基于个体-组织匹配（P-O Fit）的央企中高层管理人员培训体系改进——以神华管理学院培训体系改进的工作实践为例

● 范新 罗文豪

基于个体-组织匹配（P-O Fit）的央企中高层管理人员培训体系改进
——以神华管理学院培训体系改进的工作实践为例

● 范新 罗文豪

提升中高层管理人员的能力素质，搭建中高层管理人员培训体系，使其符合组织战略需要以及组织对人才队伍建设的要求，是企业人才培训与培养工作的一项核心议题。神华集团“1245”清洁能源发展战略的提出为培训体系建设提出了新的要求，作为神华集团的中高层管理人员培训基地，神华管理学院从个体-组织匹配（P-O Fit）的视角出发，对原有的培训体系进行了改进，构建了以“领导力学习体系”和“战略专项学习体系”为主轴的、既体现员工个人学习需求，又体现企业战略转型需要的新培训体系，并通过引入多种新教学内容、新教学模式，切实提升了参训者对集团战略的理解，也使神华管理学院的培训工作取得了良好效果。本文通过对神华集团战略转型期中高层管理人员培训体系改进工作的深入剖析，提出了基于个人-组织匹配（P-O Fit）的培训体系建设理念，以期为处于战略转型期的央企中高层管理人员培训体系建设工作提供参考。

中高层管理人员 培训体系 岗位胜任力 个体-组织匹配

一、引言

培训作为提升中高层管理人员能力素质的有效途径，近年来得到了诸多企业的重视，而加强企业中高层管理人员培训体系的建设则是决定培训效果、保证中高层管理人员能力提升的关键。神华集团自1995年成立至今，在建设世界一流企业的进程上实现了跨越式发展。目前已经形成了集煤炭、电力、铁路、港口、航运、煤制油与煤化工为一体的产业格局，是国内规模最大、现代化程度最高的煤炭企业以及世界上规模最大的煤炭经销商。当前，神华集团正在面临新的转型，为了完成“打造世界一流清洁能源供应商与世界一流清洁能源方案提供商”的使命，神华集团进入了以“1245”清洁能源发展战略为标志的新的历史发展时期。要实现组织战略目标，需要一支强大的人才队伍作为支撑，而提升中高层管理人员的能力素质，增强他们对组织新战略部署的理解，打造一套能够有效推动集团战略落地、满足中高层管理人员学习需求的培训体系就成为了保证神华集团持续发展的当务之急。作为神华集团中高层管理人员的培训基地，神华管理学院从实践的角度出发，边探索、边完善，为顺应集团战略转型的需要，通过引入个体-组织匹配（P-O Fit）的理论视角，进行了中高层管理人员培训体系的改进。

二、文献背景

1.培训体系的基本概念

培训体系作为企业围绕总体战略，为帮助员工提高素质和与工作相关的技能，对员工开展一系列培训活动和相应的管理活动的体系，其作用在于：通过传播新方法、新思想和新理念来推动工作人员的绩效改进、开发高层领导的工作技能，为承担更多的工作和更大责任做好储备，同时推动组织战略落地和永续发展。作为企业培训工作的核心，培训体系建设工作的质量直接决定了培训的效果，以及企业整体学习能力的优劣。

2.传统的基于胜任素质的培训体系建构

胜任力作为和绩效指标存在因果关联的个人潜在特征，能够有效地将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与一般绩效者区分开来。目前，依据行为事件访谈法、专家评定法、胜任力核检表法等来开发胜任力模型并作为企业培训体系建设的基础已经成为国内外绝大多数企业培训部门进行培训体系建设的准则。一些知名的组织，如华润、华为、招银等都在构建适应本企业需求的胜任力模型的基础上制定了相应的培训体系。

基于胜任素质构建的培训体系是符合企业对参训者能力要求的，但是该体系是建立在企业当时对参训人员能力要求的基础上，随着企业发展的环境发生变化，战略目标的转移，对组织内部员工的能力要求也会产生变化，这就需要培训体系适时发生调整。另一方面，该体系体现的是组织对参训学员的能力要求，并没有将参训者自身对个人知识构成和能力提升的需求作为建设依据，并不能很好地体现参训者的主观意愿。

当然，培训体系作为企业培训业务的核心工作，实质上是由课程体系、师资体系和运营体系构成的系统。无论是采取何种形式来构建培训内容，培训体系都必须有清晰的师资筛选机制、课程构建的逻辑以及组织运营的思路，这构成了培训体系建构的工作结构。

