冲突管理方式与员工建言行为的关系研究——基于心理安全感和权力距离视角

于静静，蒋守芬，赵曙明

（1.山东大学（威海）商学院，山东威海264209；2.南京大学商学院，江苏南京210093；3.上海财经大学国际工商管理学院，上海200433）

冲突管理方式与员工建言行为的关系研究
——基于心理安全感和权力距离视角

于静静1，2，蒋守芬1，3，赵曙明2

（1.山东大学（威海）商学院，山东威海264209；2.南京大学商学院，江苏南京210093；3.上海财经大学国际工商管理学院，上海200433）

文章在对山东省30多家企业337名员工的调研数据分析基础上，对雇佣关系情境下冲突管理方式与员工建言行为之间的关系进行了研究。研究发现，合作型的冲突管理方式、竞争型的冲突管理方式均对员工建言行为具有显著的正向影响；心理安全感在合作型的冲突管理方式与员工建言行为之间起部分中介作用；权力距离对心理安全感与建言行为起负向调节作用。

雇佣关系；冲突管理；心理安全感；建言行为

一、研究背景和问题的提出

近年来，学术界和企业界越来越重视对雇佣关系的研究，究其原因，与中国处于经济转型期的社会大背景密切相关。中国国家人力资源和社会保障事业发展统计公报的数据显示，2013年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件140.3万件。以该年为例，中国企业劳资关系紧张的事件层出不穷，相继发生了“中国首例商业秘密禁令”、1号店涉“违法派遣”、沃尔玛工会遭起诉、百安居“奖金门”等一系列标志性事件。同时随着《劳动合同法》实施进入第5个年头，有关无固定期限劳动合同的续签终止争议也呈现井喷状态。在当前冲突日益增多的雇佣关系情境下，企业如何预防并妥善处理新型的劳动纠纷已经成为紧迫的社会问题，如何对冲突进行管理也日益成为学术界和企业界关注的焦点。

目前西方学者对雇佣关系情境下的冲突管理研究主要侧重于政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观方面，其次是关于雇佣关系冲突的组织环境因素和管理策略研究，缺少对雇佣关系视角下的冲突

管理方式的微观层面分析。国内学者对雇佣关系冲突的研究还不充分，且多倾向于理论和案例研究，从微观视角对雇佣关系情境下冲突管理方式的作用机制进行实证研究的成果甚少，且对冲突管理方式对员工工作行为特别是角色外行为（如建言行为）的研究更少见。

基于以上研究背景，本研究对山东省30多家企业337名员工的调研数据进行统计分析，以心理安全感为中介变量，探讨雇佣关系视角下不同的冲突管理方式对员工建言行为的影响，期望进一步丰富中国情境下雇佣关系的冲突管理理论，并在实践中提出对企业和谐雇佣关系有益的建议和启示。

二、文献回顾与研究假设

（一）雇佣关系视角下的冲突管理方式与员工建言行为

Thomas和Kilmann［1］用五种冲突处理模式描绘了组织工作团队中存在的冲突管理，分别为回避、迁就、竞争、合作和妥协的冲突管理方式（avoid⁃ance，accommodation，competition，collaboration，compromise）。Tjosvold［2］等将冲突管理方式划分为三种类型：合作、竞争和回避的冲突管理方式。合作的冲突管理方式表现为试图将所有人的利益整合在一起，这种处理方式强调对其他人观点的开放性，客观考虑所有信息，共同努力解决问题，达到一个共同的最佳解决方案。竞争的冲突管理方式只考虑一方利益而不考虑其他人的利益。这种处理方式包括信息独享、竞争及对其他解决方案持负面态度，其典型表现为一方对其他人的权力支配。回避的冲突管理方式以闪烁其词、不能面对他方为特征，总的来说人们对冲突的观点和结果表现得比较淡漠。本研究以Tjosvold的冲突管理理论为基础，选取合作和竞争两种类型的冲突管理方式作为自变量进行实证研究。

