《六韬》《三略》之人才管理理念与方法解读

李文明

[摘要]自古至今人才管理都是组织发展的重要命题，中国传统文化典籍对此也不乏论述。如古代兵书《六韬》和《三略》都有大量的文字论及人才管理之道与选择人才的标准等等。其人才管理之道强调的是情同意合，人才管理之法强调的是“爱人“钓人”“崇礼”“重禄”，人才管理的目标是“务揽英雄之心”，人才管理的要求是正己树人，人才管理的境界是得人才之心，就选择人才的标准，两书共分析了四十多条的内容。这些内容虽然为古代大贤所述，但其应用价值于今仍然很高，很多思想和方法在现代人才管理中甚至可以直接使用。

[关键词]《六韬》；《三略》；人才管理

[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1671-8372（2015）02-0037-10

一、前言

人才管理是一个延续了几千年的话题，在企业层面分析，可以说“人才至上”是企业一体化管理系统的内在要求，如果没有或是少有“至上”的人才，则企业所有的管理工作都将举步维艰，或事倍功半。

为了将“人才至上”的思想落到实处，现代企业的人才管理工作需要以传统文化结合现代管理理念为视角，以战略性人力资源管理工作为基础，以现代绩效管理体系的构建为重点，以高绩效团队的建设为主要表现形式。其中，理念是先导，如果没有正确的理念引导，即便人才管理工作一时是高效的，整体也是不成功的，因为这种一时的高效可能是模仿得来的，而不是内生的。要使企业内生高效的人才管理理念，就必须引入中国传统文化当中事关人才管理的思想，这些思想是中国古代管理智慧当中的精华，有无数的先贤大士提及，内容相当丰富。

从传统文化的视角看人才管理，诸子百家的言论中皆有论述，而论述较为深入和全面的是兵家，其次是墨家、儒家、法家和道家。兵家的著作以《武经七略》为代表，包括《六韬》《三略》《孙子兵法》《司马法》《吴子》《尉缭子》和《唐太宗李卫公问对》。在这七部书中，分析人才管理最为深刻的是《六韬》和《三略》，两部书中都有大量的文字在谈论人才管理之道、人才管理之法、人才管理的目标、人才管理的要求、人才管理的境界、选择人才的标准等等，这些内容虽然为古代大贤所述，但其对现代人才管理的应用价值仍然很高，很多思想和方法甚至可以直接使用。《唐太宗李卫公问对》重点在分析《孙子兵法》的实际运用，对人才管理鲜有涉及，在《孙子兵法》《司马法》《吴子》和《尉缭子》中，虽然有针对人才管理的分析，但是不够系统，论述也不全面。

基于此，本文重点选择《六韬》和《三略》两部著作进行研究，目的是希望从中提炼可以用于现代企业人才管理的指导思想和操作方法，并以之呼应企业一体化管理系统所要求的“人才至上”的理念。

二、《六韬》的人才管理思想与方法

《六韬》是中国古代著名兵书，位列“武经七略”之一，又称《太公六韬》或《姜太公兵法》，其“文韬”篇和“龙韬”篇中，融入了大量的丰富的人才管理理念与方法，分析这些理念和方法可以为现代企业人才管理提供诸多的“道”和“术”两个方面的借鉴与参考。

（一）人才管理的境界和领导者的作用

《六韬》论人才管理的最妙之处就在于它开篇便坚持了“人才至上”的思想，这既体现在文王访求姜太公这一大贤的决心与诚心中，也体现在文王虔诚和真诚的访贤过程里。这种重贤与尚贤的做法成为后世领导者的表率。

如果说，尚贤是领导者“一厢情愿”的人才管理境界的话，那么“情投意合”则是领导者与高层次人才共同创造的“两厢腈愿”的境界。为此，在《六韬》“文师”篇之开篇处，太公曰：“君子情同而亲合，亲合而事生之，情也”。意即君子情意相投，志同道合，就能亲密合作，亲密合作，共同从事的事业就会成功，这是自然之理。

