论我国政府雇员制的可持续发展

李莹瑾

西华师范大学政治与行政学院 四川南充 637009

论我国政府雇员制的可持续发展

李莹瑾

西华师范大学政治与行政学院 四川南充 637009

政府雇员制在解决政府可以更好的服务于社会的问题上起到了举足轻重的作用。近几年随着我国社会发展的需要，更好的建设服务型政府，也引入了这一制度，但是社会各界人士对这一制度的施行却持有不同的看法。本文主要通过对现有公务员和雇员制度的了解，明确发展政府雇员制在我国现有制度下面临的问题，探讨出这一制度可持续发展的可能性，从而使政府更好的提供公共服务，推动社会管理。

政府雇员制，公务员制度，可持续发展

政府雇员制与公务员常任制不同，他不占用行政编制，不具有行政职务，与政府部门签订临时的劳动合同，并完全按照合同行事。在我国由于只是试行阶段，各个省市根据自身需求采用了不同的雇员制度，取得了一定成效的同时也出现了一些问题。

一、我国政府雇员制的试行现状

西方国家从19世纪中期开始，逐步建立公务员制度，当时为了保证政府人员工作的稳定性，以及确保工作内容的连续性，公务员常任制成为一个最基本的特点。但随着政府管理角色从“管理型政府”到“服务型政府”的转变，这种管理模式的弊端日益显现。在我国，2002年6月，吉林省率先面向全国公开招聘3名政府高级雇员。时隔不久，珠海市政府也采用了相同的政策，并且决定在每年的3、6、9、12月定期向社会招考政府雇员。随后，深圳、北京、四川、湖北等省市也逐步开始实行这一制度。其中主要有三种模式。第一种是吉林模式。政府雇员不占体制内编制，没有权利行使行政权，也不具备行政职务，通过与政府签订的合同确定在职时限和待遇等；第二种是珠海模式。第三种是深圳模式。他的试行范围不仅仅是政府机关，而是覆盖到全市的机关事业单位内。政府雇员采用占编不入编的形式，高级雇员可以担任行政职务，行使行政权力。这三种形式，在政府雇员制的实行中力度逐渐加大，范围越来越广。

但是，政府雇员制在试行的过程中也反映出一些问题，使得其没有达到政府所预期的形式和效果。从招聘数量上来说，前来应聘的数量远不够政府需要的招聘人数，再加上政府部门的严格要求，符合条件的屈指可数；从招聘成本来说，中国是人口大国，行政管理费用本就高不可攀，可是一个普通政府雇员的工资就是公务员工资的2-5倍，严重的增加了政府和纳税人民的负担；①从公务员本身来看，政府雇员制的实行一方面促进了公务人员之间的良性竞争，另一方面也导致了政府雇员与公务人员之间关系的难以协调，不利于工作的顺利开展；最后从政府雇员制的规范性来看，各地试行政府雇员制，并没有明确的科学论证和统一的标准，导致政府雇员制实行起来随意性较强。

二、我国政府雇员制可持续发展的制约因素

（一）政府部门机构膨胀，财政费用压力过大

政府部门往往因事设岗，招聘大量人员到一个岗位，由于我国公务员属于“永业制”，基本只要不犯重大过错，都是不会被辞退的，随着政府事务的完成，这些因事设岗而招聘进来的政府人员有的被分配到其他单位，有的又重复着因事设岗的道路。如果政府部门不重组结构，缩减人员，只是单纯的接收，那机构臃肿，责任重叠的现象依旧不会得到解决。不仅如此，公务员的普遍薪资要低于企业，政府对雇员的要求一般都比较高，这样的条件在企业里会得到比在政府部门更高的薪酬待遇，即使招收到了人员，如何留住人才也会成为一个很大的问题。

（二）政府雇员与公务员之间的“鲶鱼效应”发挥不善

公务员就好比是沙丁鱼，而政府雇员就是鲶鱼，公务员和政府雇员分别属于两种体系，他们成两条平行线运行，要想构成威胁有一定的难度。这主要从两个方面体现：一方面，公务员属于终身制，只要不犯重大过错，不违法乱纪，是不会被解职的。但是政府雇员是与政府签订合同的，政府雇员要在合同期满时决定是续签还是离开。除此之外，政府雇员在一定程度上增加了公务员的惰性，减轻了公务员的工作压力。又因为政府雇员拿到比一般公务员更好的薪酬，所以导致个别公务人员对政府雇员产生抵触的情绪，从这一个方面讲，“鲶鱼效应”的发挥反而起到可了反作用。

（三）缺乏稳定的政府雇员退出机制根据政府雇员制在各地的试行情况可以看出，政府雇员与受雇的政府部门签订劳动合同，合同期满后，政府不会为雇员安排接下来的工作，也不考虑他们的安置问题，所以这也成为政府招不到人的一个重要原因。现如今，政府并没有提出合理的退出机制，使得政府雇员在以后的道路上无法更好的实现个人价值，政府雇员制的可持续发展更是得不到有效的保障。