Van Dyne和LePine［3］从角色派研究角度出发，将员工建言行为定义为“一种自发的，能够提高组织效能的具有挑战性的促进性行为，建言的目的是改善而不仅仅是批评。”建言的过程是自下而上进行的，员工对既定标准程序提出创新性建议并进行修改。建言行为是角色外行为的重要组成部分，角色外行为不是组织发展的必要行为，但是对组织效能的提高具有重要意义。

社会交换理论表明，建言的发生很大程度上是他人导向的［4］，员工从获取正向或负向的回报来考虑建言行为的动机，员工如果对他们的工作感到满意或是对其雇主形成一种情感承诺的关系，就会提出具有建设性意义的变革型建议。Tjosvold［2］的研究表明，无论是从个体层面还是团体层面来看，合作、问题解决能力与活力密切相关。Detert、Burris［5］以105家饭店的3 149名员工、223名经理为研究样本，检验了两种变革型领导（变革型与管理开放性）与变革型下属建言行为之间的关系。研究发现，管理开放性领导与员工建言行为具有更为显著的正相关关系。

基于以上分析，当员工和雇主（管理层）发生冲突时，如果采取合作型的冲突管理方式，则双方基于共同的目标和利益，雇主（管理层）能鼓励下属员工提出有建设性意义的观点和建议，员工也能够开诚布公地针对不利于组织发展的问题建言。综上所述，提出假设1。

H1：合作型的冲突管理方式与员工建言行为正相关。

竞争型或支配型的冲突文化会降低组织活力，导致低凝聚力、低效能及高的工作倦怠［6］。竞争型的冲突管理方式增加了群体成员之间的冲突，进而阻碍沟通，使得发生冲突的双方不能开放地、自由地表达观点，因此当员工发现组织中的相关问题时，也会由于与主管或上级的沟通障碍而保持沉默。基于此，提出假设2。

H2：竞争型的冲突管理方式与员工建言行为负相关。

（二）心理安全感的中介效应

心理安全感是工作场所成员之间所共有的一种信念，即当他们面临人际风险时是安全的［7］。心理安全感是比人际信任更高层次的感知和经历，以互相尊重的工作氛围为特征，工作场所中的人们能够在非常舒适的环境中表达他们的差异性。在高心理安全感的环境中，主管和员工能够积极地交流问题而不会为个体带来负面影响，整个工作团队是融为一体的。因此当员工与雇主（管理层）发生冲突时，如果采取合作型的冲突管理方式，则主管与员工之间会建立起信任和诚信的关系，而当雇主（管理层）与员工之间建立起开放和信任的合作关系，就会提高彼此之间的人际信任和相互尊重。一旦员工建立起对雇主（管理层）的信任，即使当他们面临人际冲突时其感受也会是舒适的，因为他们信任雇主（管理层）不会将他们推到一个会带来不舒适结果的不公平境地［8］。

根据社会交换理论［9］，人们之间的关系是信任型还是交易型取决于与他人的经历。关系或者建立在经济交换基础之上，或者建立在社会交换的基础之上。经济交换关系的本质是交易型的，强调短期交换。社会交换则涉及共有的认同、忠诚及精神联

结。社会交换理论的一个重要特征是双方关系的质量是导致行为的最主要原因。也就是说，人们所采取的行动，在很大程度上取决于人们与他人之间的关系类型。Brown等［10］的研究表明，道德型领导能够提高员工的积极性行为，例如人际帮助。当员工被他们所信任的雇主（管理层）公平地对待时，他们更可能与雇主（管理层）产生社会而不是经济交换关系。回报这种交换关系的方式之一是进行有建设性意义的建言行为。而且当人们处于高的心理安全环境下，对建言行为就会感知到较少的风险。

综上所述，当员工和雇主（管理层）发生冲突时，如果采取合作型的冲突管理方式，则双方会建立起相互尊重、相互信任的关系，员工由于处于高的心理安全环境，而对建言行为会感知到较少的风险，因而会积极建言；相反，当双方发生冲突时，如果采取竞争型的冲突管理方式，则双方的关系更多地处于负向的状态中，员工由于处于低的心理安全感，就会而产生较少的建言行为。基于以上分析，提出假设3。