分析太公的这句话，可以悟出其中内含的人才管理境界的具体描述，这种描述主要体现在三个关键词上：

其一是“情意相投”，意思是为上者与为下者、领导与人才之间要有合作的感情和共同发展的意愿，这是吸纳人才、使用人才，得人才相投，受人才相报的基础。

其二是“志同道合”，意思是为上者与为下者、领导与人才之间要有共同的志向追求和共同认可的价值观和方法论，这是稳定人才、使用人才、与人才密切合作的最高境界。因为“志同”而成为“同志”，因为“道合”而成为“伙伴”，因为“志同道合”而愿意“共同打拼”，上下一心，则所从事的事业一定会无往而不胜。

其三是“亲密合作”，这种状态的出现是基于前面两个意思的表达，或可视为前面两个关键词推导出的结果。因为彼此之间“情意相投”和“志同道合”，所以可以“亲密合作”，因为“亲密合作”，所以大家喜欢共同追求事业和共同追求的事业，因为喜欢，所以投入，因为投入，所以用心，用心把事情做到最好，努力就会有所回报。

领导与人才之间“情意相投”“志同道合”“亲密合作”是一种美好的人才管理境界，如何才能实现，需要领导者能够持有“共天下之利”的指导思想。

为此，太公曰：“天下非一人之天下，乃天下之天下也。同天下之利者，则得天下；擅天下之利者，则失天下”。意即天下不是哪一个人的天下，而是全天下人所共有的天下，能和天下人共享天下之利的，就可以得到天下，独享天下之利的，就要失去天下。“情意相投”的基础是对双方有利，“志同道合”的动力是共同逐利，“亲密合作”的结果是共同获利，如果领导者不能与人才分利，则不可能得人才之“效力”，没有人才发自内心的效力，则组织最终将没有“效率”，结果是领导者也不能获得“效益”。领导者为了自身的效益和组织发展的效率，就必须持有与人才共享发展之利的指导思想，这是可以达成以上所说人才管理境界的前提，缺之不可。

把这个理念引入现代企业管理范畴，要求企业家们必须有“共利”的意识和“分享”的思想，要能够与天—队才共拥企业之利，共享发展之益，如此才会有天下人才齐投之愿和共谋发展的动力，如此企业才可以有大发展之格局，有大获利之空间。否则，企业是企业家一个人的企业，企业打拼是企业家一个人的事业，企业家成了孤家寡人，单打独斗，无法获得天下人才的帮助。结果是“独木难成林”，企业家即便浑身是铁也捻不出几个钉。

如何才能与天下人才共享天下之利呢，太公曰：

天有时，地有财，能与人共之者，仁也。仁之所在，天下归之。免人之死，解人之难，救人之患，济人之急者，德也。德之所在，天下归之。与人同忧、同乐、同好、同恶者，义也。义之所在，天下赴之。凡人恶死而好生，好德而归利，能生利者，道也。道之所在，天下归之。

这段话的意思是，为上者要能生利，会分享，可以给人所需求，能够济人所急难，可以与人同忧乐共好恶，并能够注重德行修养，领导者有了这样的做法就可以实现共天下之利的目标，领导者真的这样做了，人才便会倾心归附。

借由这段话还可以看出，领导者在人才管理工作方面的重要作用。“君不肖，则国危而民乱；君贤圣，则国安而民治，祸福在君，不在天时”。如果领导者是贤圣的，则人才管理可成功；如果领导者是不肖的，则谈人才管理就失去了意义。

“圣人之德，诱乎独见。乐哉！圣人之虑，各归其次，而树敛焉。”这句话进一步强调了领导者在人才管理境界营造方面所扮演的重要角色，同时还初步给出了领导者在人才管理方面应该选用的办法。“圣人的仁德，常常是用他的德惠诱导人，而又使人觉察不到。快乐啊！圣人所思考的，是使天下之人按其才能的高低得到应有的归宿，并以此为标准规范各种收揽人心的信念和方法。”