一些培训机构只关注培训内容的构建，而忽略了师资与组织运营方面的投入，培训体系是无法得到迅速应用的。对于企业的培训部门而言，构建培训体系首先就要做好工作分工，将课程内容设计、师资甄选和组织运营有机融合，才能实现培训体系的效率。

3.个体-组织匹配视角下的培训体系建构

培训体系建设的目的在于提升整个培训的质量，从而为提升组织内部员工的能力素质，完成组织使命奠定知识与技能的基础，参训者构成了整个培训体系建设的基本出发点。既有的培训体系建设大多强调组织对参训者的能力需求，而忽视了参训者个人的主观意愿，学习内容设计与参训者个人学习意愿的脱节使培训效果大打折扣。如何将组织的要求与员工个人能力更好地统一，并作为培训体系建设的基本原则，是培训工作者需要思考的重要问题，也是决定培训体系成败的关键。

近年来，从员工视角出发，探索组织绩效改进、能力提升的理论研究日臻成熟，学者们开始构建个体与组织之间的互动关系，强调员工个人意愿与组织要求之间的匹配，通过构建个人-组织匹配（Person-Organization Fit，简称P-O Fit）关系来进行管理创新与组织绩效改进。P-O Fit理论视角以个人与职业、工作环境的匹配为基础，是一种更为动态、互动程度更高的匹配模型，它不仅能够将个人与组织的意愿有机融合，还能够考虑到组织为适应外界环境变化所作出的改变。神华管理学院通过引入个体-组织匹配（P-O Fit）理论，从参训者个人的学习需求和集团战略对参训人员能力的整体要求两个角度，对培训体系进行了改进，顺应了神华集团战略转型的需要，也为央企中高层管理人员培训体系的建设工作提供了参考。

三、案例研究方法

作为综合运用历史数据、调研对象档案资料、深度访谈以及实地观察等方式来收集信息，运用一系列专业技术来对某事件进行剖析并得到普遍性结论的研究方法，案例研究基于对事实的描述，包含一个组织中某个人或者某些人遇到的决策、挑战、机遇、问题或者争论等，它是为了完善或者验证某一理论而进行的定性研究。本研究的目的是通过描述神华管理学院进行中高层管理人员培训体系的改进工作时的实际做法，验证P-O Fit在企业培训体系构建过程中的重要性，特别是验证P-O Fit在企业动态发展过程中推动战略转型，构建组织与员工之间思想观念与学习内容的匹配时所发挥的重要作用。

1.案例选择原则

第一，根据研究主题与目的，把对象限定在央企培训机构上；

第二，为了使案例有更好的代表性和参考价值，选取的处于战略转型期的大规模央企；

第三，根据研究主题和要求，所选企业要拥有一定的培训体系构建经验，并具有改进培训体系的需求。

在综合考虑上述原则的情况下，经筛选分析后发现神华管理学院满足以上条件，可以作为本案例的研究对象。

2.资料收集与分析

本研究主要资料通过一手资料采集和二手资料收集两种方法取得。一手资料获得方法有实地调研与访谈两种，二手资料的来源包括核心期刊以及企业内部工作文档等。

本研究主要通过作者在神华管理学院从事培训体系建设工作的实际经验、以及对神华管理学院相关负责人进行现场访谈的形式获得培训体系改进工作的一手资料。二手资料主要是相关期刊文献、作者从事神华管理学院培训体系建设与改进工作过程中留存下来的工作文档，并结合实际的企业访谈进行了真实性和完整性的验证。

最后采用归纳法，使研究内容逐步由具体向抽象转化，形成基本研究框架，并通过事实描述对理论进行验证。

四、神华管理学院培训体系建设的实践

作为神华集团下属的企业大学，神华管理学院自成立伊始，就明确将神华集团中高层管理人员作为自己的培训对象，并将中高层管理人员的能力进阶以及组织战略变革推动作为培训重点。在构建神华管理学院培训体系的过程中，管理学院从企业对中高层管理人员的胜任素质要求入手，结合学院整体工作部署，完成了包括“课程-师资-运营”三位一体的培训体系初步建设。为了适应集团战略的转型，同时满足参训者的个人学习需求，管理学院将个体-组织匹配（P-O Fit）引入培训体系改进工作之中，最终形成了顺应集团战略转型需求的，以“领导力学习体系+战略专项学习体系”为核心的培训体系。

