是结合公司“三基”传统管理工作的推进与深化，需要充分考虑改进后的模型能运用于员工岗位责任制的编制；二是结合公司管理职责履行过程中的层次性，需要充分考虑改进后的模型能进行员工能力素质等级划分，运用于员工的考核、调配和激励；三是结合公司重视员工培训的实际，需要充分考虑改进后的模型能符合员工培训的特点与规律，运用于培训课程体系的建设、移动学习的采用、具体实施过程中课程的勾选等。

1.2.2 结合企业所处行业地位的改进

涪陵页岩气公司作为除北美地区以外第一个商业开发的页岩气田，其产建和开发过程中形成的专利、专有技术和标准、先进管理经验、独有企业文化等，都必须体现在员工能力素质模型中，成为员工能力素质的重要组成部分。在实际工作中，要将其纳入培训的工作安排，以便通过培训加以固化和传承。

1.2.3 结合企业管理特点的改进

涪陵页岩气公司是按照油公司体制组建的公司，员工能力素质模型的建立必须适合企业管理特点，并通过培训加以固化，从而达到学习知识、规范行为、改善态度的培训目标，以推动公司发展战略目标的实现。

2 油公司体制对员工能力素质模型的要求

2014年，中国石化出台了《关于中国石化推进油公司体制机制建设的指导意见》。分析《意见》中与人力资源管理紧密联系的部分，探讨油公司体制对员工能力素质的要求，以及员工能力组织模型的内容与重点。

2.1 从建设内容看员工能力素质要求的结构

《意见》提出油公司机制建设的内容之一是，建立以用工效率最大化的人力资源管理机制，以提高职业能力为导向，以履行岗位职责为基础，以业绩贡献为依据，建立健全人力资源考核评价、选拔、使用体系，促进优秀人才脱颖而出。从人力资源管理的角度看，员工能力素质要求包括两个核心部分:一是标准化的活动能力素质模块（岗位知识、技能要求，冰山上可测度部分）；二是宽泛的能力素质平台（职业素质要求，冰山下难以测度部分）。这两个部分构成油公司体制下员工能力素质模型的基本框架。

2.2 从建设目标看员工能力素质要求的内容

《意见》提出油公司机制建设的总目标是，“十三五”末建立起以“扁平化架构、市场化运营、专业化管理、科学化决策、社会化服务、效益化考核、信息化提升”为核心内涵，与世界一流油公司接轨的管理模式。从人力资源管理的角度看，员工的能力素质要求必须与“七化”的建设目标相对应，通过扩充员工专业知识、法律知识、经济管理知识、信息化知识等方面的要求与内容，丰富和完善员工能力素质模型。

2.3 从建设原则看员工能力素质要求的重点

《意见》提出的原则之一是“突出核心业务原则”，突出经营决策、技术研发和管理监督等油公司行为。从人力资源管理的角度看，要把与经营决策、技术研发和管理监督相关的能力素质要求作为员工能力素质模型的重点。

3 油公司体制下员工能力素质模型的构建

3.1 理论引导

“冰山能力素质模型”作为企业构建员工能力素质模型的基础理论和工具，许多企业在具体运用时，通常建立“知识、技能、思想”三维模型。由于“思想”的外延太大，在构建能力素质模型时，考虑到既要方便运用又要更具时代特点，就将“思想”概念具体为“理念、素质”，形成 “知识、技能、理念、素质”四维模型。知识、技能维与“冰山能力素质模型”相对应，理念、素质维既反映企业文化、安全管理等硬性要求，也体现个人价值观、工作动机等潜在要素。

3.2 突出特色

员工能力素质模型除要体现员工一般通用特点外，更应该突出独有元素，凸显员工能力素质的鲜活与公司特色。一是突出行业特色，体现“页岩气”对员工理念、素质、知识、能力的特别要求，那就是所有员工都要了解页岩气气藏、产能建设、气田开发、主要工艺技术流程等页岩气知识。二是突出管理体制特色，体现“油公司”管理模式对员工理念、素质、知识、能力的特别要求，即，体现出油公司模式对员工核心能力的素质要求，包含经营决策、技术研发和管理监督三项。三是突出企业所处发展阶段的特点，体现“示范技术与标准”对员工理念、素质、知识、能力的特别要求，以示范技术、标准为基础，构建员工能力素质模型。四是突出岗位特色，体现特别岗位对员工理念、素质、知识、能力的特别要求。

3.3 重在运用

“知识、技能、理念、素质”四维可以无穷分解，但细分太多，会破坏模型的运用。为了方便理解和运用，可以建立员工“4×4”能力素质模型（图1）。

图1 员工能力素质模型

4 员工能力素质模型的运用

现以“技能维度”和“员工培训与考核岗位”为例，说明员工能力素质模型的运用。

4.1 将模型内容具体化，用于岗位职责编制与完善

技能维度分为办公室基本技能、技术与经济分析、模型与表单运用、岗位特别技能等4项（图1）。办公室基本技能具体包括:①具备阅读能力和政策领悟能力，能阅读文件并加以宣传和执行；②具备文字表达能力和组织能力，能起草文件并加以宣传和执行；③具备计算机操作能力，能熟练运用 Word、Excel、PPT等软件。技术与经济分析技能包括:①能进行员工培训效益分析；②能读懂人工成本效益分析报告，并提出改进意见。模型和表单的运用包括:①能运用员工能力素质模型，并提出改进意见；②能制作和运用人力资源管理的各类表单。岗位特别技能包括:①具备人力资源管理师执业资格或经济师任职资格；②能编制人力资源规划和员工培训计划，并加以实施；③能组织员工培训与考核，并实施改进。

结合公司岗位职责的标准格式，将技术与经济分析、模型与表单运用、岗位特别技能三个维度的内容具体化，能制定公司所有岗位的岗位责任制。

4.2 将模型内容等级化，用于员工考核与调配

员工培训与考核作为一项管理职能，可以分为公司层、部门层、岗位层三个层级的岗位职责分别履行，因此，三个层级管理人员的岗位能力需要加以区别和界定。例如，同样是办公室基本技能中的阅读能力和政策领悟能力，对三个层级管理人员的岗位能力的要求就有细微差别（表1）。这样，通过具体能力素质要求的等级划分，贯通了能力素质上下要素，指明了员工能力素质提升的方向，为员工考核和调配提供参考。

表1 具体能力素质要求的等级划分（阅读能力和政策领悟能力）

4.3 将模型内容课程化，用于员工培训与课程体系建设

员工能力素质的提升，必须通过相应的制度来保证。一个可行的办法就是根据员工能力素质模型，进行模型内容课程化转变，形成公司员工培训课程体系的框架。按这种思路形成的课程体系具有3个优点。一是包容性，课程体系能包容能力素质模型中所有的能力素质要求，建“4×4×2”课程体系框架；二是拓展性，课程体系能根据时代关于管理创新、技术进步、时政重点，根据公司层、部门层、岗位层的需要，不断开发新的培训项目和培训专题；三是累积性，课程体系能累积公司历年的全部培训项目与专题（图2）。