（二）领导选人之术及其指导思想

如果实现了前面所说的人才管理的境界，则组织吸纳人才便有了“道”的保障，接下来要寻找的是“术”的方法。

如何从“术”的方面吸引人才和选择人才，太公给出了明确的指导思想，即“钓人”和“爱人”。

关于“钓人”的思想，太公曰：

缗微饵明，小鱼食之；缗调饵香，中鱼食之；缗隆饵丰，大鱼食之。夫鱼食其饵，乃牵于缗；人食其禄，乃服于君。故以饵取鱼，鱼司杀：以禄取人，人可竭。

对应这一“钓鱼”说，可知，用一般的人才可以给予一般的待遇，用中等水平的人才要给予中等以上的待遇，用高层次的人才必须要给予高水平的待遇。如果给中等水平的人才一般的待遇，则这样的人才只能发挥一般人才的作用；如果给高层次人才中等水平的待遇，则这样的人才只能发挥中等人才的作用；如果给高层次的人才以一般的待遇，则这样的人才会很快离开企业，不会发挥作用。以饵取鱼，鱼可取；以重禄取人，则人才可得，这样的做法内含着天下人共有的“趋利避害”的本性特点。如果一个组织能够把人性的这一特点发挥到淋漓尽致，就可以为组织网罗到天下最优秀的人才。

关于“爱人的思想，文王问太公：“愿闻为国之大务，欲使主尊人安，为之奈何？”太公曰：“爱民而已”。爱其民可有其国，爱其民可治其国，爱其民可富其国，爱其民可得天下。如此，仁者之爱，可尽得天下之利，仁者之导，可尽得天下人才之心。天下人才倾心相助之源，领导之爱而已。“爱民者，利而勿害，成而勿败，生而勿杀，与而勿夺，乐而勿苦，喜而勿怒”。利之、成之、生之、与之、乐之、喜之，则必有人才也利之，也成之，也生之，也与之，也乐之，也喜之，领导与人才之间，人才与人才之间，领导与员工之间，员工与员工之间，人才与员工之间，如果能够都利之、都成之、都生之、都与之、都乐之、都喜之，如此，真爱可现，高绩效的企业组织可成，天下市场可得，战略大业可兴也。

如此“钓人”，以利诱之，如此“爱人”，成其所好，则人才在“仁”与“利”两方面的吸引下，必愿倾全心，尽全力，无怨无悔。

（三）组织选择人才的标准

钓什么样的人，爱什么样的人才，这需要用具体的标准去衡量，而关于衡量人才的判断标准，在《六韬》当中有多处明确提及，而且论述极为详尽。

1.太公关于人才选择的标准之一

在“盈虚”篇中，太公曰：

吏忠正奉法者尊其位，廉洁爱人者厚其禄，民有孝慈者爱敬之，尽力农桑者慰勉之。所憎者，有功必赏：所爱者，有罪必罚。

基于这段话的思想，太公提出了人才选择的十六字标准，转换为通俗的语言就是：忠心正直，廉洁爱人，孝顺和善，勤恳敬业。

对于忠心正直的人，要把他们放在高位上使用；对于廉洁爱人者，要多给他们奖赏；对于孝顺和善的人要把他们树立成为大家学习的榜样；对于勤恳敬业的人要经常给予表扬。把这四类人选出来，用好了，就能在组织当中树立起正确的人才观，并营造出人人希望成为具备这四个特点的人才的组织发展氛围，如此则组织的人才管理工作必将取得大成功。

2.太公关于人才选择的标准之二

在“六守”篇中，太公曰：

一曰仁，二曰义，三曰忠，四曰信，五曰勇，六曰谋，是谓六守。

富之而观其无犯，贵之而观其无骄，付之而观其无转，使之而观其无隐，危之而观其无穷。富之而不犯者，仁也。贵之而不骄者，义也。付之而不转者，忠也。使之而不隐者，信也。危之而不恐者，勇也。事之而不穷者，谋也。

基于这段话所论之“六守”的思想，太公提出了选择人才的六条标准，即仁、义、忠、信、勇和谋，并对这六条标准做了说明和解释，即富足而不违犯法制是为“仁”；身处高位而不骄纵是为“义”；身负重任而不逃避责任是为“忠”；办理重要事务而不欺蒙是为“信”；处于危难的环境而不恐惧是为“勇”；在复杂事务面前能够应付裕如是为“谋”。有仁、讲义、能忠、可信、尚勇、会谋者，是高层次的人才，可以为组织发展贡献巨大的力量。

