浅谈高职院校外聘教师管理的问题与出路

康婷婷

摘要：现阶段，我国对高技能应用型人才的需求量急剧增多，高等职业教育院校的办学规模也随之不断扩大。但与此同时，由于每年招生人数的增加和新专业的涌现，现有高职院校专任教师的数量和专业对口程度都呈现出较大的滞后状态。本文肯定了外聘教师在高职院校中的作用，通过分析外聘教师管理存在的问题，试图找到有效管理外聘教师的出路。

关键词：高职院校;外聘教师;管理

中图分类号：G717     文献标志码：A     文章编号：1674-9324（2015）46-0012-02

现阶段，随着全球化经济的快速发展，我国对高技能应用型人才的需求量急剧增多，高等职业教育院校的办学规模也随之不断扩大。但与此同时，由于每年招生人数的增加和新专业的涌现，现有高职院校专任教师的数量和专业对口程度都呈现出较大的滞后状态，高职院校的师资力量亟待提高。为适应这一状况，对于高职院校而言，有一支高素质、与社会发展相适应的外聘教师队伍显得尤为重要。

一、外聘教师引入的作用

第一，有利于学校定位人才培养方向，实时调整专业设置。外聘教师大部分来源于其他同类型高校、企事业单位及社会上的各个科研机构，对本行业的现状、发展前景、人才需求等都较为了解。高职院校将这些机构的人才引入作为外聘教师，能够及时吸收第一手社会需求信息，尽快结合自身的实际情况，根据当今社会需要定位学校的人才培养方向，有效调整专业设置，实时改进办学思路。

第二，有效地降低办学成本，优化师资队伍结构。当今社会的迅速发展，使得社会对人才的需求也呈现多元化的趋势。高校为了适应社会需要，提高自身的社会竞争力，一方面会不断地对专业设置进行调整，另一方面也会根据自身实力开设新专业。然而，现阶段的高校大部分仍属于事业编制单位，专任教师的数量是额定的，这就使得专业变化所需的师资力量与高校现有的师资力量形成了不可避免的矛盾。高校通过引入外聘教师，就能在现有编制的额定数量内扩展师资专业，有利于师资结构的优化，从而为专业调整及新专业的开设提供支撑力量。

第三，提高学生职业技能，建立良好的校企合作关系。高职院校是以培养应用型的技术性人才为目标，因此在课程设置及课程教学上，必然要求包含实际操作性比较强的内容。高校聘请相关企事业单位的人员来担任实践性质较强的课程，或是承担其中实践部分的教学内容，以此来提高学生的职业技能和职业素养;并且，通过聘请企业人员来担任学校的外聘教师，还可以加强校内专任教师与企业人员之间的交流与沟通，既能使校内教师对现今用人单位的人才需求更为了解，也有利于企业人员在授课的过程中吸引学生毕业后就业，从而建立良好的校企合作关系。

二、外聘教师管理存在的问题

1.外聘教师的选择。首先，现阶段由于高职院校专业的局限性、经费的有限性及学校地理位置的偏远性等各方面的原因，导致许多学校在外聘教师的选择上往往处于较为被动的状态。其次，高职院校在选择外聘教师的过程中，经常是以所聘人员的学历、学位及现有职称为聘任的主要依据，对所聘人员的教学能力并不了解。再次，由于外聘教师一般在社会上有自己的本职工作，能否承担学校某一学期的课程教学任务往往取决于在该时间段外聘教师本人是否有空余时间，这就导致了外聘教师来源的不稳定性。

2.外聘教师的管理。目前，为更好地进行外聘教师管理工作，大部分的高职院校都会根据学院自身的实际情况，制定相应的外聘教师管理制度，从外聘教师的选择、聘用、职责及管理等方面对外聘教师进行了规定。然而，由于人事关系的不隶属性，高职院校对外聘教师的约束力是远远不能够满足实际需要的。第一，外聘教师一般有自己的本职工作，在有限时间的分配上，外聘教师往往将高职院校的授课任务置于次要位置，这就容易造成教学计划大打折扣、教师迟到早退、停课或者调课等问题。第二，由于在组织关系上无法对外聘教师进行有效地约束，外聘教师在任课过程中的思想态度也存在一定的偏差，如课堂力度管理不够，教师只完成“教学”工作，不重视课堂纪律及学生的知识吸收情况;缺少与授课学生的交流，仅仅完成授课任务，不重视对学生知识结构的了解及学生的课后辅导;无法定期参加同专业教师的教研室活动，缺乏与同专业教师间的沟通与联系，不重视对教材及教学大纲的钻研，影响最终的教学效果。

3.外聘教师的考核。最后，在对外聘教师考核的过程中，一方面重视外聘教师的业务技能考核，忽视师德考核，导致外聘教师与学生间的沟通不足，师生感情缺失，弱化了外聘教师的责任心;另一方面，在对考核结果的处理上，也并未有效地将外聘教师的课酬与考核结果相挂钩，使得考核流于形式，无法真正达到提高外聘教师教学效果的目的。