H3：心理安全感在冲突管理方式与建言行为之间起中介作用。

（三）权力距离的调节效应

Hofstede［11］指出，权力距离即社会对组织机构中权力不平等的可接受程度。虽然霍夫斯泰德宣称文化价值观的意义仅存在于社会层面，但学者们发现文化价值观的每个维度对于社会中的个体存在有着巨大的差异，这些个体间的差异对许多结果都具有直接影响［12-13］。Kirkman、Lowe和Gibson［14］发现越来越多的研究更关注于个体层面的价值观而不是社会层面。个体层面的权力距离是指“个体对组织机构中的权力不平等的接受程度”［15］。本研究将权力距离定义为个体层面，比霍夫斯泰德所定义的权力距离范围要窄。Rhoades和Eisenberger［16］指出社会交换理论的互惠原则为组织支持与员工成果之间的关系提供了解释。组织支持与员工成果之间的关系受到雇佣关系中员工对于这种互惠可接受的程度。那些权力距离高的员工比那些权力距离低的员工更少地依赖于互惠原则对组织的绩效贡献，因此在获得组织大量支持条件下，员工的态度和行为较少地受到高权力距离的影响。因此员工心理安全感与建言行为之间的关系还受到权力距离的影响，权力距离会调节心理安全感与员工建言行为之间的关系，即高的权力距离会减弱二者之间的相互影响，低的权力距离会增强二者之间的关系效应。综上所述，提出假设4。

H4：权力距离在员工心理安全感与员工建言行为之间起调节作用。

三、研究设计

（一）数据收集

2013年11-12月，对山东省济南、青岛、烟台、威海等地30多家企业进行问卷发放，由人力资源部门经理和员工分别进行配对填写，其中冲突管理方式、心理安全感及权力距离量表由员工根据自身感受填写，员工建言行为量表由人力资源部门经理填写，问卷采取现场发放、现场指导的方式，此次调研共发放问卷400份，回收有效问卷337份，回收率84.25%。本次调研的人口统计描述如下：性别中，男性占35.9%，女性占64.1%;从年龄上看，21～30岁的占49.9%；31～40岁的占41.5%，41岁以上占8.6%；从教育程度上看，高中及以下占30.9%，专科及本科占64.9%;研究生及其以上学历4.2%;从企业性质看，国有企业占54.3%，私营企业占34.4%，其他占11.3%;从月收入来看，月收入为2 000元以下的占28.8%，2 000～2 999元的占39.5%，3 000～3 999元的占12.5%，4 000～4 999元的占7.1%，5 000元以上的占12.2%。总体看样本结构较为合理。

（二）测量工具的选择

冲突管理方式量表的形成主要基于Rahim［17］提出的个体层面的冲突管理方式量表，选取合作型的冲突管理方式和冲突型的冲突管理方式两个维度，共11个题项，其中合作型的冲突管理方式共6个题项，相关题项如“当我和主管（或所在公司）发生冲突时，我的主管（或所在公司）会与我合作，以产生双方都能接受的决策”，“会尽量将双方关心的问题进行开放性的交流，以便以最佳方式解决”等，量表信度达0.932。竞争型的冲突管理方式共5个题项，相关题项如“当我和主管（或所在公司）发生冲突时，我的主管（或所在公司）会使用权力赢得竞争的局面”，“会运用权威做出有利于自身/公司的决策”等，量表信度达0.852。员工心理安全感的测验量表主要基于Edmondson［7］所开发的7个题项的量表，相关题项如“在我所在部门中，人们会反对持不同意见的人”，“在我所在部门中，我能在工作中自由地提出问题”等，量表信度达0.875。权力距离的测验量表基于Dorfman和Howell［18］在台湾地区开发的6个题项的量表，相关题项如“管理者应该制定大部分的决策而不必征询下属意见”，“管理者与下属打交道时运用权威和权力是非常有必要的”等，量表信度达0.846。员工建言行为量表基于Van Dyne和LePine［3］所开发的6个题项的基础上，根据中国的传统文化背景进行了修订，加入4个题