对于有这样“六守”的人才，组织应该大力吸纳和全面使用。

3.太公关于人才选择的标准之三

在‘上贤”篇中，太公曰：

故民不尽力，非吾民也；士不诚信，非吾士也；臣不忠谏，非吾臣也；吏不平洁爱人，非吾吏也；相不能富国强兵，调和阴阳，以安万乘之主，正群臣，定名实，明赏罚，乐万民，非吾相也。

基于这段话的思想，太公提出了人才选择的五个标准，前四个方面是独立的标准，第五个方面是一个综合性的标准。基于这五个方面的标准，可以具体界定出这些人才的可能走向，分别是：尽力工作者可成人才；诚实守信者应成为人才；忠谏奉公者必成为人才；公正廉洁者可使之成为人才；具有综合能力者，可以富组织，强人员，善于理顺各种关系，能够全力辅助领导，可以正属下之行为，约属下之进退，善用赏，会用罚，使属下乐于工作，有了这样的人才，组织领导可以高枕无忧矣。

4.太公关于人才选择的标准之四

在“论将”篇和“选将”篇中，太公提出了一正两反三套人才评判标准。其中，对于人才选择的标准，从正的方面说是“五材”，从反的方面说是“十过”和“十五种不一致”。太公曰：

所谓五材者，勇、智、仁、信、忠也。勇则不可犯，智则不可乱，仁则爱人，信则不欺，忠则无二心。

根据这段话可知，“五材”与“六守”是相通的，“六守”多于“五材”者一也，即“义”，不同于“五材”者一也，即“智”，而“智”与“谋”又可相通。太公日：

所谓十过者：有勇而轻死者，有急而心速者，有贪而好利者，有仁而不忍人者，有智而心怯者，有信而喜信人者，有廉洁而不爱人者，有智而心缓者，有刚毅而自用者，有懦而喜任人者。

这段话的意思是，不能视为人才的人的缺点有十个方面，具体包括勇敢而轻于赴死，急躁而急于求成，贪婪而好图私利，仁慈而好姑息人，机智而胆小怕事，诚实而轻信他人，廉洁而不怜惜人，足智多谋而犹豫迟缓，坚强而刚愎自用，懦弱而好依赖别人，等等。有这十个方面缺点中一个者，可以考虑试着用；有这十个方面缺点中的多个者，要小心用或是不用；这样十个方面的缺点全都有者，则绝对不可用，其人也不可能称得上是人才。太公曰：

夫士外貌不与中情相应者十五：有严而不肖者，有温良而为盗者，有貌恭敬而心慢者，有外廉谨而内无至诚者，有精精而无情者，有湛湛而无诚者，有好谋而无决者，有如果敢而不能者，有倥倥而不信者，有恍恍惚惚而反忠实者，有诡激而有功效者，有外勇而内怯者，有肃肃而反易人者，有嘀嘀而反静悫者，有势虚形劣而外出无所不至无所不遂者。

这段话的意思是，一个人的外表和内情往往并不一致，大致有以下十五种情况：有外表像是德才兼备而实际无德无才的，有外表善良温厚而暗中反为盗贼的，有外表恭敬而内心傲慢的，有外貌廉洁恭谨而内心并无诚意的，有看起来很精明而实无本领的，有表面厚道而内心并不诚实的，有智谋虽多而不果决的，有外表好像很果敢而实际是无所作为的，有外表很老实而内心不守信用的，有表面摇摆不定反而忠实可靠的，有言行过激而做事确有成效的，有貌似勇毅而实为怯懦无能的，有表面很严肃而实际平易近人的，有外貌严厉而内心温和厚道的，有外表残弱丑陋而外出游说无所不到、无不被他说服的。

择人才难，所以择人才要细，作为领导者不可以被以上十五种表里不一致的假象所迷惑，在人才选择的过程中，既要从正面看出反面可能存在的毛病，从而不为假人才所欺；又可以从反面看出正面的能量，从而使真正的人才不会因此而错过。

5.太公关于人才选择的标准之五

选人难，择人不易，如之奈何，太公提出了‘八征之法”，即

知之有八征：一曰问之以言，以观其辞；二曰穷之以辞，以观其变；三曰与之间谋，以观其诚；四曰明白显问，以观其德；五曰使之以财，以观其廉；六曰试之以色，以观其贞；七曰告之以难，以观其勇；八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，贝愤，不肖别矣。

