我国基层教练员队伍的现存问题及对策分析

陈英英

江西师范大学体育学院 江西省南昌市 330022

我国基层教练员队伍的现存问题及对策分析

陈英英

江西师范大学体育学院 江西省南昌市 330022

运用文献资料法、访谈法,对我国基层教练员队伍的现存问题进行研究。结果发现:基层教练员队伍存在数量不足、质量较低、缺乏工作激情与团队意识以及过于追求考核成绩等问题。只有从实际出发,采取加速体制改革、转变社会公众的体育意识,加大基层训练工作的资源投入、实行教练员“竞聘上岗制”,定期安排“回炉培训”、给基层教练员普及最新的训练知识与技术,适当调整部分业绩考核指标等措施,才能从根本上解决这些问题,提高基层训练工作的质量。

基层教练员队伍 现存问题 对策 分析

1 引言

从系统论的角度来说，竞技体育是一个包含多要素相互作用的系统，“人”是其中的核心要素，主要包括教练员和运动员。《国家体育总局关于加强“十五”教练员培训工作的意见》中指出“在发展体育事业特别是发展竞技体育上，教练员是关键人才”[1]。可见，在竞技体育系统中，教练员作为人才资源所起的作用是其他资源无可替代的。

基层训练是竞技体育体系的根基。与其它级别的教练员相比，基层教练员的工作质量直接决定了竞技体育后备人才培养的质量，关系我国竞技体育的战略发展。由于竞技体育举国体制的提出、实行和一系列荣誉、奖金的刺激，我国现在非常重视顶尖运动员和教练员的培养，反而忽略了基层训练工作，导致基层教练队伍衍生许多问题。文章在分析我国基层教练队伍现存问题的基础上，结合实际给出建议，为我国竞技体育教练体系的改革与发展提供理论参考。

2 研究对象与方法

2.1 研究对象

文章以我国基层体育教练的现存问题为研究对象。

2.2 研究方法

2．2．1 文献资料法

在中国知网、维普数据库、江西师范大学图书馆，通过“基层教练员”、“体育教练”、“基层训练”等关键词检索，共搜集87篇相关度较高的文献资料进行归纳、分析。

2．2．2 访谈法

根据研究的需要走访并咨询了部分基层体校教练、体育局政府官员和从事体育训练研究的专家、学者30余人，并对他们反馈的信息进行梳理。

3 现存问题

3.1 基层教练员数量不足,出现人才断层现象

教练员数量不足是我国基层训练面临的首要难题[2]。在基层，大多数教练要同时负责不同组别、年龄段的男、女队的训练工作，工作的强度与难度非常大。基层教练缺少的主要原因有：(1)我国的体育是少数人的体育，没有形成全民体育，社会公众对体育呈普遍漠视和旁观状态，并且体育系统在基层训练中投入有限，导致基层教练社会地位低、经济收入少，所以年轻一代的体育工作者大部分都不愿意从事基层训练工作；(2)因受社会经济、家庭(独生子女)以及应试教育等外在因素影响，学校与家庭对学生体育学习的重视程度低，很多家长不愿意让孩子参加运动训练，只有一小部分的家长在孩子年幼时基于强身健体的需要，把孩子送到体校学习，等孩子年龄一大就会接走，循环往复就导致体校生源不足、招生不满，进而体校和基层教练数量被动缩减。久而久之就造成基层教练越来越缺乏，出现“青黄不接”、“断层”现象，严重影响了我国基层训练工作的开展。

3.2 基层体育教练员队伍的质量较低,专业技能有限

基层教练的质量和专业水平较低，主要表现在以下三方面：首先，基层教练的学历较低。学历是衡量教练员的知识水平、训练能力和科研能力的要素之一，我国大部分基层教练是专科学历，总体学历偏低。大多数基层教练从体工队出身，缺乏扎实的训练理论基础，只有一些从上一代教练员那里承接过来的训练经验，增加了选拔和训练优秀运动员的难度，影响训练效果[3]。其次，基层教练年龄偏大，性别比例失调。年龄指标能反映基层教练群体的体力状况、专业素养和训练经验，我国基层教练年龄普遍偏大，相当一部分是超过了50岁。虽然执训经验丰富，但在学习和运用新训练方法、手段和工具方面还是弱于年轻教练。我国女性从事体育训练工作相对较少，据不完全统计，基层教练男女比例大概为3：1。女性教练比较细腻，对训练过程和运动员心理方面的监控具有明显的先天优势。最后，基层教练知识结构单一、专业技能有限。运动训练是一项复杂的系统工程，教练员应该具备核心知识层、相关知识层和外围知识层三个结构的知识。基层教练大部分出身于体工队，训练经验丰富、专项知识扎实，但专项基础、选材、医疗保健、和运动营养等知识涉猎较少，甚至很多老教练对外围新知识都不甚了解，理论基础薄弱。而年轻教练虽然接受过比较系统的理论知识学习，但缺乏实践检验，执训经验欠缺。

