高职院校教师绩效管理的问题及对策——基于S职院绩效管理系统运行的调查分析

冯志明，潘锦丽，顾丽丽

高职院校教师绩效管理的问题及对策
——基于S职院绩效管理系统运行的调查分析

冯志明，潘锦丽，顾丽丽

高职院校教师的绩效管理是全面、系统的管理工具，强调全员的认同、参与和有效沟通。基于S职院教师对现行绩效管理的反馈评价，客观诊断管理存在的盲区、缺失，对持续完善教师绩效考核评价指标体系、考评运作体系和结果反馈体系，形成教师绩效管理持续改进方案，完善适合我国国情的高职院校教师绩效管理体系进行了探讨。

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我国高职院校普遍都实施了教师绩效管理，在实践中也总结出了一些好的做法，因着教师劳动连续性、复杂性、创造性及个体自主性特点，总体上绩效管理水平是滞后的。尊重教师对现行绩效管理的反馈评价，客观诊断高职院校教师绩效管理存在的盲区、缺失，倾听、吸纳各方合理的改革意愿，持续完善教师绩效考核评价指标体系、考评运作体系和结果反馈体系，形成教师绩效管理持续改进方案，促使高职院校发展战略目标与教师个人职业发展目标相统一，促使教师自觉地将聘期内岗位特定的教学目标、教育管理任务、科研目标与个人行为态度、行为过程、行为结果相一致，是实现高职院校教师绩效管理持续改进、追求卓越目标的必由之路。

一、问卷设计及研究方法

S职院为形成教师绩效管理持续改进方案，面对全体教职工进行了绩效管理系统运行调查，问卷设计采用单选题、多选题和问答题三种形式，问卷设计内容主要包括以下三个方面: (1)现有绩效管理系统运行状况调查。包括对学院目前绩效管理系统科学性先进性评价，绩效管理系统对教职工激励性的评价，学院对教职工在绩效管理方面提出的意见和建立的态度，绩效考评过程中系部信息反馈沟通工作，学院现行绩效考核管理制度的可行性等;(2)现有绩效考核管理系统问题调查。包括绩效考核管理过程中需要加强的环节、存在的缺点，当前教育工作量、教学工作量和科研工作量考核存在哪些不合理的地方等;(3)完善绩效考核管理系统建议意见。

本次问卷调查共回收问卷244份，在抽样方式上采用整群抽样的方式，将学院作为一个总体，将各个部门、系部归并成若干个互不交叉、互不重复的集合，然后以各部门、系部为抽样单位抽取样本。

二、结果与分析

笔者主要就有关考核评价指标体系、考评运作体系和结果反馈体系的问题调查数据进行分析。

(一)考核评价指标体系问题

教育工作量标准额定被认为是当前教育工作量存在的最不合理的地方，响应百分比为39.1%，有71.6%的人都认为其不合理，其次教育工作量的计算方法也存在不足，响应百分比为26.4%，教育工作量内容界定响应百分比为23.9%。(见表1)

表1 当前教育工作量哪些地方不合理频率

和教育工作量的不合理之处一样，教学工作量标准额定和教学工作量计算方法被认为是当前教学工作量存在的最不合理的两个方面。其响应百分比分别是40.1%和28.7%。(见表2)

表2 当前教学工作量哪些地方不合理频率

当前科研工作量考核不合理之处从高到低排序依次是:科研工作量标准额定、科研分值计算方法、科研成果奖励标准、科研工作量内容宽泛、科研工作量审核。(见表3)

表3 当前科研工作量考核哪些地方不合理频率

(二)考评运作体系问题

对目前绩效考核管理过程中哪些环节需进一步加强的调查中，共获得239个有效答案。其中评分数据统计后需要公示选项认为最需要加强，响应百分比28.3%，个案百分比64.9%。其后依次是:考核评分的公正性、考核管理制度的培训、绩效面谈、考核申述渠道畅通、表彰奖励，响应百分比分别为26.3%、12.4%、11.5%、10.6%、10.2%。(见表4)