分析这“八征之法”，其实是选择和评价人才的八个具体工作步骤，即第一，直接向他提出问题，观察其言辞是否清楚，言辞可以清楚，说明这样的人具备较高的沟通能力。第二，追根寻底，详细盘问，观察其机敏和应变能力，为人机敏，善于应变者，可以处事不乱，临阵寻机，能担大任。第三，用间谍加以考验，观察其忠诚的程度，这是一种反向评价人才的方法，只适用于非常之人。针对非常之人，必要采用非常之法，如此才可以全面了解人才的真实内心。第四，明知故问，看他如何回答，借以考察他的品德好坏，品德好的人，可以知无不言，言无不尽，而无需察上之言，观四边之色，也不会曲意逢迎，见风使舵。第五，故意让其管理财物，观察其是否廉而不贪。人皆有好财之心，但不可有取不义之财之举，有取不义之财之举者，当无公心，无公心者不会热爱他的组织，也不会尽心为组织效力。第六，用女色考验他，观察其是否保持贞正，这一条不是非常适用于现代企业管理。第七，给他困难危险的任务，观察其有无冒险犯难的勇气，有冒险犯难勇气者，既可以创新，又可以帮助组织正面化解风险，这样的人才可用于竞争激烈的发展环境中。第八，使他醉酒，观察他是否能保持常态，这一条可以适当用于现代企业管理。

以上八种判断和考察人才的办法，除去第六个方法和第八个方法以外，都可以直接拿到现代企业管理过程中直接加以运用。

6.太公关于人才选择的标准之六

在“奇兵”篇中，太公对于人才的判断标准又作了进一步的强调和说明：

故曰：将不仁，则三军不亲；将不勇，则三军不锐；将不智，则三军大疑；将不明，则三军大倾；将不精微，则三军失其机；将不常戒，则三军失其备；将不强力，则三军失其职。

这段话的意思是，将帅如果不仁爱，则军队就不会拥护；将帅如果不勇敢，则军队就没有战斗力；将帅如果不机智，则军队就会产生疑惧；将帅如果不明断，则军队就会失败；将帅如果考虑问题不精详细致，则军队就会失去战机；将帅如果不提高警惕，则军队就会疏于戒备；将帅如果不坚强有力，则军队就会懈怠玩忽职守。

分析这七条人才判断的标准，前三者“仁”“勇”“智”通于“五材”和“六守”，要求人才能爱人，可勇敢，机智灵活；后四者“明”“精微”“常戒”和“强力”则是对“五材”和“六守”的进一步补充，要求人才能明断，可慎思，有警觉，强而有力。

（四）领导与人才的关系及领导者的自我要求

在处理领导与人才的关系方面，领导者应该始终处于主动地位，他要坚持正确的“领导之道”，使用科学高效的“领导之法”，并坚守诸多的“自我要求”和“自我规范”。

在处理领导与人才关系的原则方面，太公给出了一个说明，即“为上惟临，为下惟沉；临而无远，沉而无隐。为上惟周，为下惟定；周则天也，定则地也”。意思是说，“为君的应该亲近臣民，为臣民的应该虔敬君主，亲近臣民就不要疏远他们，虔敬君主就不要对其隐瞒，君主要普遍地施行恩惠，臣民要安分守职、守已，普遍施行恩德要像天空的阳光普照万物，安分守职、守已，要像地上的万物稳健生长。

从企业管理的角度看，这句话的意思就是，领导要主动亲近人才，人才要真诚地尊重领导，领导要关心人才的工作与生活，人才要安分守职地工作并信任领导，对领导忠诚，坚持这一原则，领导与人才之间就可以保持良好的合作关系。

在领导方法方面，太公曰：“王人者，上贤，下不肖，取诚信，去诈伪，禁暴乱，止奢侈”。意思是说，君王在用人上，贤者应该给予尊重，不肖者应该加以贬抑，取用忠诚信守之人，除去欺诈虚伪之人，严禁暴乱行为，制止奢侈风气。

