高校新入职青年教师职业倦怠的影响因素研究

王洪军 苟军平

（天津科技大学，天津 300222）

教师的职业倦怠是指教师不能及时有效的缓解工作和生活中的压力而产生的，不能妥善处理工作挫折情感、态度和行为的衰竭状态，最典型的表现为：情感衰竭、去人性化、低成就感、低教学效能感[1]。

近年来，随着我国高等教育事业的不断发展，高校教师的队伍不断壮大，新入职的青年教师已经成为高校教师队伍的重要组成部分。一般认为新入职青年教师是近三年以应届毕业、留学归国、博士后进出站等方式进入高校从事一线教学科研工作但相对缺乏教学工作经验的青年教师。相比其他教师，新入职青年教师有两个明显特点：一方面新入职青年教师缺乏教学经验却承担大量教学工作和科研项目申报工作，而且是面临关系到切身利益的职称晋升问题，工作压力较大；另一方面新入职青年教师普遍面临住房、婚姻、生育子女、赡养老人等问题，经济压力巨大。工作和生活上的双重压力使新入职青年教师成为职业倦怠的高发人群。

新入职青年教师的职业倦怠行为不仅会影响到高校的教学质量，也会影响个人身心健康。本文通过问卷调查的方式对影响青年教师职业倦怠的影响因素进行分析，并提出有效干预措施。

一、资料的来源与方法

1.研究步骤及方法

基于国内外文献资料中相关研究成果，建立调查问卷，问卷分为三部分，第一部分为基本情况，第二部分为职业倦怠表现调查，第三部分为职业倦怠的影响因素调查。调查对象为天津市某高校近三年入职的青年教师，抽取部分样本进行预调查，对问卷进行信度效度检验后，修改后形成正式的问卷，通过电子邮件的方式普查该高校新入职的青年教师，调查完毕后进行统计分析。

2.数据的处理及录入

调查结果使用EpiData3.1建库，采用平行双录入的，用SPSS17.0进行有关的统计分析，统计方法主要用到描述性统计分析及因子分析等。

二、统计结果的分析

1.数据的收集

本调查共发放问卷138份，回收有效问卷128份，回收有效率为92.75%。

2.问卷信度效度分析

评价调查问卷的结构效度往往使用因子分析，KMO值是用于比较相关系数值与偏相关系数值的一个指标，KMO值的结果越接近1，表示量表数据之间的相关性越强，适合于主成分分析。在本研究中KMO=0.894，偏相关性弱；巴特利特球形检验结果显示（表1），近似卡方值为494.332，显著性水平P＜0.001，适合做主成分分析。

表1 KMO测度和巴特利特球形检验

本研究过程中，利用主成分分析的方法提取公因子，默认将提取特征值大于1的公因子，本研究中特征值大于1的公因子有5个 （旋转后），累计方差贡献率为72.734%（表2），说明问卷可以反应设计者的基本意图，结构效度尚可。

表2 总方差解释表

各大公因子的载荷系数经过方差最大正交旋转之后，可以看出：公因子F1相关的几个影响因素为工作内容缺乏吸引力、职位晋升受挫、工作负荷过重、缺乏工作指导、工作岗位长期固定化、长期深夜不规则工作制度，将其命名为“工作本身”；公因子F2相关的影响因素为个人能力难以胜任工作、追求家庭与工作的完美而过劳、工作分工与作用不明确、工作方向有问题，将其命名为“角色冲突”；公因子F3相关的影响因素为与上司人际关系不好、管理者对教师的差异化期望、与同事或领导价值观不一致、教师的专业能力得不到信任，将其命名为“领导行为”；公因子F4相关的影响因素为对工作没有足够的控制、工作方式上没有足够的权威，将其命名为 “自主权”；公因子F5相关的影响因素为自我意识过重、责任感过强的执著性格倾向，将其命名为“性格变量”。

问卷的信度代表了一致性和稳定性，本次调查的使用问卷的信度（表3）。

表3 各个维度的信度检验结果

由表3可知，该问卷各个维度的Cronbach’s Alpha系数在0.711～0.786之间，一般问卷要求Cronbach’s Alpha系数高于0.7[2]，因此本问卷具有良好的一致性和可靠性。

3.数据的处理

本调查的对象为天津市某高校近三年入职的青年教师共128名，其中从性别来看男性65人，女性63人；从职称来看初级7人，中级111人，副高8人，正高2人；从教职工来源看，应届毕业生人数82人，调入人员16人，留学归国20人，博士后进出站8人，往届毕业生2人；从学历看，硕士8人，博士120人；从年龄上来看，30岁及以下的42人，31-35岁64人，36-40岁17人，41岁以上5人。

从表4可以看出新入职的青年教师职业倦怠调查量表的各个方面的平均分值均在1.97～2.86，说明调查样本普遍存在情感衰竭、去人性化、低成就感、低教学效能感的现象，新入职青年教师已经有了比较明显的职业倦怠倾向。