3.3 基层体育教练业务钻研水平低,缺乏工作激情与团队意识

训练技术、方法、手段的发展更新速度极快，教练员必须经常进行业务研究，才能不断提高训练水平。基层训练出成绩需要的时间长，过程死板枯燥，容易引起教练员懈怠，产生反弹和抵触情绪，导致很多基层教练在训练中“避难而行”，不善钻研，对运用新知识的敏感度低。老教练精力有限，而年轻教练多是迫于生计和专业限制才从事基层训练工作，缺乏对运动训练事业的热爱和工作激情，抱着混日子的态度去完成训练任务，忽视运动员和项目的特殊性，影响训练质量。我国基层训练队伍缺少团队观念，很多教练员保持“单兵作战”，组建“小队伍”，只管完成各自的训练任务，相互间缺乏沟通与合作意识，而且容易因为薪资和职称评比引发恶性竞争。

3.4 基层教练片面追求考核和晋升成绩,导致过度训练

基层教练的绩效考核是一项繁复的工作，我国基层教练的工作绩效主要考核两个方面：一方面是比赛成绩和向上级输送人才指标的完成情况，另一方面是科研成果。基层教练大部分是专业运动员出身，科研能力有限，所以只能将重点放在多输送人才、多提高比赛成绩方面。考核成绩与职位晋升、薪资水平直接挂钩，在某种程度上会刺激教练员为了达到自己的利益追求而急功近利[4]，过于重视训练结果，忽视运动员的生理规律和项目特征，引起过度训练。虽然表面上是提高了基层训练的成绩，但过度训练或过早出成绩会导致好的体育苗子夭折，破坏竞技体育的生长“根基”，不利于我国体育的长远发展。

4 建议与对策

4.1 加速体制改革,转变社会公众的体育意识,全面落实基层教练的培养工作

由于我国体制弊端和功利主义作祟，导致竞技体育异化，政府过度重视高水平运动员和教练员的培养，忽视基层训练工作，从根本上引起基层教练数量不足的矛盾。但“体育是大众的体育”，我国应该发展全民体育，转变公众的体育意识，促进体育社会地位的提高。缓解基层教练数量不足的工作主要从以下四方面着手：首先，建立兼职教练员队伍，提倡体校与学校、俱乐部合作。在当地体育教师和俱乐部教练的队伍中选拔一些执训经验丰富、理论基础扎实的人员组成一支兼职教练员队伍，既有效支援基层训练工作又可以促进学校、体校、俱乐部三方相互学习训练经验[5]。其次，超常规选拔和招用基层教练。基层教练主要来源于高水平运动员和体育专业院校生，他们在专业成长经历、专业技能、知识结构以及对运动项目和训练理念的理解方面都具有差异性。专业运动员赛场经验丰富，对体校情况熟悉；体育专业的院校生则理论基础厚实，对新训练方法和新器械的运用上手快，重视理论修养，但缺乏实践经验和高水平运动员的经历。因此，需要运用两者的长处服务基层训练，超常规选用人才。再次，构建基层教练员培养组织体系。将国家体育总局、省训练中心以及研究机构等组织联合起来形成一个基层教练的培养体系，总局决定顶层部署，省训练中心负责人才的选拔、培养、使用分配等，研究机构则定期对培养工作进行测试和评价，分析评价结果，给出可操作建议。最后，根据地域差异，形成教练员人才链。我国每个省市都有自己传统的优劣势项目，所需要的教练人才存在地域差异，可以根据需求信息和目标要求搭建一个全国性的教练人才信息平台，涵盖教练员个人基本情况、能力、特点、业绩和个人需求等信息，方便各基层训练点挑选，避免人才浪费或人才断层，形成基层教练人才链。