在对于领导者的自我规范方面，太公提出了五个方面的要求：

1.对于领导者的自我要求之一

为上者要“安徐而静，柔节先定；善与而不争，虚心平志，待物以正”，意即君主处理政事宜安详、稳妥而冷静；凡事要柔和有节制，但不可刚愎自用；待人要考虑多施与人，而不可与人争利；待人要虚心静气，而不可骄矜自恃；接物要公平正直，而不要偏逞私心。

2.对于领导者的自我要求之二

为上者要“勿妄而许，勿逆而拒”，意即君主听取下属的意见时，不可轻率许诺，也不要迎头拒绝。

3.对于领导者的自我要求之三

为上者要“目贵明，耳贵聪，心贵智。以天下之目视，则无不见也；以天下之耳听，则无不闻也；以天下之心虑，则无不知也。辐辏并进，则明不蔽矣。”即为上者要有容人之量，要广纳天下人才之意见，以天下目视，以天下耳听，以天下心虑，从而得天下信息，受天下人才相助，则领导者可以明不蔽，举大功矣。

4.对于领导者的自我要求之四

为上者要“无疏其亲，无怠其众，抚其左右，御其四旁”，即不可疏远自己的亲从，不可怠慢天下的英才，要安抚左右精英，还要驾驭控制其他人才。

5.对于领导者的自我要求之五

为上者要“夫王者之道如龙首，高居而远望，深视而审听”。意即做君主的道理，有如隐露于云雾之间的龙首，高居而远望；又能深刻洞察事物，而审慎地听取意见。

（五）领导驾驭人才的方法

在用人和驾驭人才方面，领导者应该讲究方法，注重实效，为此太公提出了“重视人才”“分工合作”“因职选人”“按职考核”“名实相符”“信赏贵罚”“统一管理”和“赋能授权”等等的思想和方法。

在“论将”篇中，太公曰：“故兵者，国之大事，存亡之道，命在于将。将者，国之辅，先王之重也。故置将不可不察”。既然国之大事，命在于将，所以必须要重视将之选拔，这是“重视人才”的态度。将为国之辅，先王重之而成事，所以对于人才要放手使用，要认真考察，这是“重用人才”应该持有的态度。

对于将之重要，太公在“奇兵”篇中曰：“故将者，人之司命，三军与之俱治，与之俱乱。得贤将者，兵强国昌；不得贤将者，兵弱国亡”。这里把高层次人才的重要性提到了决定国势兴亡的高度，得高层次人才而用，则组织昌盛；未得高层次人才可用，则组织弱亡。高层次人才者，人之司命，组织有之则治，无之则乱矣。

在“举贤”篇中，太公曰：“将相分职，而各以官名举人，按名督实。选才考能，令实当其名，名当其实，则得举贤之道矣”。在这句话中，太公表达了人才分工，将相分职；因职选人，按名督实；按职考察，选贤任能；名实相符，名当其实等方面的人才管理思想。

在“赏罚”篇中，文王曰：“赏所以存劝，罚所以示惩”，太公曰：“凡用赏者贵信，用罚者贵必”。文王的思想表达了赏罚的功能，太公的思想强调了赏罚的原则，赏罚的原则就是“信赏必罚”。

在“将威”篇中，太公曰：“将以诛大为威，以赏小为明，以罚审为禁止而令行。故杀—人而三军震者，杀之；赏一人而万人悦者，赏之。杀贵大，赏贵小”。在这里，太公给出了使用赏罚的方法，其核心思想是“罚贵大，赏贵小”，如此，“刑上极，赏下通”，则有“将威之所行也”。

在“兵道”中，太公曰：“凡兵之道，莫过乎一，一者能独往独来”，意思是说，用兵的重要原则，最重要的莫过于统一意志和上下一心。能够做到这些就可以取得用兵作战的自由。太公这句话，可以看做是强调人才管理的统一性，而为了实现这种统一性，还要强调专一性和赋能授权，针对于此，太公曰：“用之在于机，显之在于势，成之在于君”。意思是“统一和专一这个原则的运用，在于掌握有利战机，造成有利态势，而成功与否则在于君主授权，使将帅能够机断专行，握机制胜”。

