构建高校人才支撑平台

黄勇

摘要：21世纪的竞争是全方位的人才竞争。中华民族要和平崛起，大学要建设成为世界一流大学，人才的培养是关键。对此，高校高层次人才支撑平台的建设至关重要。本文对当前大学在人才引进、培养等方面所存在问题详尽剖析的基础上，探讨现行措施方案的成效性，并进一步提出了做好高层次人才保障的一些具体改进措施建议，以期对大学建设一支高层次人才梯队，完善人才培养机制有所裨益。

关键词：高校；人才；支撑；保障

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）50-0001-04

当今世界，人才资源已成为最重要的战略资源，人才竞争已成为最具全局影响力的竞争。高等学校作为人才培养的重要基地和人才汇聚的战略高地，在人才强国战略的实施中具有不可替代的基础性作用。因此，高校改革发展的各个方面都要紧密围绕“建设人才培养梯队”这一目标来进行，在这其中，“如何引进和建立一支具有高素质、高水平的教学科研师资队伍？”已成为高校改革发展的重要议题之一。

进入新世纪以来，国家科教兴国和人才工程战略的实施使得国内各著名高校都进一步加大了对各类高层次人才的财政投入力度，为高层次人才提供各种优厚的支撑条件和配套措施，从而使各校人才工程不仅仅是事业发展前景、工作环境的竞争，同时也是一场有关人才住房、配偶安置及其子女教育等后勤支撑条件的竞争。要引进高层次人才，特别是要稳定高层次人才长久地为学校工作，必须重视和构建好事业、生活等方面支撑平台，这关系到学校长远的稳定与发展，也是学校争创世界一流的综合型、研究型、创新型大学的基础和保证。

一、现有措施和成效

1.加大主动物色和引进高层次人才、海内外人才的力度，以增量加速改变师资结构。把积极引进各类优秀人才特别是高端学科人才作为学校发展的当务之急，根据学科发展布局的需求，谋划国内外高端人才的集聚战略，强化优势，补足短板，转变思维，创新引人用人的体制机制，充分发挥学科高层次人才的引领作用，注重青年教师引进后的再培养，推出了许多行之有效的政策和措施，取得并积累了相当的工作经验。

（1）引进国家“千人计划”等高层次人才。探索在创新平台上吸引国际知名专家、学者以及留学海外的华人学者精英，围绕重大项目凝聚学术队伍，形成优秀创新团队，提高学校的创新能力。通过引进“千人计划”、长江学者、讲座教授等高层人才，积极促进了学校的教学、科研，带领青年学术骨干，开展前沿学术研究。

（2）创造条件，规模化引进海内外优质师资。不少高校积极招聘海内外优秀人才，提高学校内涵发展的水平。如浙江大学某学院从2009年以来每年在海外著名年会（招聘会）上发布招聘启事，每年的应聘材料多达200多份，通过各相关学科的初评，挑选出约20%的拟面谈名单；同时学院派教授赴招聘会，与相关的初评入选者面谈；达成意向的将参加后续的面试、教学试讲等环节。近5年以来共引进海内外优秀青年教师20位，引进的教师平均年薪达20余万，且年薪中的2/3由该学院自筹。新教师到岗后，多数能较出色地完成教学科研等工作，具备较强的学术发展潜力。

（3）创新体制机制，形成选拔—引进—培养—提升的良性通道。制定和完善相关引进高层次人才遴选评价方法与政策；规范和完善引进人才的程序等。人才招聘过程公开、公正，对于应聘者的学历、资历、科研成果和政治思想等进行全面的考察。学校和下属的院系分别建立人才引进专项基金，为师资队伍建设提供必要的资金支持。引进过程中不仅注重引进教师的数量和质量，同时关注引进与培养相结合，重视现有教师队伍的国际化培养，设立相应的国际交流与合作研究资助办法，引导和支持优秀中青年教师到国外一流大学深造一年以上或参加国际会议。通过与世界高水平大学实质性地合作研究和学术交流，努力提升中青年教师队伍的国际化水平。

