后金融危机时代国企薪酬管理改革探析



后金融危机时代国企薪酬管理改革探析

刘伟

天津市排水管理处 天津 300000

[摘要]随着经济的不断发展，社会的不断进步，社会开始步入后金融危机时代，但是仍有着很多不确定的因素，会对经济的发展造成许多不利的影响。我国的国有企业也需要进行全面的改革，在改革的过程中需要对其中存在的问题以及企业未来的发展趋势进行深入研究，保证国有企业的市场竞争力不断的提升。本文就是对后金融危机时代国有薪酬管理改革进行深入分析，希望能够对相关企业有所帮助，促进企业长久、持续发展。

[关键词]金融危机；国有企业；薪酬制度

引言

全球金融危机已经过去了很长的时间，可以说目前世界经济发展已经步入了后金融危机时代。首先各个国家的经济发展已经渐渐平稳，很多国家受金融危机的影响也渐渐回转。但是不能够忽视的是，对于世界经济经济发展而言，还存在着很多的不稳定因素和偶然因素，会对经济发展造成极其不良的影响。在后金融危机时代中，我国的国有企业不仅需要谋求生存和发展，在市场中站稳脚步，还需要能够抓住发展机遇，站在国有企业持续发展的角度进行全面的思考。想要达到以上内容，我国的国有企业就必须要进行改革，薪酬制度改革便是我国国有企业改革中的重点，直接影响着我国国有企业面对金融危机的能力和企业本身具有的市场竞争力。

一、后金融危机时代国有企业薪酬管理存在的问题

我国的很多国有企业并没有认识到薪酬管理改革的必要性，仍是沿用以往的薪酬管理制度。尽管有一些企业对其进行了改革，但是也只是外表的变化而已，没有对国有企业薪酬制度的根本进行转变，导致改革并没有取得良好成效。

（一）薪酬计量方法陈旧

我国国有企业对于企业员工薪酬的计量过于老旧，已经不能够满足现代化企业发展对于员工薪酬计量的需求。我国的国有企业对于企业员工薪酬管理工作的开展，一般情况下都是依据企业员工所担任的岗位，企业员工的任职年限还有企业员工的学历背景等等，将企业所拥有的员工进行等级的划分，不同等级有着相应的薪资发放标准。现代化企业管理理念要求，企业员工薪资的发放必须要与企业员工的工作成效相联系。但是进行实际调查发现，我国国有企业没有将企业员工薪资的发放与绩效考核相融合，即便是有些国有企业能够进行绩效考核，考核也只是趋于形式，没有将考核具有的意义全面的发挥出来，对于薪酬制度改革也没有任何帮助[1]。

（二）薪酬管理困难重重

我国的很多国有企业在薪酬管理方面不能够具有独立性，会受到上级单位或者是相关政府部门的限制，导致很多具体的方案国有企业没有权利进行落实，最终产生的不良结果就是国有企业的薪酬管理工作与市场需求存在较大的差距。我国的国有企业在人力资源管理工作中也存在的一定的问题，没有明确的考核制度，却能够将企业员工分成优质和劣质两个等级，并且“优质”员工本身有一定的自我优越性，对被视为了“劣质”的员工进行排挤等，这样对于国有企业的发展是十分不利的。薪酬管理面临着很多的困难，导致薪酬管理工作不能够良好的、全面的落实，国有企业员工存在不公平的待遇，这样也就使得企业员工工作的积极性受到影响，员工本身具有的综合素质也会降低，这样长此以往国有企业很有可能面临着倒闭的危机。可以说该原因也是导致我国国有企业在很多市场竞争中失败的原因，因为企业没有很好的凝聚力和向心力。

（三）激励机制缺乏

国有企业受以往薪酬管理制度的影响，对于工资的发放并不是依据工作人员的工作成效，而是根据工作人员的资历辈分，按劳分配不能够在国有企业中全面的展现。国有企业必须要建立相应的激励机制，给予企业员工更多的晋升机会，同时也使得员工能够存在危机意识。在国有企业发展过程中，如果员工工作态度积极，并且为企业的发展做出了众多的贡献，那么企业员工就可以得到相应的物质奖励和晋升机会。当然如果企业员工工作态度消极，对于自身的工作不能够投入太多的经济，并且工作成绩十分差，那么就必须要对企业员工做出相应的物质惩罚，甚至可以对其所处的岗位进行降级。如果企业不能够建立完善的激励机制，那么必定会使得企业的监督管理工作存在一定的缺陷，会对企业发展造成极其不良的影响。