项，共10个题项，相关题项如“我会对影响整个部门的事项主动地开展和提出建议”，“即使存在反对意见，也能够诚实地说出那些对部门可能产生重大损失的问题”等，量表的信度达0.931。所有量表均采用李克特七分量表，四个量表均达到较高的信度。

四、数据统计与结果分析

（一）验证性因子分析

通过对合作型的冲突管理方式、竞争型的冲突管理方式、心理安全感及权力距离、员工建言行为5个变量进行验证性因子分析，进行效度检验，其目的是为了验证5个潜变量之间是否存在显著差异，是否是5个不同的构念，结果见表1所列。

表1 量表验证性因子分析结果（N=337）

验证性因子结果分析表明5因子模型与其他模型相比，数据拟合程度更高。其中，CFI=0.94，TLI=0.94，，CFI和TFI的取值均大于0.9，RMSEA小于0.08，根据陈晓萍、徐淑英［19］对拟合指数的建议，该模型假设理论模型与数据拟合度很好，各变量之间的区分效度很好。

（二）各变量之间的相关分析

表2显示了5个变量的均值、标准差和相关系数。其中合作型的冲突管理方式与竞争型的冲突管理方式显著正相关（r=0.449**，P＜0.01），合作型的冲突管理方式与心理安全感显著正相关（r= 0.268**，P＜0.01）；与员工建言行为显著正相关（r=0.443**，P＜0.01）;与权力距离显著正相关（r=0.186**，P＜0.01）;竞争型的冲突管理方式与心理安全感显著正相关（r=0.423**，P＜0.01），与员工建言行为显著正相关（r=0.460**，P＜0.01），与权力距离显著正相关（r=0.528**，P＜0.01）；心理安全感与员工建言行为显著正相关（r=0.535**，P＜0.01），与权力距离显著正相关（r=0.637**，P＜0.01）;员工建言行为与传统性显著正相关（r= 0.424**，P＜0.01）。从相关系数上看，各变量之间的相关系数均达到0.3或0.3以上，呈较强的正相关关系（P＜0.01）。假设1得到验证，假设2竞争型的冲突管理方式对员工建言行为的显著效应得到验证，但检验结果呈现正相关关系。究其原因，一旦雇主（管理层）采取竞争型的冲突管理方式，雇主（管理层）在解决冲突时，更多地采用权力、权威等施加影响，与员工之间的冲突矛盾越来越大，引起员工不满，从而员工产生越来越多的建言行为。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数

（三）结构方程模型分析

本研究首先分析了冲突管理方式对员工建言行为的直接作用（见表2）。其次，本研究建立冲突管理方式与员工建言行为的中介作用模型，本文依据Muller、Judd和Yzerbyt［20］对中介作用成立的4个条件一一进行检验。中介作用成立的4个条件为：①自变量对因变量作用显著；②自变量对中介变量作用显著；③中介变量对因变量作用显著；④当中介变量进入时，自变量对因变量的作用消失或是减小。如表3所示，模型1为未引入心理安全感的标准化路径系数，模型2为引入心理安全感的标准化路径系数，对比引入中介变量前后的标准化路径的系数，可以发现，模型2中的标准化路径系数均小于模型1。据此，可以判断心理安全感作为冲突管理方式对员工建言行为的中介变量的假设成立。