2.发挥引进人才的作用，培养优秀青年教师。按照制定的师资队伍发展规划打造一支在中西方两个平台都能往返的人才队伍。通过高层次人才、优秀中青年柔性人才和海内外优秀博士等三支队伍的引进和建设工作，全面提高学校师资队伍国际化和内涵发展的水平。

实行终身制与任期制并行的教师聘任制度能够免除教师的后顾之忧，稳定教师队伍，有效保护教师的学术自由权利。以评估机制来促进教师研究、教学或服务水平的不断提高。重视高校教师的专业发展，不断完善高校教师职前培养与职后培训体系。要求中青年教师做出职业规划，配备相应的职业导师，充分运用985项目等重大科研平台，优化岗位设置与条件配置，加速师资水平提升，大力教师的科学研究和教学水平。

加强对现有的教师存量队伍的转型和培养。通过引进的高层次人才，以柔性带硬性、增量推存量的方式，发挥引进人才的帮、传、带作用，开展一对一、一对多的合作研究。通过国家、省、学校的各类平台，积极培育和推动教师成为高层次学术带头人。探索和制定人才绩效考核办法和淘汰机制等。充分发挥学科、系所在师资队伍建设上的作用，学科、系所根据学科自身的发展方向和横向比较提出师资需求，增强引进和培养师资有效性和针对性。

3.提高人才的后勤保障。

（1）利用学校紧缺的房产资源，努力解决好高层次骨干人才的住房问题。首先，对高层次引进人才实行购房优先政策，在每次新建房选购及腾空旧房中都预留了相当的住房以保证引进人才和学成归国人员住房需求。其次，通过集资建房以及分房的倾斜政策，大力改善学校在职中青年骨干教师的住房条件。

（2）根据国家的货币化分房政策，积极推行与之相配套的措施。一方面，坚持“货币分房，协助购房”的原则，积极稳妥地解决好引进人才住房问题。根据引进人才岗位聘任级别，采用发放住房津贴的办法实现住房安置货币化。引进人才利用学校发放的住房津贴可以做各种选择：可以购买社会商品房，也可以购买学校建造的经济适用房，或租用学校的教师公寓。学校为引进人才预购商品房，并提供一定的安家费。另一方面，坚持“新人新办法，老人老办法”的原则，努力解决好毕业生留校的住房。根据住房货币化分配办法，对新进校工作人员一律执行货币分房政策，学校不再进行实物分房，并制定相关配套政策措施，使新进校的教工可租住学校教师公寓或到社会租房。

（3）建立由人事、后勤、工会等各部门组成的高层次人才后勤一条龙服务体系，并与相关企事业单位和教育机构长期友好合作，相互协商解决高层次人才的住房、配偶安置及其子女教育等问题。

通过以上相关政策和措施的制定，高层次人才支撑条件得到了明显的改善，不仅有效地稳定了现有的高水平师资队伍，还不断吸引国内外优秀人才。他们在教学和科研中都取得了很好的成绩，这些也都得益于其个人的生活问题得到了妥善解决。

二、构建人才支撑平台中存在的问题

1.在引进和培养师资队伍方面仍然存在着一些风险。一是在引进人才方面缺乏相应且有效的识别机制，造成一定的风险，很难在短期内甄别、挑选出既胜任科研又胜任教学工作的多纬度的优秀人才。二是在现有师资国际化培养方面，可能会存在“大锅饭”的风险，使优秀人才难以脱颖而出。三是人才引进的资金和资源不能持续，随着人才引进规模的扩大，缺口愈加明显。