三、提高外聘教师管理水平的对策分析

1.区分外聘教师来源，分类建立外聘教师动态资源库。首先，由于学校各专业课程性质与课程内容的理论性与实践性各不相同，外聘教师学历层次、工作经验等也存在较大差异，因此在选择外聘教师的过程中，其来源也不尽相同。其中，基础理论课程一般选择兄弟院校教师、相关行业科研人员，甚至是优秀的在读研究生，其特点是理论知识深厚，有较丰富的教学经验，有利于将基础知识传递给学生;而实训技能课程因对实践要求较高，主要应优先考虑行业内相关企事业单位的工作者（含已退休人员），其特点是实践经验丰富、操作技能娴熟，能将校内教师不具备的实践操作经验传授给学生。两种不同的外聘教师来源，需要根据教师的不同特点进行微观管理，分类建立教师动态资源库，最终实现外聘教师的角色定位，从而充分发挥出外聘教师的才能。其次，建立外聘教师动态资源库可以分为宏观和微观两个方面。从宏观上看，需要在建立本校教师教学资源库的基础上，联合同类高校，分专业构建在职教师动态资源库，其中包含教师简介、学生对教师的评价及教师校外任课情况等方面，使同一类型的各高校间能共享教师资源，扩大外聘教师的选择基数。从微观上看，根据教师的不同来源及特点，对本校有聘请过的外聘教师进行资源库建设，从多方面对外聘教师进行细分，如从教学经验与实践经验进行划分后，其中从教学经验来说，每所高校教学管理制度和学生层次的差异性，需要对其介绍本校的教学管理制度、学生情况及日后就业方向等基本内容，提高外聘教师的责任心;而实践经验较为丰富的外聘教师，往往教学经验较为缺乏，可在授课前由教学经验丰富的老教师对其进行教学前的培训，使其尽快适应教学工作。

2.加强与外聘教师单位沟通，构建相互间的互惠互利关系。当前，外聘教师的来源主要分为兄弟院校和行业内相关企事业单位两个渠道，要使外聘教师能真正做好在外授课工作，其单位的支持显得尤为重要。对于兄弟院校教师而言，高校间领导应不定期地进行交流沟通，互相了解本校教师在外授课的教学情况，取长补短，促进本校教师教学技能的提高;对于行业内相关企事业单位的工作者而言，一方面应尽量取得外聘教师单位领导的支持，建立长期稳定的聘用关系，将企事业单位内优秀的工作者引入到外聘教师队伍中来，另一方面也可与企事业单位建立人才共同培养模式，让外聘教师单位在学生毕业时有优先选择毕业生的权利，以此达到双赢效果。

3.重视外聘教师教学管理，完善外聘教师绩效考核体系。外聘教师作为学校的授课教师，其教学效果的好坏无疑是评价外聘教师的重要指标，为了保证外聘教师的教学效果，学校应该建立尽量完备的外聘教师绩效考核和评价制度，以加强外聘教师的教学绩效管理。

第一，明确外聘教师绩效考核标准。建立完备的外聘教师绩效考核和评价制度，首先需要明确的是外聘教师的义务与责任，构建外聘教师绩效考核和评价的切实标准。

外聘教师的义务与责任，主要有以下几个方面：（1）与学校签订聘任合同。在学校和外聘教师双方均同意建立聘任关系时，外聘教师需配合学校签订相应的聘任合同，并按照学校要求提供有关的聘任材料，以备学校存档和查阅。（2）学期开始前，外聘教师应主动与相关系部或教研室沟通联系，领取教材，并了解所承担课程的学生层次、教学计划、教学要求、教学目的等内容，做好前期的教学准备工作。（3）根据学校要求做好课程的授课计划进度安排，积极做好备课工作，若是同等进度的课程内容，应尽量参与相关教研室活动，进行集体备课，防止出现同一课程不同授课进度的现象。（4）上课过程中应严格遵守学校的教学管理制度，不迟到、不早退、不随意调课等，课后做好学生作业的批改工作，并配合学校做好学期考试的命卷、改卷及最终的试卷归档工作。

第二，构建外聘教师绩效考核体系。根据外聘教师绩效考核标准，可以将外聘教师绩效考核体系分为过程管理和结果管理两个部分。

过程管理主要是对外聘教师的教学过程进行管理与控制，包括教学秩序管理、教学手段控制及教学资料维护等。过程管理可以通过学校与系部教学督导部门定期或不定期的检查、学生反馈意见的收集及教学档案的抽检等形式来完成，将外聘教师的教学管理过程进行实时控制与调整。

结果管理主要是对外聘教师的教学效果进行考核，最直观的表现就是学生的成绩是否达到合理水平。当然，由于学生成绩受学生层次、试卷难易程度及改卷宽松程度的影响，并不能作为唯一依据进行考核，需联同其他方式共同进行。

第三，积极应用外聘教学绩效考核结果。学期结束后，先由学生对外聘教师进行教师教学工作评价，再由外聘教师对学期的自我教学情况进行自评，随后由所聘系部对外聘教师的教学过程、教学态度及教学效果进行测评，最后交至学校教学管理或师资管理部门，完成外聘教师的学期总测评，并根据测评分数评出外聘教师的考核等级。对于学期考核等级较好的外聘教师，学校应在物质上和精神上给予鼓励，而对于考核等级较差甚至是不合格的外聘教师，学校在多方考证后可单方面解聘该教师。

参考文献：

[1]高华.高职院校外聘教师作用的重新认识及管理思考[J].无锡职业技术学院学报，2012，9（1）：10.