我国青年高层次引进人才质量的现状与建议

向俊

摘要：目的：探讨有效提升我国青年高层次人才队伍质量的途径。方法：根据千人计划官网历批次公布的公示名单和公布名单作为数据基础进行资料收集，使用Excel、SPSS 19.0软件对“青年千人计划”入选者情况进行统计分析。结果：每批次入选人数相对稳定，入选者以男性为主，大都处于思维活跃和创新力强的年龄段，大都毕业于境外知名高校，现工作单位相对集中。讨论：通过加大对本土人才的培养力度，鼓励企业加强对高层次人才引进力度，规范申报单位之间的人才引进竞争秩序等途径来优化和提升我国青年高层次人才队伍结构和质量。

关键词：高层次人才；青年千人计划；现状与分析

中图分类号：C962 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）05-0085-02

文明国家的发展离不开科技的进步，科技的进步依赖于人才的质量，人才的质量取决于人才引进和培养质量。我国为了吸引海外高层次人才回国、来华工作，提高高层次人才质量、优化高层次人才结构，中组部从2008年开始实施“千人计划”，并在2011年开始针对青年海外高层次人才实施“青年千人计划”。为了更好地了解我国青年海外高层次人才队伍现状，特对千人计划官网[1]公布的前五批“青年千人计划”入选者进行分析。

一、对象与方法

（一）研究对象

选择“青年千人计划”入选者共1117人，包括他们的年龄、性别、专业领域、毕业院校、国外原工作单位、国外职务和申报依托单位等信息。

（二）研究方法

使用Excel、SPSS 19.0软件对“青年千人计划”入选者情况进行统计分析。

二、结果

（一）对入选者的分析

1.性别分析。a：人数分析：根据“青年千人计划”前五批的情况，最终入选名单与公示名单仅有个别人选变动。每批的最后入选人数与公示人数差异虽然很小，但是都会有进入公示名单却未能进入选名单的人。b：性别分析：“青年千人计划”每批次的最终入选名单中男女性别差异巨大，男女性别比例在7∶1～11∶1之间，前五批总男女比例为9∶1。c：年龄分析：“青年千人计划”每批次的最终入选名单中，35岁以下的人数基本都占各批次总人数的60%以上（第一批除外），而29岁（博士毕业）以下的人数都占各批次总人数的很低比例，最高也仅占7%（第二批）。

2.专业领域分析。“青年千人计划”每批次的专业领域分布中，工程与材料科学领域的人数都占总人数20%以上，最高达28%（第一批）；生命科学领域的人数基本都占总人数的20%左右，最低占18%（第一批）；其他几个领域的人数都相对较少。总体来看，各领域人数分布为：生命科学工程与材料科学、数理科学、化学信息科学、环境与地球科学。

3.毕业院校分析。毕业院校中一共有27所院校出现的次数不低于10次，其中中国有11所（大陆9所，香港2所），美国有11所。从入选者的毕业院校分布来看，进入2013年QS世界大学排名[2]前100名的院校共有66所，占66%。在大陆境外院校毕业人数为743人（涉及309所院校），在大陆境内院校毕业人数为374人（涉及102所院校），境外院校与境内院校数和人数比分别为3∶1和2∶1。

4.原工作国家或地区及单位分析。为了使数据更具有统计学意义，只统计前五批次的合计。工作国家或地区出现次数大于等于8次的有11个，涉及1087人，占总人数的97%，其中原在美国工作的人数为779人，占总人数的70%。一共涉及到24个国家或地区，主要为欧美发达国家。原工作单位出现次数大于等于8次的有25个，涉及356人，其中在哈佛大学（含医学院）工作的人数最多，为42人；进入2013年QS世界大学排名前50名的单位共有17个，占25个的68%。

（二）对申报单位的分析

为了使数据更具有统计学意义，只统计前五批次的合计。申报单位出现次数大于等于10次的有27个，共762人，占总人数的68%，其中前三个单位的申报人数为248人，占总人数的22%；企业系统申报总人数为10人，占总人数的0.9%。

三、讨论

（一）入选人数基本稳定

“青年千人计划”每批次的公示名单与公布名单会有差异，这说明公众比较关注“青年千人计划”，也说明申请者必须能经得住考验才能最终入选。“计划”严格按预定目标执行，每年引进人数保持在400人以内。根据第5批的情况和效果，也许国家会调整“青年千人计划”今后每年评审的次数和规模。