表3 引入中介变量心理安全感前后的标准化路径系数对比

进一步地，本研究利用结构方程对冲突管理方式、心理安全感和员工建言行为之间的关系路径进行分析。如表4和图1所示，合作型的冲突管理方式与员工建言行为的路径系数为0.20（P＜0.01），竞争型的冲突管理方式与员工建言行为的路径系数为0.29（P＜0.001），合作型的冲突管理方式与心理安全感的路径系数为0.49（P＜0.001），竞争型的冲突管理方式与心理安全感的路径系数为0.06，心理安全感与员工建言行为的路径系数为0.30（P＜0.001），除竞争型的冲突管理方式与心理安全感的作用不显著外，其余均呈显著的正相关关系。检验结果表明，合作型的冲突管理方式对员工建言行为具有显著正向影响，竞争型的冲突管理方式对员工建言行为具有显著正向影响，且具有强因果关系；合作型的冲突管理方式对员工心理安全感具有显著正向影响，且具有强因果关系；员工心理安全感对员工建言行为具有显著正向影响，且具有强因果关系。研究结果表明，心理安全感在合作型的冲突管理方式与员工建言行为之间起部分中介作用，心理安全感在竞争型的冲突管理方式与员工建言行为之间的中介作用未获得支持。

表4 冲突管理、心理安全感与建言行为假设检验结果

图1 心理安全感的中介作用结构方程模型

（四）权力距离的调节作用检验

本研究通过层级回归方法（hierarchical rgres⁃sion）对权力距离的调节作用进行检验，第一步首先将心理安全感和权力距离2个变量进行中心化，以此降低自变量和调节变量与其乘积项之间的较高的相关性，减少回归方程中变量间的多重共线性问题。第二步，根据温忠麟、侯杰泰等［21］对调节变量的分析，采用层级回归分析的方法对均是连续变量的调节变量进行检验。①做Y对X和M的回归，即Y=a1X+b1M+e1，得测定系数R12；②再做Y对X、M和XM的回归，即Y=a2X+b2M+cXM+e2，得测定系数R22；③若R22显著高于R12或ΔR2显著，则调节效应显著。

对权力距离采用以上步骤进行调节效应分析，第一步加入自变量心理安全感；第二步引入调节变量权力距离；第三步再引入调节变量和自变量的交互作用函数，结果见表5所列。

表5 权力距离的调节作用检验

通过层级回归分析，依次放入控制变量、自变量、调节变量及自变量与调节变量的交互项后，分析结果显示，4个回归结果对模型的解释力度不断增强，模型4在最后加入调节变量的交互项后ΔR2增加显著（ΔR2=0.014，p＜0.01），心理安全感与权力距离的交互项与员工建言行为的系数显著为负（β=-0.118，p＜0.01），即权力距离负向调节心理安全感与员工建言行为的关系［22］，所以假设4得到了支持。图2为权力距离对心理安全感与员工建言行为的调节效应图。

图2 权力距离的调节作用检验

五、研究结论与展望

（一）研究结论与启示

本研究通过对山东地区相关企业的调研，分析雇佣关系中的冲突管理方式如何影响员工的建言行为。研究发现：①合作型的冲突管理方式、竞争型的冲突管理方式均对员工建言行为具有显著的正向影响；②心理安全感在合作型的冲突管理方式与员工建言行为之间起部分中介作用；③权力距离对员工心理安全感与建言行为起负向调节作用，即高的权力距离会降低员工心理安全感与建言行为之间的正向影响，低的权力距离会增强员工心理安全感与建言行为之间的正向影响。基于以上分析，本研究得出以下启示［23-25］。

1.合作型的冲突管理方式能够促进员工建言行为

Tjosvold［26］在研究中指出，既然冲突是不可避免的，如果对冲突进行精心管理和谈判，则冲突能够提高组织绩效。同时，员工在评估建言行为所带来的潜在成本及利益时，会将雇主（管理层）所采用的不同的冲突管理方式视作一种关键的因素，最终影响员工做出建言或是保持沉默的态度和行为［27］。合作型的冲突管理方式能够创造一种开放性的、有着共同目标和共同解决问题的工作氛围，使得员工产生较高的心理安全感，因此当员工与主管发生冲突时，员工会自由、舒适地表达与工作相关的意见，因为他们知道即使发表不同的意见，也不会因为建言行为产生负向的后果。