国有企业管理由企业管理人员一人独揽大权，导致管理工作不能够具体化、全面化，同样对于国有企业薪酬制度管理也是如此。对于国有企业生产经营监督管理力度不强，同样国有企业的高层管理人员需要对上级管理部门做出相应的承诺，确保企业生产经营能够完成预期的计划，责任和权力明确的落实。但是在企业实际生产经营过程中，因为对于企业的管理力度很差，导致国有企业高层管理人员承担的责任不能明确，一旦企业生产经营不能够达到相应的标准，相互推卸责任的情况屡见不鲜，责任对于企业管理人员没有太多的限制，及时不能够完成计划，高层管理人员也不会承担相应的风险。

二、促进后金融危机时代国企薪酬管理改革策略

（一）提高薪酬激励作用的认知

相应的科学数据调查研究发现，良好的激励制度能够将企业运用具有的潜力充分的激发出来，所以，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，增强企业的凝聚力和向心力，那么，就必须要建立和健全企业的激励制度。薪酬激励是一种具有良好成效的激励方式，对于调动企业员工工作热情有着积极的影响。薪酬激励的中心点是激励二字，使得企业管理人员能够更好的对其进行控制，而且激励机制的成效也是能够对其进行衡量的，如果国有企业能够将激励机制的意义全面的发挥出来，那么，必定会使得企业与员工形成一个双赢的局面。薪酬激励也渐渐成为国有企业人力资源管理工作中最为重要的内容，对于提升国有企业的市场竞争能力有着积极的印象概念股。企业工作人员得到薪资报酬，不仅企业对于企业工作人员劳动结果的肯定，同时也是企业工作人员未来薪资报酬的预想，保证其在以后的工作中也能够投入更多的精力和心血。

（二）重点建设与薪酬分配紧密联系的绩效考核体系

薪资报酬的发放，激励机制工作的开展必然离不开相应的绩效考核工作，所以，国有企业必须要根据企业工作岗位的实际情况，确定合理的、科学的、规范的绩效考核体系，从而为激励机制工作的开展提供重要的参考依据。企业员工的绩效考核数据是国有企业人力资源管理各项工作开展的重要基础，对于增强国有企业薪酬管理水平的提升有着决定性的影响，所以，我国的国有企业必须要对此给予高度的重视。不仅仅需要重视绩效考核体系的建立，还要保证考核工作确切落实，并且对员工及时的兑现绩效考核成果应当赋予的奖励和惩罚，保证考核体系建设并不是形同虚设，具有实际意义[2]。

（三）科学设计各种类型人员的薪酬

薪酬体系设计是一项非常复杂的工作，创建完善并且良好的薪酬分配方案是十分不易的。在实际创建过程中，需要考虑各个分类因素之间的均衡性，不仅要体现我国劳动市场薪资报酬的指标，同时，还要体现国有企业本身激励机制具有的特点。一些企业在确定企业员工的薪资报酬时，需要考虑其所在的职位，企业员工的素质和资历，还有企业员工的工作成效。工资的整体结构也是与之相对应的，主要分为三部分：企业员工的岗位工资，企业员工的个人技能工资以及企业工作人员的绩效考核工资，我国的国有企业也应如此，同时，还要更加深入的思考。因为相同岗位人员，他们的个人能力和对企业发展做出的贡献也会有所差异，如果薪资报酬平等那么对于企业员工工作的积极性会有影响，所以，对于企业不同工作人员的薪资报酬都要进行科学的设计，保证企业员工的薪资报酬与企业员工的付出相符合。

结语

虽然，金融危机的影响已经过去，世界经济发展渐渐居于平稳状态，但是，还有着很多不确定的因素会对经济发展造成不良的影响。我国国有企业在后金融危机时代中，想要寻求企业的生存和发展，就必须要对其薪酬管理进行改革，提高薪酬激励作用的认知，重点建设与薪酬分配紧密联系的绩效考核体系，科学设计各种类型人员的薪酬。从而提升我国国有企业的市场竞争力，促进我国国有企业长久、持续发展。

参考文献

[1]宋润.浅谈我国国企的薪酬管理问题[J].改革与开放,2012年第10期

[2]夏小可.后金融危机时代的国企薪酬管理政策分析[J].东方企业文化,2013年第20期