（二）入选者以男性为主，大都处于思维活跃、创新力强的年龄段

“青年千人计划”入选者男性占绝大多数，远多于女性。而根据教育部公布的2012年全国普通高等本科院校中专任教师男女比例为1.2∶1[3]，这与引进人才的男女比例差异极大。29岁以下的青年人能达到“青年千人计划”要求的很少，35岁以下的青年人才是“青年千人计划”的主体，必须要加以重视。

（三）入选者专业领域相对集中，大都毕业于境外知名高校

“青年千人计划”入选者一半左右分布在工程与材料科学、生命科学两个领域，明显多于其他领域，占有相对优势，这可能也是多方面原因造成的。大部分都毕业于境外高校，且主要为世界知名高校。

（四）入选者回国前绝大部分都在欧美国家工作，大都有初级以下职称

“青年千人计划”入选者原工作单位绝大部分都在欧美国家，大部分都在美国，且很多都是世界知名高校或企业。这说明引进人才原工作环境基本都比较好。这说明引进人才的原工作单位整体来说都很优秀，引进人才能得到较好的科研训练和指导，其具有世界一流大学教学科研经验对我国高校的发展有积极作用。大部分都有助研、助教及以下等初级职称，拥有副高级以上职称的很少。这个趋势说明引进人才主要是以博士后和初级职称为主，这可能主要与年龄限制、科学研究的规律有关。endprint

（五）现工作单位相对集中

“青年千人计划”入选者现单位主要集中在国内著名高校和中科院系统。这说明引进人才主要都进入了科研环境更好、工作环境更为稳定的高校和科研机构，而竞争激烈、亟需创新的企业行业则很少有人去，即使去企业，也基本都是超大型国有企业，且所有人的任职机构都相对集中。

四、建议

根据“青年千人计划”实施前五批的情况来看，入选者的整体质量保持了较高水平，学术和技术发展潜力较佳，基本达到了该“计划”的预期目标，但是同时也出现了一些问题，本文对有效提高人才引进质量提出了如下建议。

（一）加大对女性的引进力度

女性的思维和创新力并不比男性差，造成男性占绝对优势的现状可能是因为女性更多的还需要考虑家庭、生活等方面的因素，这就需要在人才引进的时候要考虑到如何帮助其有效解决实际问题，以进一步拓宽人才引进范围。

（二）加大对非美国地区工作的人才引进力度

虽然美国的科学研究在世界上处于领先地位，但是其他国家和地区也有不少优秀人才，而且可能同样水平的人才在其他国家或地区更容易引进，这就需要在人才引进的时候要考虑到非美国地区的人才状况，以进一步拓宽人才引进范围。

1.采取措施减少申报单位之间的无序竞争。申报单位的相对集中，人才的相对稀少，必然出现申报单位之间激烈的竞争，从而影响人才引进的质量和效果。为此，要规范申报单位之间的竞争秩序，合理引导和满足引进人才的需求，为其营造良好的工作、生活环境。

2.加大对本土人才的发现和培养力度。国内的人才培养体系日趋成熟，科研硬件条件也不断提高，及时及早发现可能的本土人才，并加大对本土潜在人才的培养力度，注意引进人才与本土人才的合理搭配和使用，避免出现“洋土矛盾”的情况，以进一步优化我国高质量人才队伍结构。

3.鼓励企业加大对高层次人才引进的力度。企业要想有创新性的、具有自主知识产权的研究，离不开高层次人才队伍的参与。虽然高校和科研院所是科学研究的主阵地，但是企业要想可持续健康发展，必须要加大原创性科学研究，并有效地将科研成果转化应用到实际中，才能真正提高自身的国际竞争力。

参考文献：

[1]千人计划官网[EB/L].

www.1000plan.org.

[2]2013 QS World University Rankings（2013年QS世界大学排名）[EB/OL].[2013-09-11].

http：//baike.baidu.com/link？url=mVp5qXtz9zi67Ljr_y1aTx86U0yzSky58lgU-L9Uag99iCjpnF6UlmP-SMo1fcT59syWjWi2oL3HLl_eeqmx5e1meS60XS4I

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[3]教育部.各级各类学校女教职工、女专任教师数[EB/OL].

http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201309/156880.html.endprint