4.2 加大基层训练工作的经济投入,教练员竞聘上岗

薪资水平低和缺乏竞争是引起基层教练人才缺乏的重要因素。一方面，政府根据自己的利益诉求，把大量的体育资源投放在少数顶尖运动员和教练员身上，导致基层投入不足、基层训练点器械和场馆设施落后、教练员薪资水平低，一定程度上降低了年轻体育工作者和高级人才对基层训练工作的从业积极性，引起基层训练人才匮乏。为了促进我国竞技体育可持续发展，必须扩大基层训练工作的资源投入比率，完善场地设施建设，保障基层教练员和运动员的经济收入。另一方面，由于基层教练员上岗之后就被纳入体育系统，成为终身教练，岗位缺乏竞争，导致很多基层教练对训练工作懈怠。可以在提高基层教练的社会地位和经济收入的基础上，引进市场竞争，打破终身教练员制度，对教练员队伍实行竞聘上岗、优胜劣汰，不仅可以促使基层教练员主动提高自身知识修养与专业技能，还可以带动体育人才流入基层训练体系。

4.3 定期安排基层教练进行职业技能再培训

我国教练员岗位培训的时间大概为230个学时左右，理论学习与实践操作的比值为5：5，总体看来时间比较短，强调理论学习和实际操作相结合，有利于教练员能力的均衡发展。但是，在理论与实践的比例方面过于均衡，没有考虑到训练工作的现实需求[6]。我国没有形成规范化和制度化的基层教练员岗位培训体系，培训基础建设不完善，培训质量不高，加之基层教练员本身专业技能有限，容易导致基层训练效果不佳。所以，定期安排基层教练员进行“回炉培训”具有必要性。培训可以在分等级的基础上再划分短期、长期培训，短期培训可以由省市自行组织，利用比赛或赛季的间歇，安排3—7天时间，分批次将基层教练员集中，并聘请一些专家或优秀的顶尖教练进行授课，让教练员在进行经验交流的同时，学习一些先进的理论知识与实践经验；长期培训可以由体育总局牵头，让基层训练单位选派部分优秀教练员赴国内外一些先进培训基地或学校进行长期学习。在培训中，可以利用高科技工具传播培训知识，扩大培训覆盖面，鼓励优劣势项目相同或相反的省市进行联合培训交流，优化培训效果。

4.4 调整基层教练的业绩考核指标,加强考核力度

在基层训练工作中，基层教练的工作绩效具有滞后性，成绩要经过长时间持续的艰苦训练才会显现。我国目前基层教练员的工作绩效主要考核比赛成绩和输送人才指标的完成情况，这种过于偏重训练结果的评价指标缺乏全面性、科学性和有效性，不仅无法全面评价基层教练的劳动成果，打击他们的工作积极性，还容易导致教练员过度追求眼前训练成绩，对我国竞技体育事业产生根本性的负面影响[7]。因此，需要合理调整基层教练的业绩考核指标，增加训练过程和定性指标的考核权重，力求务实地评价基层教练的付出与劳动成果，提高教练员的工作积极性和个人训练绩效，促进竞技体育后备人才培养工作的顺利完成。同时，要加强对基层教练员的考核力度。要建立第三方评价机构定期对基层教练的德、能、勤、绩四大方面进行考核，并增加考核频次。基层教练员的工作业绩和薪资津贴是相互挂钩的，切身利益追求会指引教练员的努力方向，提高他们主动学习技能和参加培训的动机水平。

[1]徐娜，宗志伟．我国基层教练员工作绩效评估指标的研究——以上海市为例[J]．成都体育学院学报，2013，39(11)：59—64．

[2]古文东．基于校园足球视角的基层足球教练员培养[J]．广州体育学院学报，2013，33(1)：124—128．

[3]王波．浅谈提高国内青少年足球教练员文化素质的对策分析[J]．当代体育科技，2013，3(13)：150—152．

[4]林文胜．学校体育与体育后备人才培养[J]．上海机电学院学报，2006，(S1)．

[5]孙克诚，何志林，董众鸣．国外足球强国后背人才培养路径与启示[J]．南京体育学院学报，2011，25(5)：108—111．

[6]成佩，林永峰．中、美体育教练员岗位培训现状的比较分析[J]．安徽体育科技，2011，32(6)：6—9．

[7]徐娜．上海市基层教练员工作绩效评估体系的构建和实现研究[D]．上海：上海体育学院，2011．