（一）神华管理学院初期培训体系建设

遵循业界普遍的培训体系建设原则，神华管理学院的培训体系建设工作也是从构建参训者的胜任素质模型入手的。通过与外部专业公司合作，在深入解读集团发展战略方向、总结提炼神华文化的基础上，经过对神华高层管理人员的深入访谈，初步确立了中高层领导人员的胜任素质框架——技术能力（硬件能力）、职位适应能力（软件能力）以及核心行为能力（对企业文化的理解力）。随着调研的深入，项目负责人运用行为事件访谈，进一步发展各个能力维度的具体因素解构，整体过程如图1所示。

通过对基本框架的深入解读，构建胜任素质题项，项目负责人又对模型进行了调整，对每一个核心维度又按照基础层（基本要求）、工作层（一般要求）、高级层（良好要求）、专家层（卓越要求）进行了具体能力层次的描述。最终形成神华集团中高层管理人员胜任素质模型，并在此基础上针对中高层管理人员的不同能力要求分别安排了与之相对应的学习内容，作为神华管理学院培训体系建设工作的基础。具体的胜任素质模型及相关课程架构如图2所示：

图1 神华集团中高层管理人员胜任素质模型建构过程

可以说，基于胜任素质模型进行课程内容开发，已经成为培训机构进行企业内训课程建设最高效的方式，它既能够准确反映组织层面对参训者的培训需求，又能够为培训组织者提供最便捷的设计思路。但是，它的设计理念是从组织对参训者的能力要求出发的，并没有考虑到参训者个人的学习意愿和培训需求，随着组织人才队伍培养工作个性化程度的提升，这种培训体系的设计理念存在的问题也越发凸显。同时，一个完整的培训体系不仅仅是课程内容的简单拼凑，它是通过一定的内在逻辑将课程开发、师资甄选以及培训组织与运营有机融合，形成统一的培训工作架构。为此，神华管理学院在完成学习内容设计之后，依据培训整体工作部署，重点围绕师资体系以及运营体系，对整体培训体系建设进行设计。

图2 基于中高层管理人员胜任素质的学习内容与培训体系建设

在师资体系建设方面，学院积极推进内部师资的甄选与开发工作，一方面加快内部师资认定制度建设，确定内部师资甄选原则、认定办法以及授课要求等；另一方面从集团高层、培训班参训学员中积极挖掘具有丰富管理经验、了解神华集团发展脉络和经营状况，同时具有授课能力的师资。为此，学院积极推进师资体系的“双百工程”建设，即从组织内外部各甄选100名师资，纳入神华管理学院师资库，负责学院各级别、各班次的学习内容讲授。

在运营体系方面，主要从培训管理机制以及培训组织架构两个方面入手，一方面落实培训班级管理、培训机构运营管理、培训需求调查与效果评价工作机制,围绕培训业务与培训机构建设来规范工作机制,加强科学管理；另一方面要理顺培训工作内外部工作流程，从培训需求分析、培训项目确立、培训项目设计、参训人员甄选、培训班管理与项目实施、学员训后跟踪与管理、项目评估等环节设计科学的组织架构，从而保证培训工作沿着标准化、体系化的路径进行，也为今后开展的培训班次提供宝贵经验。

通过课程、师资以及组织运营体系的搭建，学院的培训体系更加完整，其内部的逻辑可以通过图3来进行阐述。

（二）顺应企业转型，开展基于个体-组织匹配（P-O Fit）的培训体系改进

2014年，神华集团在充分研究经济形势和国家能源政策的基础上提出“1245”清洁能源发展战略，标志着集团的全面战略转型。这对于长期处在传统能源行业，且拥有一套相对成熟的经营管理模式的神华集团及其内部从业人员而言，都是一次彻底的改造。如何能够在短时间内提升中高层管理人员对集团战略的理解、推进战略落地也成为摆在神华管理学院面前的紧迫任务。

为此，神华管理学院首先分析了神华中高层管理人员在组织战略转型期存在的现实问题。

首先，神华中高层管理人员对集团新战略的理解存在差异。神华在多年来的发展过程中，一直以传统能源作为业务核心，要实现从传统业务模式向清洁能源发展战略的转变，首先需要集团上下在思想认识上达成共识。相当一部分集团中高层管理人员只分管某一业务领域，对集团围绕清洁能源这一全新业务领域的战略部署还缺乏深刻理解，特别是如何将集团总体战略与个人分管业务领域相结合这一课题还缺乏统一的思路。

