央企绩效改革对激励机制的影响

（西安石油大学经济管理学院 陕西西安710065）

随着社会主义市场经济的发展，政府管理经济的方式向运用市场经济原则间接管理的方向转变。推进国有企业绩效考核已成为我国经济体制改革的当务之急。中央政治局会议于2014年8月18日通过 《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，方案直击差异化薪酬制度问题，不合理过高薪酬的“控高”问题，强调把高管薪酬和高管的绩效和任期所作出的贡献紧密结合起来，强调加强对中央管理企业负责人薪酬的监管。绩效评价结果与经营者年薪制、股票期权等收入分配方式改革试点工作也正在逐渐结合，成为中央管理企业负责人业绩考评的重要依据。企业绩效考核是对员工工作表现的一种评价方法，是企业绩效管理的一种手段。

一、绩效与激励基本理论

从管理学的角度来看，绩效包括个人绩效和组织绩效两个方面。绩效是组织、团队或个人在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

激励机制是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，建立合理的激励机制可以最大限度地激发员工的工作潜力，提高绩效水平。

二、央企激励机制存在的问题

（一）考核标准不科学。央企评先评优体系不完善，有些央企为了激励公平选择轮流评选机制，员工干好干坏一个样，缺乏考评依据，没有工作考核定量指标，对于在工作中有突出作为的员工，激励效果不明显，久而久之员工的工作积极性将大大降低，不利于企业的长期发展。对于工作影响力不同的员工，激励采用一刀切的手段，没有认识到激励带来的不同效果。考核过程不规范，考核结果不可信，员工和企业成长率不高。

（二）激励形式单一。大多数央企对于员工的激励都属于物质上的激励，常常忽略员工精神层面上的激励，且物质激励往往偏离员工需要。马斯洛的需求层次理论中将人类的需求按层次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在物质激励的基础上，员工更看中企业对员工的关心和重视程度，自身能力能否得以发挥，自我价值能否实现。绩效本身就是物质和精神层面的体现，因此，企业激励机制应将物质激励和精神激励相结合，保证激励效应的最大化。

（三）考评制度不规范。员工业绩考核机制不健全，缺乏规范性和可信性，没有形成系统规范的员工奖惩制度，且工资、奖金等数额差异较大，一些央企的中高层管理人员的薪酬达到普通员工的八到十倍甚至更高。员工工作缺乏积极性，工作缺少目标，激励效应不大，这也与企业文化有一定的关系。目前我国大多数企业文化建设意识还不够强，如何吸收优秀人才和留住优秀人才应是企业在长期发展中关注的重点。

三、央企绩效改革新内容

（一）管理人员薪酬水平下降。此次绩效薪酬改革主要针对如中石油、中石化等央企负责人高薪酬问题，降低央企负责人的薪酬在一定程度上能有效缓解职工因待遇水平差异较大而引发的低落抵触心理，形成统一薪酬体系统筹管理，改革后的高管负责人薪酬水平将不超过在岗职工平均工资的七到八倍。基本薪酬将参照公务员工资标准进行制定，并对高管与普通员工工资相差的倍数进行限高。另外规定央企负责人不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入。

（二）新增任期激励收入。此次央企负责人薪酬改革新增任期激励收入，薪酬由原先的基本年薪和绩效年薪两部分调整为三部分。基本年薪根据上年度中央企业在岗职工年平均工资的2倍确定；绩效年薪与央企负责人年度考核评价结果相关联，根据年度考核评价结果的不同等次，结合绩效年薪调节系数确定，不超过基本年薪的2倍；任期激励收入与央企负责人任期考核评价结果相关联，根据任期考核评价结果的不同等次确定，不超过任期内年薪总水平的30%。新增任期激励收入引导央企负责人更加重视企业的长远发展。

（三）健全薪酬监督管理机制。一方面健全央企内部监督制度，对于央企负责人的薪酬制度、薪酬水平、考核评价结果等，企业职工有民主监督和民主提议的权利和义务。另一方面健全部门管理体制，中央有关部门监督央企负责人的薪酬分配，监管考核评价和薪酬水平。从而形成上对下、下对上的双向监督管理体系，同时注重双向沟通管理，央企负责人实时了解员工的心理变化，增强员工的安全感。