中国正处于经济转型期，劳动纠纷和劳动争议不断。如果企业或管理者在与员工发生纠纷或争议时能够更多地与员工进行积极交流，如采用合作型的、开放的处理问题方式，鼓励员工自由地交流想法、观点和相关性信息，而不是单一地依靠权力来处理劳工争议或纠纷，则员工就会对企业产生高的心理安全感。从企业角度出发，提高建言的概率，产生一系列的角色外行为，将有利于企业绩效和组织效能的提高。

2.冲突管理方式应与员工的权力距离感知相匹配

权力距离对员工心理安全感与员工建言行为具有调节效应，本研究为虽然心理安全感较高但建言行为仍然较少的部分员工的心理特征提供了一个解释。对于那些虽然采取合作型的冲突管理方式的雇主（管理层）而言，如果员工仍感知到较高的权力距离，则双方处于认知上的偏差。权力距离认知偏差易导致企业员工特别是高管人员的高流失率。因此在处理冲突时，管理者所采取的管理方式必须注意与权力距离的匹配性。如果冲突管理方式与权力距离相匹配，员工就会积极地进行角色外行为，如提高建言行为，组织绩效就会提高；如果管理者的冲突管理方式与权力距离不匹配，则员工出于利益和成本的考虑，就会减少组织内的角色外行为，如减少建言行为，则组织绩效就会降低。

处于经济转型期的中国，由各种社会变革所带来的企业纠纷和冲突不断，中国社会的权力距离呈现逐渐减小的趋势，因此采取合作和谈判、双赢的冲突管理方式符合人们逐渐减少的服从权威意愿的社会现实。

（二）研究局限与展望

本研究对不同的冲突管理方式和员工建言行为的关系及权力距离对二者关系的影响进行了探讨，得出了一系列结论。但是，基于作者研究水平和科研能力的限制，使得本研究存在一定的局限性。具体体现为以下两个方面：①样本的选择性局限。本研究仅在山东省随机选择样本，同时采用关系原则，对研究成果的推广有一定的限制。今后的研究可以进一步考虑对跨省市、跨地区的抽样调研，以进一步推广研究的普遍性；②本研究四个变量的量表都是建立在国外的成熟量表的基础之上，特别是权力距离采用了台湾地区的量表，可能与大陆传统价值观存在一定的差异性，今后可以进一步开发更广泛文化背景下的量表，以得到更加精确的研究结论。

注释：

①引自中华人民共和国国家统计局网：“中国国家人力资源和社会保障事业发展统计公报”，2013。

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［责任编辑：欧世平］

A Study on the Relationship between Conflict Management Mode and Employee Voice Behavior—From the Perspective of Psychological Safety and Power Distance

YU Jing-jing1，2，JIANG Shou-fen1，3，ZHAO Shu-ming2
(1.School of Business，Shandong University，Weihai 264209，China;2.School of Business，Nanjing University，Nanjing 210093，China; 3.School of International Business Administration，Shanghai University of Finance and Economics，Shanghai 200433，China)

Based on the analysis of the survey data collected from 337 employees of more than 30 enterprises in Shandong province，this paper studies the relationship between conflict management mode and employee voice behavior in the context of employment relationship.The study shows that both cooperative conflict management mode and competitive conflict manage⁃ment mode have significant positive impacts on employee voice behavior.Psychological safety partially mediates the relation⁃ship between cooperative conflict management mode and employee voice behavior.Power distance has a negative moderating role in psychological safety and employee voice behavior.

employment relationship；conflict management；psychological safety；voice behavior

F272.9

A

1007-5097（2015）10-0168-07

10.3969/j.issn.1007-5097.2015.10.024

2015-04-12

国家自然科学基金重点项目（71332002）；国家自然科学基金面上项目（71172063）

于静静（1976-），女，山东威海人，讲师，博士研究生，研究方向：人力资源管理；

蒋守芬（1978-），男，安徽萧县人，讲师，博士研究生，研究方向：市场营销；

赵曙明（1952-），男，江苏海安人，南京大学特聘教授，博士生导师，南京大学商学院名誉院长，研究方向：人力资源管理，企业跨国经营管理。