临床医生价值观隐性知识对工作绩效影响的实证研究

刘志国，王淑敏，王楠

（华北理工大学 河北 唐山 063000）

隐性知识是当前学术界关注的热点之一［1］。知识管理的已有研究成果表明，隐性知识是个体在一定情境下的、同卓越绩效有内在联系的、难以用语言明确表达的知识，涉及个人所具有的价值观、经验、人际关系技能、情感要素、技术诀窍和专业技能等，它对一个人价值目标的实现起着至关重要的作用［2］。赫德兰（J．Hedlund）［3］和心理学家瓦格纳［4］通过研究发现，隐性知识是个人成功的一个预测指标，隐性知识的测量可以解释个人在工作绩效上的不同。

在个体知识体系中，价值观隐性知识居于核心地位，对其他知识的形成起决定和指导作用。价值观隐性知识有层次结构，是隐性知识体系中深层的和基本的组成部分［5］。Locke［6］、Rokeach［7］的研究指出，个人的工作价值观影响工作意愿和目标，从而影响其努力程度与工作绩效。Barney［8］的研究表明，当组织和员工价值观一致时，能更加激励员工，从而提高工作绩效。

由于临床医生的职业特点，价值观隐性知识与其行为和工作绩效有着十分紧密的联系。通过文献检索，没有发现当前国内外有以隐性知识理论为依据、以临床医生为对象的探讨价值观与工作绩效联系的实证研究成果。本研究通过问卷调查的方式，对临床医生价值观隐性知识和工作绩效进行调查，通过对数据的汇总分析得出对现状以及两者关系的认识，从而了解价值观隐性知识及其各要素对临床医生工作绩效的影响，在此基础上提出针对性的建议。本研究既可以弥补相关研究的不足，也可以为卫生行政管理部门和医院的决策提供依据和参考。

一、研究方法

（一）问卷设计

我们分别参考Motowidlo ＆Van Scotter的工作绩效量表中文翻译版本［9］和李作学的价值观隐性知识量表［5］、相关的研究成果［10－12］并结合临床医生的实际确定问卷的维度和条目。应用德尔菲法，通过咨询11名专家（5名临床医生、6名人力资源管理专家），进行3次修改，形成调查问卷。正式调查前，分别对3所样本医院的35名临床医生实施了预调查。结果表明问卷具有较好的信度和效度，从而确定正式问卷，内容包括：

1．临床医生个人情况调查表，内容包括性别、年龄、学历、工作年限、就职方式、职称、职务等。

2．临床医生价值观隐性知识自评量表：分为3个维度，共16 个条目，包括个人信念（4 个条目）、“自知能力与发展目标”（7 个条目）、“内驱力和动机”（5个条目）。每个条目采用5 点计分，“非常不重要”为1分、“非常重要”为5分，总分为80分，分数越高说明临床医生越重视其价值观隐性知识的构建。

3．临床医生工作绩效自评量表：分为3个维度，共19个条目，包括任务绩效（9个条目）、工作奉献（4个条目）、人际促进（6个条目）。每个条目按6点计分，“非常符合”为6分，“非常不符合”为1分，评分越高说明临床医生工作绩效水平越高。

（二）样本含量的确定

本研究调查问卷包括因变量（工作绩效）3 项、自变量（价值观隐性知识）3项和人口学变量7项，统计分析变量共13 项。依据Kendall的样本含量计算原则，取样本含量为变量数的17倍，计算出样本含量为221。考虑到问卷应答有效性的问题，增加样本含量20%，即265人，取其整数确定正式调查问卷的样本含量为270人。

（三）调查对象与数据收集

2014年7月至9月，选取河北省唐山市的3所三级甲等医院作为样本医院。唐山市的经济、社会发展程度在中国属于中上水平，3所样本医院的诊疗条件较为完善，临床医生的学历、职称结构等情况和专业技术水平在同类医院中具有一定的普遍性，因此3所医院的代表性较强，符合本研究的需要。从3所医院的内科、外科、妇产科、儿科、急诊科、危重病监护室等6类临床科室中随机抽取270名临床医生进行问卷调查。本调查严格遵循知情同意原则，由调查员将研究的基本信息介绍给被调查者，如研究目的、研究的保密原则等，被调查者经慎重考虑后自愿同意参与此项调查研究。2名研究者本人到医生所在科室进行实地调查，分别向被调查者详细讲解调查目的、调查内容和问卷填写的注意事项。采取无记名的方式，临床医生各自独立填写调查问卷，当场收回答卷。共发放调查问卷270份，回收有效问卷255份，有效率为94．4%。