其次，神华集团中高层管理人员的个人能力与组织要求有一定的差距。在企业战略转型的过程中，需要中高层管理人员能够打破固有思维定式，从而迅速掌握企业转型所需要的新思想、新技术。集团曾经制定面向中高层管理人员的能力提升重点已经不适应组织发展的需要，要尽可能缩小集团中高层管理人员的个人能力与组织发展要求之间的差距，是改进培训体系的出发点和必然要求。

图3 基于工作结构的神华管理学院培训体系建设及各要素关系

第三，神华集团中高层管理人员自身在应对组织战略转型方面的学习需求存在差异。由于神华集团所涉及的业务板块分布广泛，在推动集团战略转型过程中，他们肩负的使命也各有不同，这造成了他们在学习集团战略转型相关理论知识时，个人的学习内容需求存在差异。如何在培训体系建设中，充分体现这种来自参训者个人的学习需求，做到有的放矢，也是改进培训体系工作的重要内容。

通过上述分析，我们发现，要改进神华管理学院的培训体系，使其能够适应集团战略转型的需要，应重点从如下几个方面进行探索：

1、在学习内容体系建设中，尽可能加入神华“1245”清洁能源发展战略的解读课程，增强中高层管理人员对神华新战略的理解力。

2、在培训体系的改进过程中，不仅要考虑组织战略转型期对参训者的培训需求和能力提升的重点，同时也应考虑到参训者个人的学习需求，特别是围绕组织战略转型的个人知识盲区。

3、培训体系建设作为推动企业人才发展和能力提升的重点工作，要尽可能在组织对人才发展的总体要求与人才自身的学习成长需要之间达成平衡，寻求二者之间的匹配。

在组织行为学科发展的过程中，强调个人意愿与组织要求之间的匹配关系进行的个体-组织匹配（P-O Fit）研究得到了较为深入的发展。该理论以组织情境的动态变化为出发点，以组织中的个体在组织情境发生变化时，如果通过个体意愿、个体需求和组织的要求之间实现匹配，来推动组织的发展，从而使个人的成长与组织的动态演化相适应。对企业而言，P-O Fit理论的贡献在于：

1、P-O Fit理论从个人的角度出发，在组织发生动态变化（如战略转型、组织变革等）时实现个人与组织的良性发展提供了理论依据与行动指南。

2、P-O Fit理论的核心是关注组织中的人，特别是在组织情境发生动态变化时的个体，通过了解他们的需求，并通过一定的管理规范与制度建设，推动个体与组织之间的良性匹配。

3、P-O Fit理论为组织人力资源工作者在推动人才培养、培训规划等方面提供了工作依据。它为企业人才培养工作提供了全新的视角，即人才培养不仅仅是组织单方面的意愿，同时也要兼顾个体的主观意识，如果能够实现二者之间的匹配，将有利于人才培养和培训规划工作的整体效果。

通过以上分析，我们看到，P-O Fit理论符合神华管理学院在顺应组织战略转型过程中的培训体系改进需要。为此，神华管理学院从该理论出发，充分考虑参训者对培训内容的个性化需求，将参训者对战略转型过程中的知识盲区和思想盲点作为学习内容建设的重要依据，真正做到员工个人学习需求与组织战略转型发展需要的匹配，这就是培训工作的“P-O Fit”。在推进P-O Fit的培训体系建设过程中，学院按照如图4所示的工作思路：

图4 基于个体-组织匹配的培训体系建设思路

如图4所示，神华管理学院依据个体-组织匹配的原则，一方面从集团战略出发，通过分析集团战略目标与集团发展现状之间的差距，找到集团战略转型阶段对中高层管理人员的能力要求，以此作为组织方的需求；另一方面，考虑到中高层领导之间在学习内容需求、业务能力以及涉足行业领域的差异，神华管理学院在进行培训体系改进工作时，从参训者个人学习意愿与工作现状的差异分析中找到他们在战略转型时期的能力短板和学习内容需求。通过对个体与组织两个层面培训需求的把握，试图从学习内容设计的角度，搭建组织战略转型需求与参训者个人学习需求之间的匹配关系,并将这种设计思路渗透在包括课程体系、教学方式、培训需求调研、培训后评估等多个方面，从而摆脱既有培训体系对培训需求的静态分析，体现组织经营环境动态变化和战略转型的需求。

基于上述个体-组织匹配的培训体系建设思路，神华管理学院在充分考虑中高层管理人员能力提升和组织战略变革的基础上，对前期的培训体系进行了改进，最终确定了以“领导者学习体系”和“战略专项学习体系”为核心的神华“1245”清洁能源发展战略培训体系。如图5所示：