四、绩效改革对员工激励的影响

（一）考核标准趋于公平化。绩效改革是社会进步的一种体现，促进了社会公平公正。绩效改革中要求央企新聘工作人员应采取公开招聘的方式，严格按照制定方案、公布信息、审查考试、体检、公示、订立合同等程序进行，面向社会公开招聘。形成能者多劳、多劳多得的局面，按照员工的工作业绩、工作效率、工作难易程度、工作创新等方面对员工进行考核，提升员工目标激励。采用部门考核和员工考核相结合的形式，上下互评、全员参与考评，使考评标准趋于公平化，同时加强了央企部门内部的团结协作。

（二）考评内容趋于针对化。员工工作绩效考核依据聘用合同中规定的岗位职责，全面考察员工的工作表现，结合群众的评价意见，对员工进行不定期和定期考核，并将考核结果与人员岗位、工资等直接挂钩，绩效考核的结果决定工资调整。调整不合理的偏高、过高收入，约束中高层管理人员的薪酬分配机制。改革后的央企负责人薪酬水平将不超过在岗职工平均工资的七到八倍，薪酬差距将显著缩短。对于专业技术岗位和工勤技能岗位的员工，其职称与工资薪金相关，以此激励员工进步，不断提升自身价值。对于各部门来说，绩效考核指导和激励员工工作，促进组织目标的实现；对于员工来说，通过考核衡量员工贡献度，以此作为发放奖金、晋升培训等工作的依据。

（三）激励水平趋于差异化。针对不同员工的需求不同，制定相应的激励计划，激励因人而异，遵循差别激励和多层次激励的原则，奖惩适度，提升员工信任和情感激励，实现激励效用的最大化，解决激励一刀切的问题，以较少的激励投入取得较大的激励效果，增强员工自信心和成就感，激发员工的工作热情。企业的目标是实现利润最大化，企业的发展依靠员工的向心力和凝聚力，留住员工，提高企业成长率就是要利用适当的激励手段满足员工的不同需要。激励机制打破了原有的奖薪平均主义，鼓励员工积极贡献企业。绩效考评结果与员工激励相关联，健全绩效管理体系有利于激励效应的最大化。

五、总结

通过绩效改革，可以有效改善企业对员工的激励重视程度，一个企业的企业文化影响和决定着员工的思维模式和行为方式。将物质激励与精神激励相结合的激励方式，满足了员工各层面需求。企业对员工的激励重视程度表现在企业对员工的尊重程度，企业间的沟通协作程度，员工对工作的满意程度，等等。绩效改革既要考虑对员工的激励，又要考虑公平，尽量缩短管理层与普通员工的差距，避免员工不良情绪的产生，激发员工的积极性，注重员工的目标激励、竞争激励和尊重激励。改革在一定程度上完善了绩效考核体系，建立规范统一的考核标准，使考核结果有据可循，有果可查。绩效考核体系的健全和完善进一步变革激励机制，加强对员工激励作用的管理，建立适时有效的员工激励机制。总之，在初次分配里更好地体现了兼顾效益与公平，把公平摆在相当重要的位置。

此次薪酬改革重点解决央企负责人与普通职工薪酬水平差距过大的问题，同时又要避免层层降薪的现象。对于企业来说，员工是企业的血液，员工的积极度、主动度、创造度直接影响企业的发展，员工的发展又需要企业的激励。因此，激励机制应视企业发展现状和战略目标制定相适应的激励机制和激励政策，将激励机制发挥到最大限度。企业考察员工工作水平，将薪酬水平与贡献大小相关联，贡献多者多得。针对央企中薪酬差异较大的问题，通过绩效改革，降低央企负责人的薪资水平，适当改善员工工资水平，缩小薪资差异化，增强员工工作积极性，强化业绩评价体系，规范绩效考核制度，引领央企向科学有效的绩效管理方向发展，真正达到奖惩分明、优劣有别的激励效果。