（四）资料处理与统计学方法

对回收的问卷运用Epidata软件进行双录入后，将数据导入SPSS17．0统计软件进行数据分析，运用Pearson相关分析分析价值观隐性知识各维度与工作绩效各维度的相关性，通过多元逐步回归分析价值观对工作绩效的影响。

（五）效度与信度分析

本研究采用SPSS 17．0的探索性因子分析对临床医生价值观隐性知识量表和工作绩效量表进行效度分析。临床医生价值观隐性知识量表样本总体的KMO 值为0．905，Bartlett’s球型检验为P＝0．000，表明适合做因子分析。效度分析中因子载荷＞0．4的选取到相关成份，得出有3个因子，16 个题项被提取和旋转，其方差累积贡献率为60．741%；临床医生工作绩效量表样本总体的KMO 值为0．920，Bartlett’s球型检验为P＝0．000，适合做因子分析。效度分析中因子载荷＞0．4的选取到相关成份，得出有3个因子，19个题项被提取和旋转，其方差累积贡献率为57．791%。

在进行效度分析后对问卷内部一致性进行研究，得出临床医生价值观隐性知识量表的克隆巴赫系数（Cronbach’sα）为0．915、工作绩效量表的克隆巴赫系数（Cronbach’sα）为0．924，表明两个量表信度非常好。

二、结果

（一）样本资料描述

抽样调查的样本中，性别方面，男性占60%，女性占40%。年龄方面，30 岁占23．9%；31－40 岁占49%；41－50岁占20%；50岁以上占7．1%。学历方面，大专及以下占1．2%，本科占43．9%，硕士占49%，博士占5．9%。工作年限方面，＜1年占3．9%，1－5年占16．1%，6－10年占18．8%，11－15年占31%，15－20年占20．8%，20年以上占9．4%。就职方式方面，以正式编制为主，占78%；合同制为22%。职称方面，正高占9%；副高占25．9%；中级人员最多，占45．9%；初级占19．2%。职务级别方面，主任占3．1%；副主任占12．9%；普通职务人员最多，占84%。

（二）临床医生价值观隐性知识和工作绩效的描述分析

1 临床医生价值观隐性知识情况

临床医生价值观隐性知识的各维度得分情况见表1。其中，“自知能力与发展目标”单题平均数为4．413，“个人信念”单题平均数为4．405，“内驱力和动机”单题平均数为3．986。

表1 临床医生价值观隐性知识各维度得分情况

2 临床医生工作绩效情况

临床医生工作绩效各维度得分见表2。其中，“人际促进”单题平均数为5．368，“工作奉献”单题平均数为5．153，“任务绩效”单题平均数为5．008。

表2 临床医生工作绩效各维度得分情况

（三）临床医生价值观隐性知识与工作绩效的相关性分析（见表3）

由表3可知，价值观隐性知识3个维度与工作绩效3个维度相互之间均显著相关，其中临床医生价值观隐性知识中的“内驱力和动机”与工作绩效中工作奉献的相关程度最高，达中度相关（r＝0．412，P＜0．01）。

表3 价值观隐性知识和工作绩效各维度的Pearson相关分析

（四）回归分析

将价值观隐性知识各维度引入方程做多元逐步回归分析，由表4可知，“内驱力和动机”、“自知能力与发展目标”对工作绩效有显著影响，可以解释17．2%的工作绩效整体的变异量，其中“内驱力和动机”（B＝0．270，P＜0．01）对工作绩效整体产生显著正影响；“自知能力与发展目标”（B＝0．176，P＜0．05）对工作绩效整体产生正向影响作用，但解释能力不及“内驱力和动机”。

表4 临床医生价值观隐性知识对工作绩效影响的多元逐步回归分析

三、讨论

（一）临床医生价值观隐性知识、工作绩效总体状况

本研究结果表明，临床医生的价值观隐性知识和工作绩效得分较高。研究结果与现状相符，这三所医院都是三级甲等医院，医院的实力较为雄厚，医生的专业技术水平和价值观隐性知识水平都相对较高，所以临床医生对自己的工作具有比较正确的认识，并能够顺利完成工作，表现出了较好的工作成绩。研究结果也符合格式塔心理学和知识管理学的行为原理，即任何人的每一个行为表现，都是其相应的知识（显性知识和隐性知识）在环境中的特定表征［5］。