2.高层次人才管理亟须有效规范。高层人才来校开展工作，带领青年学术骨干，开展前沿研究，积极促进了学校的教学、科研、人才队伍建设等工作。但是根据调研，许多高层次人才名义上能满足协议上的到岗时间，实际上在岗位上开展工作的时间普遍少于协议到岗时间。一方面高层次人才疲于应付国内外各种学术或非学术的会议或各类与岗位要求无关的事物；另一方面学校为了引进高层次人才，往往对他们的考核没有落到实处。这样造成的结果是国家和学校花了大量资源引进的高层次人才，没有真正发挥作用；而相关高校为了宣传和“名气”的需要，往往对高层次人才的到岗考核采取无视或放任的态度，使得部分高层次人才甚至在多个高校同时兼职。

3.教师职业发展与提升需要重视。目前有不少高校实行人才队伍“双轨制”，即对引进的海外名校毕业优秀博士采用年薪制，对国内高校毕业的博士或已经在校任教的教师采用非年薪制，并通过相关政策区分非年薪制和年薪制教师高级职务申报条件、福利待遇标准。通过近几年的实践，一方面使得年薪制教师的工作任务、职称评定条件和岗位聘任要求与他们的福利待遇不匹配；另一方面使得年薪制教师与非年薪制教师在工作任务、职称评定条件、岗位聘任要求、福利待遇等方面的相对不平衡，容易造成不同“轨道”之间教师的对立情绪。在教师的国际化方面，调研得知，绝大多数教师也只是为了晋升职称改变自己的学缘结构而为之。时值大量引进“海归”的今日，仍以这种政策来指导高校的国际交流，至少在许多学科已经出现了教师“派无可派”的问题。年轻学者国际化做得较好，但承担国家、区域重大战略需求课题的研究能力不足，有青黄不接的隐忧。

4.目前高层次人才后勤服务体系的整体运作效率尚不尽如人意，存在着计划性差、反应慢、缺乏规模、应急和被动安置等现象，需有效加以改进

（1）随着国家住房制度改革的不断深入，住房已由实物分房转为货币分房，学校现有房源的短缺以及住房环境和条件的不到位，已成为高层次人才后勤支撑的“瓶颈”问题。如何在住房货币化和社会化条件下制定相应的政策和措施，有效解决高层次人才特别是引进人才住房的预留、预购和过渡等问题，这是我们必须认真思考的。正视高校住房欠账多的困境，解决高层次人才的住房问题既需要大量人力、物力和财力，也需要一个时间周期，更需要加强人才引进计划和后勤支撑环境规划。以浙江大学为例，由于历史的原因，教职工住房一直存在着很大的供需矛盾，目前欠账总面积达50余万平方米。为此，学校提出了在4年内新建经济房50万平方米，经过3年或更短的时间的共同努力，住房紧缺问题会得到极大的改善。

（2）中小学、幼儿园教育资源的现有配置模式以及教育的社会化、产业化的发展趋势，给引进人才的子女入学和入托带来很大困难，同时，引进人才配偶的层次不同，个人要求和期望值差异较大，工作安置难度大，这些问题解决的好坏往往决定了人才的去留，如何花大力气做好相关配套工作也是后勤保障的关键。

（3）正确处理好引进人才、在校师资骨干和离退休职工三者的平衡性问题，尤其是在引进人才住房问题上，不论是政策的制定还是具体方案的实施，都要分清层次和重点，并经相关程序讨论，确保学校在稳定中发展，在发展中稳定。在职工住房面积普遍不到位、欠账太多的情况下，引进人才对于好地段、好层次、好朝向、好户型、大面积的住房要求越来越高，会导致引进人才与本校教职工骨干及离退休人员之间的住房问题上不平衡的矛盾越来越突出，这一点从主观上进一步加大了解决高层次人才住房问题的难度，必须有效加以解决，否则就会造成不安定因素，影响学校发展大局。

三、做好高层次人才支撑平台的进一步对策

瞄准办学目标，围绕学校人才培养根本任务和教学、科研、社会服务三大职能，按照教师、管理、支撑三支队伍要求分类进行聘任与考核，充分吸收师生群众的意见，强调以人为本、发展为要，兼顾公平与效率，统筹协调各方面关系，保持政策的相对稳定和大局稳定。鼓励教职工追求内涵发展，进一步激发教职工从事教育教学工作、潜心科学研究，切实提高中青年骨干教职工收入待遇，充分调动广大教职员工的积极性和创造性，促进办学水平和效益的进一步提高。