（四）缺乏有力的相关配套制度和法律保障目前，在我国没有一部法律法规对政府雇员作出明确的法律规定，政府雇员的招聘、薪酬、以及权责等方面还一直缺乏合理的法律定位。而公务员有特定的《公务员法》，公务员与政府部门发生争议的，可以申请人事争议仲裁，还可以提起行政诉讼，甚至可以请求法院强制执行。而政府雇员与政府部门之间是一种民事劳动关系，一般适用《劳动合同法》及其相关法律，因此政府雇员缺乏可靠而有力的法律保障。没有统一的法律规章，这种差异将导致政府雇员制的实行出现混乱的局面。

三、推进我国政府雇员制可持续发展的对策探讨

（一）明确政府部门的责任划分，引入合理的薪酬绩效体系政府部门之所以要引进政府雇员制，从一个侧面来说是因为公务员制度本身的分类制度不完善，缺乏合理的权责划分。在合理划分的基础上，应该进一步的引入政府绩效体系，将绩效与公务员的薪酬体系挂钩，同时，根据不同的岗位业务和各地市场人才的薪酬状况，对政府雇员实行等级制的薪酬待遇。在政府雇员的聘用、考核、晋升等环节制定科学的程序和标准。

（二）引入竞争机制，促进两者之间“鲶鱼效应”的发挥政府雇员制的出现不会自然地提高政府的工作效率，产生“鲶鱼效应”。要让“鲶鱼效应”发挥作用，政府必须建立相关的配套机制，实现政府雇员与公务员之间的平等竞争，保证公务员的危机感，让整个政府机关运动起来。比如首先对政府机构进行重新的整合，删除不必要的组织，合并职责重叠的机构，对体制内人员制定严格的考核机制，及时劝退不合格的人员，对于一些部门，在一定程度上可以改变公务员的“永业制”。再次，对于表现突出的政府雇员，可以经过考核后，拥有一定的职权或者转入体制内。最后，引入企业的竞争机制，采用定期和不定期的考核方式，清理政府部门的闲人，精简机构，提高工作效率。

（三）完善政府雇员的退出机制，推进制度的可持续发展根据我国的实际情况，政府雇员合同期满后可以有三种去向：一是与政府部门续签，继续担任政府雇员的职务。二是进入企业或者继续深造。三是转入正式的编制内。这也是大多数人员选择政府雇员的一个最主要的原因，但是对于这一制度的实行必须要有严格的规定，不能一方面裁剪公务人员，一方面又不断的增加人员。参照之前政府雇员制的三种模式，这一制度也可以分为三个阶段来实施，第一个阶段，实行不占行政编制，不入编的形式。第二阶段实行占用编制，但是不入编的形式。第三阶段实行占用行政编制的形式。每一阶段都要制定相应的考核标准，只有这样才能发挥出政府雇员制应有的效果，消除政府雇员的顾虑，同时增加体制内人员的危机意识。

（四）国家颁布统一的法律法规，放权各地具体实行实行政府雇员制以来，很多地方出台了一些关于政府雇员制的试行办法，但是这些法规对于政府雇员的规定都比较简单，没有权威力量的支撑，在一些原则性问题上还出现不一致的情况。新颁布的《公务员法》从原则上消除了政府雇员制关于编制，薪酬等方面的争议，但仅仅如此是不够的，必须要有强有力的法律制度做保障，才能确保政府雇员制在实际的运行中不会出现偏差。国家应该把握大的方向，通过立法的形式出台统一的关于政府雇员制的法律法规，由于各个省市的情况千差万别，中央政府可以放权给各个地方政府去具体实行。除此之外，有关政府雇员制的相关配套改革也是非常有必要的，主要包括聘用期间的收入保障和政府雇员权益的保障，以及雇员期满后的保障。政府雇员制的建立是一项复杂的系统工程，只有国家建立了科学的法律法规，各个地方在招聘、绩效、薪酬方面做出明确合理的规定，才能真正体现出政府雇员制的价值，保证这一制度的可持续发展。

[1]陈天祥,曲向华.我国政府雇员制的实施效果和改进对策[J].中国行政管理,2007(3),73-75.

[2]郑迎春.政府雇员制:中国公务员制度改革的新尝试[J].社会主义研究,2006(6),88-90.

[3]蒋嵘涛,廖英奇.中国政府雇员制的现状与发展研究[J].管理百科,2010(5),34-36.

[4]罗哲,邓俐,侯波.论政府雇员制“鲶鱼效应”的发挥[J].理论探索,2013(2),70-73.

注释

①吉林省人民政府雇员管理试行办法(吉政发120022) ：新浪吉林网，www1jlsina1 com / law /2005 - 10 - 21 /5131 shtm .l.