在“王翼”篇和“立将”篇中，太公又分别对赋能授权做了进一步的说明，“凡举兵帅师，以将为命。命在通达，不守一术。因能授职，各取所长，随时变化，以为纲纪”，“军中之事，不闻君命，皆由将出，临敌决战，无有二心”。

三、《三略》的人才管理思想与方法

《三略》是中国古代著名兵书，位列“武经七略”之一，常与《六韬》并行为人所提及，号称《六韬三略》，而人们熟知的韬略、文韬武略等词也是基于此书名而演化形成。

《三略》一书相传为黄石公所著，其核心思想就是谈管理和治理，用书中的话说：“《上略》设礼赏，别奸雄，著成败。《中略》差德行，审权变。《下略》陈道德，察安危，明贼贤之咎”。在《三略》当中，作者用了很大的篇幅谈论如何进行人才管理和如何强化组织治理，这对于现代企业领导者和高层次人才都有非常重要的指导意义。书中说道，“故人主深晓《上略》，则能任贤擒敌；深晓《中略》，则能御将统众；深晓《下略》，则能明盛衰之源，审治国之纪。人臣深晓《中略》，则能全功保身”。

（一）人才管理的目标是务揽英雄之心

在《三略》之《上略》的开篇之处，作者便提出了人才管理的目标和要求，那就是“务揽英雄之心”。

夫主将之法，务揽英雄之心，赏禄有功，通志于众，故与众同好靡不成，与众同恶靡不倾。治国安家，得人也，亡国破家，失人也，含气之类，咸愿得其志。

分析这段话，其中最主要的思想就是“务揽英雄之心”，“务”是必须要做，“揽”是聚拢而不是收买，揽“英雄”之心就是揽人才之心，揽英雄之心的目的是为“取天下”“成大业”“做大事”。文中另有一句话不仅呼应了这种“务揽英雄之心”的理念，还道出了“揽得英雄之心”的意义：

贤人之政，降人以体，圣人之政，降人以心。体降可以图始，心降可以保终。

“务揽英雄之心”是人才管理的目标，如何揽得英雄之心要借助有效的方法，应用与可用的方法在这句话中被概括为四个方面，即“赏禄有功，通志于众，同好同恶，聚拢人才”。

“赏禄有功”即对于有功之人务必要给予奖赏，有功必赏，则可成人人愿意建功立业的组织发展态势。“通志于众”即领导先有志，然后将之通于下，使人人皆有志，而且是人人皆有相同之志，这是统一思想和统一目标的重要前提。“同好同恶”即与众人有共同的意愿，就没有做不成的事情；与众人有共同的仇恨，就没有打不垮的敌人，同好同恶，则有同心同德，同心同德，则有万众一心，万众一心才可形成组织发展之强大合力。“得人而不失人即得人才之心，受人才之助，则国治家兴；失人才之心，无人才相助，则国破家败。

最后一句话“含气之类，咸愿得其志”，给出了这样想和这样做的原因，那就是“所有的人才都愿意实现自己的志向”。因为天下人才都希望实现自己的志向和追求，所以通志于众，同好同恶，赏禄有功，便可“必揽英雄之心”“必得天下人才追随”，如此便可达成“得人心者得天下，得人才者得天下”的最高人才管理境界。

“务揽英雄之心”为人才管理所追求的最高目标，信任和依赖人才并整合他们协同发展则是这一目标的延伸。

夫为国之道，恃贤与民，信贤如腹心，使民如四肢，则策无遣。所适如肢体相随，骨节相救，天道自然，其巧无间。

如此，以“重人心”为指导，借助“信任高层次人才如同自己的心腹，使用一般人才如同自己的四肢”这种设计，便可以达成组织行动如同“四肢与躯干一样协调，骨节之间相互照应一样”的“浑然天成，巧妙无间”的发展状态。有了这样的状态，则人才管理的工作便可以取得成功。

如何收揽英雄之心，除了要做好以上四个方面的工作，作者还给出了“察众心，施百务”的二十种具体方法，这些方法因人才之所好恶而定，因人才之所需求而用，即

危者安之，惧者欢之，叛者还之，冤者原之，诉者察之，卑者贵之，强者抑之，敌者残之，贪者丰之，欲者使之，畏者隐之，谋者近之，谗者覆之，毁者复之，反者废之，横者挫之，满者损之，归者招之，服者活之，降者脱之。