基于神华“1245”清洁能源发展战略的培训体系的关注点是处于培训过程中的人以及如何让他们更快地掌握和理解集团战略，同时，推动人才素质的全面提升。该培训体系在运行过程在如下几方面效果显著，并处处体现了“P-O Fit”的设计理念：

首先，设计“战略专项学习体系”，体现组织战略发展需要。为了让参训者能够迅速掌握集团新战略的内涵和未来实施重点，基于神华“1245”清洁能源发展战略的中高层管理人员培训体系开创性地加入了“战略专项学习体系”这一内容模块。该模块从集团在战略转型期对组织内部中高层管理人员的能力要求出发，分板块设计培训内容，全面涵盖了组织对个板块中高层管理人员的能力要求。另一方面，神华管理学院在各个职级梯队的培训班次中都加入了集团“1245”清洁能源发展战略的学习内容，特别邀请神华各个业务板块的高层领导者从各自业务领域对该战略的决策背景、理论内涵以及战略实施的前景和方式进行详细地阐述。这一学习内容的加入切中了组织战略转型需要，也是参训者提出的最为迫切的学习内容，是从个体-组织匹配的角度加入的学习内容，在参训者中得到了广泛好评。

图5 基于神华“1245”清洁能源发展战略的中高层管理人员培训体系

其次，加强训前学员培训需求调研与训中访谈，切实掌握参训者学习需求。基于“P-O Fit”设计的培训体系特别关注参训者个人的学习需求。为此，神华管理学院组织专门力量进行培训项目开办前的需求调研。一方面，向所有参训学员发放问卷，重点调查他们对集团战略的理解、培训过程中个人希望获取的知识，以及在组织战略转型过程中，个人实际工作所面临的困难和亟待解决的问题。培训项目开发人员对上述参训者的个人需求进行汇总，进行有针对性地学习内容安排。另一方面，在每一个培训项目进行中，神华管理学院会安排一到两次与参训者的面对面交流，重点了解学员对本期培训项目已经结束的学习内容的评价，同时了解他们对下一阶段学习内容的个人需求。通过训前调研和训中访谈，神华管理学院有效地掌握了参训者的个人学习需求，并体现在学习内容的安排上，使培训工作真正做到以“学员”为中心。

第三，围绕“1245”清洁能源发展战略组织多种形式的互动与研讨，在讨论中践行“组织战略与个人工作需要的匹配”。对于集团中高层管理人员而言，要适应集团转型的需要，不仅需要时间转变思想观念，学习新技能和新业务；同时也需要各业务板块之间开展业务交流，了解彼此对新战略的理解和实施意向，从而形成整体工作部署。在培训实施过程中，通过开展“探索实践工作坊”和以四副眼镜、行动学习为主导的结构化讨论，选取参训学员最关心的组织发展问题进行主题研讨。研讨时，组织人员将某一主题拆分为若干子主题，学员采用分组研讨的形式，每组围绕规定的子主题进行讨论，从而将研讨主题进行了多层次、多角度的讨论，保证了讨论活动的深度。很多研讨主题都是针对集团在开展“1245”清洁能源战略过程中所面临的棘手问题，学员们具有针对性的讨论也为集团高层进行战略决策和实施提供了参考。

第四，学院在各培训项目中引入学员积分制，提升学员培训活动的参与度。为了进一步提升培训效果，在新培训体系架构下的所有主体培训班次在实施过程中都引入了学员积分制，鼓励学员积极参与，并依据学员在各个培训活动中的表现给出相应的分值奖励。当期培训结束后，神华管理学院将会对参加本次培训的学员们的得分进行汇总，并上报集团人力资源部，作为对学员整体表现与职级晋升的参考。通过引入学员积分制，增强了学员参与培训活动的积极性，不仅有利于培训工作的管理与实施，同时也提升了培训效果和学习质量。