表4 新入职青年教师职业倦怠表现统计表

三、结论与建议

通过问卷调查的结果及跟调查对象的访谈，我们清楚地认识到新入职青年教师的职业倦怠已经成为客观事实，如何从教学工作管理和师资队伍建设方面做出调整，将关系到青年教师的职业发展规划，更关系到高校本身的教学质量和长远发展。本文建议从新入职青年教师职业倦怠影响因素的5个维度提出具体的应对策略和建议。

1.推行青年教师“首年辅导员”制度，建立教学“导师制”，缓解工作压力

通过本调查可知，新入校青年教师大部分来源为应届毕业的博士研究生和留学归国人员，这部分人基本上没有高校教学经验，直接“推上”讲台难免造成巨大的工作压力，实行“首年辅导员”制，第一年从事专职辅导员相关工作，可以充分了解当代大学生的情况，为今后开展教学工作提供良好的基础。另外“导师制”的推行，可以有效的提高青年教师的教学水平和科研能力，加快融入团队、融入学校的步伐。但是“导师制”的实施一定要建立健全相关的制度，通过制度引导青年教师和导师的沟通和交流，防止浮于形式的情况发生。

2.营造和谐宽松的舆论环境，增加培训和进修机会，提高青年教师的薪酬待遇

角色冲突是新入职青年教师职业倦怠的重要因素，同时面临工作和生活的双重压力加剧了倦怠行为的产生。作为学校的管理者，首先应当给青年教师一个宽松和谐的舆论环境，缓解其高度紧张的情绪；另外，增加青年教师培训和进修的机会，定期组织各种校内和校外的交流活动，拓展新入职青年教师的眼界，提高其教学理论和科研水平；提高工资水平，缓解新入职青年教师的生活压力，从而投入更多的精力到工作中[3]。

3.建立良性的互动机制，定期召开各种级别的座谈会，增加学校各级别管理者和青年教师的交流机会

学校管理者应当积极创造条件和活动与新入职青年教师互动，使其感受到学校领导的关怀，避免埋头教学或科研造成的工作压力无法排解的问题。新入职的青年教师也需要清醒地认识到过窄的社交范围和对象不仅不利于教学和科研工作的开展，也不利于各方面压力的缓解，因此，青年教师一定要抓住学校的各种机会，参与到与学校的互动中，排解压力的同时，更有利于教学和科研工作的开展。

4.赋予新入职青年教师更多的自主权和自由度，建立科学合理的管理考核方式

教师的教学和科研工作带有相对独立的特性，诸多的环节均是在较为封闭或单一的环境（如实验室、教室），工作环境的相对封闭容易造成青年教师的职业倦怠，作为高校的管理者应当根据新入职青年教师的教学及科研工作特点采取针对性的管理考核模式，更多的给予指导性的建议；通过建立青年教师人才基专项等方式在科研或者其他资源上向青年教师倾斜从而帮助其进步和成长[4]，缓解科研压力，降低职业倦怠倾向的产生。

5.提高新入职青年教师心理的自我调节能力

对于学校的管理者来说，学校应当积极组织新入职青年教师参加各种积极向上的文化体育活动，丰富其业余生活，既能缓解紧张情绪、调节心态，又能增加青年教师对学校生活的认同感；从青年教师自身的角度说，应当善于发现工作中的乐趣，积极与学生或者同事交流，找到工作的兴奋点，从而保持乐观向上的心态；最后，学校应进一步扩大心理健康咨询工作的范围，目前高校设立的心理咨询部门主要的工作对象为学生，今后应当进一步扩大到教师群体，特别是新入职的青年教师，预防因为从“学生”到“老师”角色转换不适应、理想与现实的差别、付出与收获“不平衡”等等各种容易造成心理问题的产生，帮助新入职青年教师摆正心态，切实提高其自身的心理调节能力，有效防止职业倦怠的产生。

四、结束语

高校的不断扩招，导致学生数量的不断增加，青年教师承担的科研工作和社会责任越来越多，学校对青年教师的各种考核不断增加，给青年教师带来很大的压力，加剧了职业倦怠的产生。通过调查结果我们可以清晰的看到，新入职青年教师的职业倦怠问题十分严重，作为高校一定要重视新入职青年教师的职业发展问题，不仅要给青年教师提供良好的“硬件”，更需要给他们提供良好的“软件”环境，为青年教师的工作生活提供健全的培养体系和合理的考核制度，营造一种积极向上、和谐宽松的环境，加强新入职青年教师与老教师及外校老师的互动，并为青年教师的发展提供更多的自主权，更要通过多种方式切实提高新入职青年教师的心理调节能力，保证新入职青年教师各方面合理发展，预防职业倦怠的产生。

[1]戈志扬.普通高校青年教师职业倦怠行为研究[D].成都：西南石油大学，2011.

[2]方积乾.生存质量测定方法及应用[M].北京：北京医科大学出版社，2000.

[3]田先芝.高校青年教师职业倦怠成因分析及对策研究[J].长春理工大学学报（社会科学版），2012，25（3）：142-148.

[4]苟军平，郭艳，彭洪斌.关于构建高校青年教师培养体系的探索[J].中国轻工教育，2014（1）：53.