以上二十个“全揽人心”的工作设计，其总体指导思想可以概括为正面引导和反面消除。

正面引导是趋之以利，给之所需，想之所想，助之陕乐，从而可以尽取其长，尽得其利。反面消除是避之以害，除之不该为，去之不应得，正之思与为，从而可以尽释其短，尽除其害。一正一反两个方面的工作同时进行，便可以营造出“风清气顺”“人人争先”的人才管理局面，就可实现尽得天下人才、尽揽天下人心的人才管理目标。

在这二十个方法的运用过程中，作者认为，还要辅之以“与人才分利”的工作理念，即“获城割之，获地裂之，获财散之”，有如此“共利”和‘分享”的思想方可大得人心，久得人心，稳得人心，尽揽天下英雄之心。

（二）人才管理的思想和方法

《三略》所论之人才管理方法，是基于前面“务揽英雄之心”这_人才管理目标展开的，它的出发点是尽得人心，它的最终目标也是力求尽得人心。因而采用的具体办法包括：

1.重视人才

《三略》所论及的人才管理思想首先在于强调人才的重要性，这一点与《六韬》相同，甚至所用语言都比较接近：

夫将者，国之命也，将能制胜，则国家安定。

而与《六韬》不同之处在于，《三略》把这种对人才的重视，又提升了一个高度：

伤贤者，殃及三世。蔽贤者，身受其害。嫉贤者，其名不全。进贤者，福流子孙。故君子急于进贤，而美名彰焉。

2.崇礼和重禄

《三略》所强调的第二个人才管理思想是崇礼和重禄，并具体化为“给之职”“给之利”“以礼相待”和“道义引导”四种方法。

夫用兵之要，在崇礼而重禄。礼崇则智士至，禄重则义士轻死。故禄贤不爱财，赏功不逾时，则下力并而敌国削。夫用人之道，尊以爵，赡以财，则士自来。接以礼，励以义，则士死之。

崇礼说的是礼待人才，规格要高，对于人才要看重，要尊重，要敬重，要达到尚贤的标准。重禄说的是与人才分利，力度要大，要分出层次，而且还要注重时效性，“军无财，士不来。军无赏，士不往”，不以利相导，则人才不归。

由此，可小结为：崇尚礼节，那么智谋之士就会归附；厚施俸禄，那么侠义之士就会效命。礼待贤士不要吝惜财物，奖赏有功之人不要拖延时间，这样就能够保证各种人才齐心协力而削弱敌国。用人之道，给之以爵位和职务，给之以财物和利益，给之以必要的尊重，并以道义相引导，如此“给之职”“给之利”“以礼相待”和“道义引导”四法并用，则人才定会效全力，尽全心，尽职守责，不打折扣。

对于这种“崇礼和“重禄”的思想，《三略》当中结合《六韬》之“钓人理念，又作了进一步的阐述：

香饵之下，必有悬鱼。重赏之下，必有死夫。故礼者，士之所归，赏者，士之所死，招其所归，示其所死，则所求者至。故礼而后悔者，士不止，赏而后悔者，士不使。礼赏不倦，则士争死。

3.注重赏罚

与《六韬》一样，《三略》所强调的第三个人才管理思想是注重针对人才的赏罚。

军以赏为表，以罚为里。赏罚明，则将威行。官人得，则士卒服。所任贤，则敌国畏。

将之所以为威者，号令也；战之所以全胜者，军政也；士之所以轻战者，用命也。故将无还令，赏罚必信，如天如地，乃可御人；士卒用命，乃可越境。

在后一句话中，将无还令是对领导者的要求，允之以利则给之以利，约之以不可为而为之必予之以罚，这样领导者才有威信，才可以使人。约之以赏必以制度设定，罚之不可亦必以制度说明，赏罚有信，不可以任领导者一言以定，而应该成其条文，明示于组织，像天地一样不可移易，这样才可以统御大军，才可以使组织不断获胜。赏罚必信，如天如地，乃可御人。