1.参照国内外一流院系师资评鉴机制和标准，严格坚持高标准引进学科带头人和学科高端人才。规范并简化引进人才的审批流程，在引进人才、职称评定等方面充分放权。学校在引进海内外优秀博士时，要以急需的学科需求和重点建设的学科为导向，更多地考虑引进人才的现有成果和学术潜力之间的关系。目前引进人才主要考虑科研这个维度，随着退休教师的逐渐增加，很多实务型课程将无人开设。因此在努力引进学术型师资的同时，应积极探索聘任具有丰富管理经验和经济理论的企业家、政府高管、社会知名人士担任经济实务型教授的有效途径。人才引进和培育、配置机制必须改革。学科与独立研究机构的进人标准、待遇、发展通道等许多问题尚未解决，制约了队伍建设和智库发展。

2.对于高层次人才既要给予他们相对多的学术自由权，明确高层次人才的工作任务，包括授课（讲座）时数、科学研究、学科建设、团队建设、人才培养、国际交流等，同时加强考核，按契约执行。要积极探索高层次人才与青年教师的交流合作机制，通过项目合作、学术探讨、实地调研、实验教学等方式，充分发挥高层次人才对青年教师的传帮带作用。鼓励高水平引进人才担任所属研究所教学、学术秘书或执行所长，加快熟悉学术环境和团队成员，支持定期或不定期开展学术沙龙，进行学术讲座。可以在新引进高层次人才中试行首席专家负责制，在自愿的基础上，新引进高端人才可在现教师队伍中选择合作者，合作团队的岗位津贴和科研奖励可以由首席专家分配。

3.对人才队伍以事业（学术）关怀为抓手，积极推行“事业关怀、思想关怀、生活关怀”工程。通过人力资源委员会、学术委员会等，行使学术决策权力，实现民主办学、教授治校。通过不定期召开引进教师座谈会，向教师们作相关政策解读，及时了解他们在教学、科研、生活、思想等方面的动向，从而在职称评聘、岗位聘任、福利待遇等方面做相应的调整，为广大教师的发展提供思想保证、制度保证和后勤保障。

（1）高校的第一要务是人才培养，因此学校需要有更多的方式来提升青年教师的教学技能，如通过青年教师听经验丰富的老教师授课，完善教学大纲，组织青年教师教学技能大赛，并利用国家、学校和学院的一些教学范式培训的机会，鼓励青年教师踊跃参加。在老教师的传帮带下，潜心备课，锐意改革，将国际学术前沿专业知识引入课程，重建课堂；开设并加强双语和全英文课程建设，开创专业教学新局面。在积极承担教学任务的同时，主动承担地方教育改革任务，出版教育书籍，提升服务质量，成为教学和教学改革工作的主力军。

（2）在发表论文的导向和激励方面，要尊重学科的研究特点，在与国际接轨的同时，要关注并保证科学研究在国内的话语权。瞄准国际学术前沿，攻坚克难，尤其在发表国际高水平论文和争取国家社科基金等等方面既要重数量，扩大学科影响力；又要重质量，就SSCI收录论文本身，也要以各类学科的TOP期刊为目标，倡导质量第一的理念。