（二）临床医生价值观隐性知识状况

临床医生价值观隐性知识各维度得分由高到低依次为：自知能力与发展目标、个人信念、内驱力和动机，说明临床医生最重视的是“自知能力与发展目标”，也就是说，临床医生比较重视个人的职业发展。这与知识管理专家玛汉·坦姆仆的实证研究结果相符，玛汉·坦姆仆的研究结果表明，知识型员工最注重的是“个体成长”［13］。

相比之下，临床医生对“内驱力和动机”的重视相对不足。分析原因，可能与当前临床医生的收入相对较低、医患关系比较紧张、医院的激励机制不够健全等问题有关，临床医生觉得自己的付出没有得到相应的回报和认可，从而挫伤了努力工作的积极性。

对于卫生行政管理部门和医院来说，要提高临床医生的“自知能力与发展目标”、“内驱力和动机”的水平，就要在努力改善医患关系的同时，采取物质的和精神的激励措施，提高医生工作的积极性和创造性，使他们在为患者提供高水平服务的同时实现个人的价值。

（三）临床医生工作绩效状况

临床医生的工作绩效各维度得分由高到低依次为：人际促进、工作奉献、任务绩效，表明多数临床医生对自己的人际关系现状最为满意。中国社会是个人情社会，多数人都很重视在工作和生活中维持好的人际关系。人际关系好有助于知识特别是隐性知识的交流、共享，医院应该根据临床医生的这个特点，采取相应措施促进医生价值观隐性知识的建构［14］，比如让年轻医生为专家当助手，从而学习专家的价值观隐性知识；多为临床医生创造沟通交流和团队合作的机会，彼此互相分享价值观隐性知识；选派临床医生到高水平的医院进修，学习、掌握其他医院先进的价值观隐性知识，从而不断丰富、提高医生和医院整体的价值观隐性知识水平。

（四）价值观隐性知识对临床医生工作绩效的影响

本研究结果表明，价值观隐性知识对临床医生的工作绩效具有重要影响。由回归分析可以发现，影响临床医生工作绩效的价值观隐性知识最主要的维度是“内驱力和动机”，其次是“自知能力和发展目标”。马库斯（Markus）等人的研究结果也表明了这一点，他们认为，个人做事的“内驱力和动机”是个人价值观的集中反映，对个人的价值目标的实现具有重要作用，是个人隐性知识的重要相关变量。“自知能力和发展目标”决定了个体对自身的认识水平以及价值追求，潜移默化地影响个人的行为［15］。

既然临床医生的价值观隐性知识有助于工作绩效水平的提高，且如Barney［8］研究所发现，组织和员工价值观一致性程度越高，越能激励员工，从而提高工作绩效。所以医院应采取相应措施，一方面努力提高临床医生的价值观隐性知识水平，另一方面要促进医生的价值观与医院的价值观不断趋向一致。根据知识建构的要求，医院首先要确定自己的核心价值观，使临床医生知道自己价值观隐性知识的建构方向和内容；其次要通过各种途径宣传医院的核心价值观，通过邀请专家或者先进人物举办讲座，对优秀的临床医生进行表彰等，使医院的核心价值观人格化，增强临床医生对医院核心价值观的认同，激发临床医生进行价值观隐性知识建构的积极性。第三，医院尤其要重视以核心价值观为主要内容的医院文化建设［16］，因为医院文化对临床医生的价值观隐性知识具有引导和塑造作用。通过精神文化的引导、制度文化的要求和环境文化的感染，使医院的核心价值观逐步转化为每个临床医生的价值观隐性知识。通过以上措施，可以使临床医生个人的价值观隐性知识与医院的价值观隐性知识不断提高且趋向一致，从而提高临床医生的工作绩效。

（五）研究局限

本研究的局限性主要包括两个方面。首先，本研究调查样本来自三甲医院，没有对其他等级的医院进行调查，研究结果是否符合这些医院的实际有待检验。其次，本调查的样本收集在河北省唐山市进行，没有进行跨地区的大范围收集。对于地域因素是否会对研究结论产生影响还缺乏探讨，因此本研究结论适用的普遍性还有待检验。

四、结论

三所医院临床医生价值观隐性知识与工作绩效处于中等偏上水平，但“内驱力与动机”和“任务绩效”得分最低。临床医生价值观隐性知识对工作绩效有显著影响，其中“个人信念”、“自知能力与发展目标”、“内驱力和动机”三个维度分别与“任务绩效”、“工作奉献”、“人际促进”三个维度呈显著正相关关系。提高“内驱力和动机”、“自知能力与发展目标”的水平是提高临床医生工作绩效的关键。医院应通过构建核心价值观、对核心价值观进行宣传以及加强以核心价值观为主要内容的医院文化建设来提高临床医生的价值观隐性知识水平。

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