表4 目前绩效考核管理过程中哪些环节需要进一步加强频率

根据表5数据显示，目前绩效考核最大的缺点是绩效考评时间安排急促、过程简单、结果不透明。同行测评碍于人际关系，不能表达出自己的真实看法是第二大缺点。考评过程中交流欠缺，沟通目的没有达到和绩效考核的效率不高分别排第三和第四。

表5 目前绩效考核的缺点频率

在哪种考核方式更适合所在部门的调查中，学院统一组织考核方案并实施和系部单独制定考核方案并实施两种方式所占比例相当，认为学院统一组织考核更好的人所在的比例要稍微高些。学院统一组织48%，系部单独组织44.1%。(见表6)

表6 认为以下哪种考核方式更适合

(三)结果反馈体系问题

从学院对教职工在绩效管理方面提出的意见建议的态度调查数据中，可以看出，大多数人认为，学院对于教职工提出的一些意见和建议还是会采取比较积极的态度，会有一些正面的改善，但是有53．3%的人认为，学院在解决问题的过程中比较的被动，甚至有17.6%的人认为，学院在对待意见和建议时只是听听而已，没有什么改变。(见表7)

表7 教职工对绩效管理方面的事情提出不同意见和建议时，学院的态度

根据调查数据显示，绝大部分的人认为，所在系部(处室)在绩效考评工作中，信息反馈和沟通工作做得很到位。有18.9%的人认为，开展的非常好，有58.6%的人认为，开展的比较好，5.3%的人认为开展的不太好。(见表8)

表8 绩效考评过程中，所在系部(处室)信息的反馈、沟通工作

三、对策

(一)完善教师绩效考核的标准

贴近学校发展愿景确定绩效管理目的，完善教师绩效考核的标准。化解考核内容和标准不全面，绩效指标的设计比较粗糙，考核片面追求量化，重理论教学考核轻实验实践教学考核等问题。根据《教师法》，依据专业设置、双师培养、实践教学等职教特色的关键性核心指标，设置基本标准、卓越标准、师德考核“一票否决”标准;形成教师、教辅人员、专业课教师、实训指导教师不同类别的考核指标;加强专业教学团队、课程群教学团队的绩效评价，派遣制教育雇员、兼职教师聘任、考核、管理，引进的高层次人才的绩效管理的创新性研究。

(二)全面优化绩效管理的内容和流程

针对高职院校教师绩效管理的盲区、漏洞，全面优化绩效管理的内容和流程。改变绩效考评仅是为发放津贴或奖金、为各种评优提供依据等考核结果运用不足，努力达到绩效管理促进教师绩效改进和提高的目的。健全绩效管理组织机构及其职能，对整个绩效管理工作进行论证、设计、指挥、监控和协调，对出现的各类问题进行研究、咨询、指导和帮助;健全定期考核机制，重视平时考核，注重过程管理;落实绩效考评申诉及科研成果审议制度，形成对考评者约束和监督，持续维护绩效考核系统的公正性。

(三)直面职业院校管理难度

直面源于多元文化的碰撞及由此附带的精神价值观方面的深刻冲突而引发的职业院校管理难度。全面深入践行制度的制定贯彻民主集中制、制度的执行体现以人为本原则，努力实现教师绩效管理过程的透明性、公平性和执行的情愿性、自觉性。着眼教师绩效管理的方法和技术，构建正式化、常态化的沟通机制，转变绩效沟通与反馈方式和方法过于简单和单一现状，促进全员参与、及时沟通、达成共识、提高绩效的良性沟通进程。

［责任编辑 李 漪］

2013年江苏省高等教育教改研究课题“高职院校教师绩效管理实证研究”(项目编号:2013JSJG333)

冯志明，男，江苏商贸职业学院院长，主要研究方向为学校管理;潘锦丽，女，江苏商贸职业学院组织宣传部干事，主要研究方向为人事管理;顾丽丽，女，江苏商贸职业学院科技处助理研究员，主要研究方向为科研管理。

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