（3）倡导新引进的青年教师富有学术活力和合作共事的团队协作精神，推进学科交叉，提升学科影响力和凝聚力。人才队伍的国际化战略应与学科交叉、智库建设密切融合一体，目标明确，效率导向，以提升学科与教师队伍的国际竞争力为归宿。应在各学科充分掌握本领域相关信息的基础上，在更高层面建立海内外高端人才数据库，实现资源共享，信息互通，为学科交叉与跨学科国际合作提供信息支撑。近年来引进的青年教师或在国外知名大学获得博士学位，或与国外知名大学有合作研究经历，进校后积极建立或加入所在学科学术研究团队，增加团队学术活力。如可以组建且由引进教师担任院系“青年教师联谊会”会长，同时在学校或院系的资助下，设立交叉学科研究项目，搞活学术氛围，加强青年教师间的学科和学术交叉，促进学科凝聚力。同时建立新团队合作基金，鼓励引进人才和现有人才优化组合，形成新的学科团队，不分彼此，合力创新，真正发挥出人才集聚的力量。

（4）培育新进教师的成长平台。从入职适应、素质提高到技能提升，针对教师不同发展阶段设计不同的培训模块，提供不同的培训课程；利用校院系战略合作平台，建立企业合作网络，引导青年教师深入企业实践、担任企业顾问。通过坚持督促学科点负责人或所长担任新进教师的职业导师，制定方案帮助尽快融入学科和教学科研；组织相关科室精心准备，开展新进教师的岗位辅导，解读并申报学校和院系的各项政策或资源；邀请各学科著名专家来院讲学或指导；拓宽国际合作院校，帮助教师赴海外名校研修等等方式方法，竭尽所能帮助解决困难，使教师将主要精力投入到教学科研工作。探索45岁及以下教师的评估培育计划，即开展学科教师自我评价和同行评估（行内专家通讯评审）相结合的双向评估，学科根据评估结果进行筛选，确定是否列入重点培育计划。

（5）在推动学科建设和学校民主管理进程中发挥重要作用。鼓励教师在认真投入教学科研工作的同时，积极参与学科建设，关注学校事业发展。同时积极参加教授治校，民主管理，作为青年教师联谊会和校院两级“双代会”代表，征求各方意见，向学校建言献策，在学科队伍建设和文化建设中充分发挥带头人的重要作用。尤其是关系到人才队伍切身利益的职称评审制度、岗聘考核体系、津贴奖励标准和住房后勤保障等事物，更应充分听取并吸收教师的合理意见和建议。

4.加强人才引进的计划管理和高层次人才后勤支撑配套的规划管理，各相关部门联合作战，建立高效和快速的反应机制，让高层次人才在生活问题上有更多的选择和更大的满意度。

（1）转变观念，坚持“货币分房，协助购房”的原则，完善引进人才住房补贴政策，加大对高层次人才到社会购房的补贴力度。在市场经济大发展的今天，引进人才的住房观念要全面改变，不能再向学校等、靠、要，而应走货币化、市场化的道路，多渠道、多途径地加快解决步伐。学校要继续根据引进人才的不同岗位级别建立补贴政策，同时一定要区别在校内购房和到社会购房补贴额度，既允许引进人才优先选购校内的经济适用房，又要积极协助、鼓励引进人才自行选购社会商品房或经济适用房。要继续加强教师公寓的建设和社会化的物业管理水平，为高层次人才提供全方位的优质服务。

（2）在新建经济房中，继续切块预留房源，确保高层次人才的住房选购需求。学校新建的经济适用房都要根据学校引进人才的计划切块预留。由于引进人才住房选购存在很大的时差性，所切块房源由房地产处管理、人事处一起商定住房到人的事宜。同时，还要继续在申购政策上向在职中青年骨干教师倾斜，通过住房条件的改善来防止学校在职人才的流失。

（3）启动货币分房资金，维护学校稳定和发展。学校应优先将离退休人员的住房一次性货币化清盘资金补贴到位，解决好离退休人员住房面积欠账问题，以减少不必要的矛盾冲突。

总之，构建高校人才支撑平台，既需要加强力度招才纳贤的舆论宣传，更需要充分利用高校和社会的多种资源，营造一个重视人才、尊重人才、广招人才、留住人才的良好环境，以利于进一步改善人才的硬件支撑和软件配套条件，确保积极、稳妥地解决好人才各类保障问题。

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