五、总结与思考

为了顺应组织战略转型的需要，神华管理学院从个体-组织匹配（P-O Fit）的视角出发，对原有培训体系进行了改进，构建了以“领导力学习体系”和“战略专项学习体系”为主轴的新培训体系，并通过引入多种新教学内容、新教学模式，切实提升了参训者对集团战略的理解，也使神华管理学院的培训工作取得了良好效果。基于个体-组织匹配的培训体系建设满足了组织发展的动态需求，特别适用于处于战略转型期的中高层管理人员培训体系构建。P-O Fit强调个人和组织的一致性，它反映的是处于动态变化下的组织提升整体绩效的途径，即合理把握员工与组织在观念、行动上的匹配度。它一方面弥补了传统培训体系建设片面强调组织对参训者的要求，而忽略了参训者个人的学习意愿这一短板，另一方面也在推动组织动态环境下实现个人意愿与组织战略目标匹配方面具有积极意义。基于P-O Fit理论来搭建培训体系不仅体现了组织战略转型的要求，同时也兼顾了参训者个人的学习意愿，值得企业培训工作者思考。

当然，对于一些处于刚刚开始筹备培训体系建设的企业而言，基于胜任素质模型进行内容开发，并在具体的培训体系建设时融入P-O Fit的原则是不矛盾的。通过构建胜任素质模型，能够使培训部门更清晰地了解组织对参训者的能力要求，从而制定有针对性地培训内容，逐一对参训者的知识体系进行丰富，并提升其各方面的岗位胜任能力。这种培训体系的构建理念直观地反映了组织对参训者的要求，便于培训部门迅速响应组织要求。但是，基于领导力素质模型构建的培训体系将参训者视为培训的接受者，并没有考虑到参训者个人对学习内容的个性化需求。而将P-O Fit的理论融入培训体系建设之中不仅体现了组织发展过程中的动态化需求，同时也考虑到参训者的个人学习需求和动力。相较于基于胜任素质模型构建的培训体系而言，它将组织与参训者两方面的培训需求做了更加全面的考量，这就要求培训工作者需要随时发现组织发展过程中所出现的新要求，并及时调整培训内容。特别是在培训师资甄选、培训方法引入、以及培训效果的改进等方面要做更加周密、细致的考虑。

神华管理学院作为一家央企直属的培训机构，对自身培训体系的开发工作经历了一个长时间的摸索和改进的过程，从依据中高层经理人员胜任素质模型进行课程体系建设，到完善管理流程、组织架构，充实师资库，再顺应组织战略转型的要求，引入P-O Fit理论对固有培训体系进行改进，这期间经历了多次的探索和试错。特别是在引入P-O Fit进行培训体系改进工作时，其工作动机很大程度上源自于集团战略的调整，这种组织经营环境的动态变化使得中高层管理人员的学习内容发生了转变，这也迫使培训部门必须要考虑将参训者的学习需求和组织战略转型需要进行综合考虑。企业的经营环境往往是动态变化的，其战略部署也不会一成不变，这就需要企业培训部门在构建培训体系时，要特别考虑到企业战略需要以及员工在应对组织经营环境变化时自身学习需求的变化，所以将P-O Fit的理念渗透到培训体系建设之中，并不仅是应对组织战略转型之需，也是顺应越发强调个性化的人力资源管理的需要，它应贯穿整个企业培训体系建设工作的始终。基于P-O Fit所进行的培训体系改进并不是培训体系建设工作的终点，随着组织经营环境和战略的调整，参训者个人需求的持续变化，培训体系的改进将会是持续的、长期性的工作。

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■责编/徐世勇 Tel: 010-88383907 E-mail: xusy2014@126.com

Training System Improvement for Senior Managers in State Owned Enterprise Based on P-O Fit Theory——Taking Training System Improvement Practice in Shenhua Group co.,Ltd as Example

Fan Xin & Luo Wenhao
（Shenhua School of Management, Shehua Group co., Ltd; Economic and Business School, North China University of Technology）

As one of the most important parts in human resource development, training system for the senior managers has to be designed to improve their administrate ability and quality, which needs to adapt the organizational strategy. As a traditional energy enterprise, Shenhua Group co., Ltd put forwards the new strategy named “1245”cleanenergy development strategy. As the core leadership training center, Shenhua management school introduced the P-O Fit theory to the training system improvement practice to meet transformational needs of the organization and constructed the leadership learning system and specific strategy learning system to improve the existed training system. The new training system reflects the participants’ own training needs and organizational strategic needs at the same time. This article describes deeply the training system improvement practice in the process of company strategy transformation for Shenhua Group co., Ltd., and put forwards the P-O Fit theory in the process of training system construction, which might be benefit for each state-owned central enterprise.

Senior Manager; Training System; Competency Quality; P-O Fit

范新，神华集团培训中心，培训研究主管，管理学博士。电子邮箱：fanxin@ shenhua.cc。

罗文豪，北方工业大学经济管理学院，讲师，管理学博士。