上司依恋模式结构、情感承诺关系与员工绩效

李艳霞 ,杨永康

（复旦大学 管理学院，上海 200433）

一、引言

对于领导有效性的研究大多基于社会交换或社会认同的视角，认为领导通过形象管理、关系建立及资源配置的方式实现组织目标（Chemers，2001）[1]。依恋理论认为个体在童年的生活经历基础上形成的依恋模式会对其情感、行为产生影响（Bowlby,1982）[2]。依恋理论的相关研究表明，员工的依恋模式与其工作态度及行为有着明显的关联（Ballinger&Rockmann,2007）[3]。个体成年走上工作岗位后，工作成为其生活的重要部分，员工对直接上司的依恋模式影响到其工作态度及结果（Keller,2003）[4]，因此从依恋模式的角度对领导过程进行剖析有着理论和现实意义。

本研究通过预调研对上司依恋的结构及量表进行验证，随后分析了自我模型与他人模型的作用机理，并以员工态度的重要表征情感承诺为结果变量，对上司依恋模式的自我模型（焦虑维度）及他人模型（回避维度）的作用机理进行分析和验证。

二、理论背景及假设

依恋研究者最早关注的是婴儿与母亲之间的关系，并将母子之间这种特殊的情感联系定义为依恋，认为依恋关系直接影响到婴儿的安全和生存（Bowlby,1982）[2]。当个体产生不安全感时会寻求依恋人物的亲近和保护，并且减少对陌生环境的探索及与陌生人的交往，而当个体具有安全感时会增加对陌生环境的探索以及与陌生人的交往（Bowlby，1977；侯静，2008）[5][6]。Ballinger&Rockmann（2007）[3]认为个体不仅具有通用的依恋模式，还会针对不同的依恋对象（如父母、爱人、群体等）形成特定的依恋模式。在组织情境下，员工面临着工作任务、自我发展决策、关系等方面的挑战与威胁，其直接领导作为组织明确指定的解决工作场所威胁并保护工作群体边界的人，是员工遭遇威胁时能够为其带来安全感的依恋对象。实证研究表明，员工的上司依恋模式与其他依恋模式（父母、爱人）是独立的，它影响到双方关系及工作场所绩效[7]。

Bartholomew（1990）[8]提出依恋模式的两维度四类型结构，认为依恋包含焦虑和回避两个潜在的维度，所有的依恋类型模式均分布在自我模型（正性与负性）和他人模型（正性与负性）组成的四个象限中。自我模型与个人对自我价值的认知有关，正的自我模型表示个体相信自己是值得爱的，负的自我模型则是对此不确定并为此焦虑。他人模型与对他人的可靠性认知有关，正的他人模型表示个体相信在遇到困难的时候可以得到他人的支持和帮助，负的他人模型则认为他人不会帮助自己并且回避向他人求助（鲁小华，霍莉钦，丛中，2007）[9]。

Ballinger&Rockmann（2007）[3]认为上司依恋遵循一般依恋模式的结构，他们采用Bartholomew（1990）[8]的两维度四类型结构，在经典的依恋量表ECR[10]（Experiences in the Close Relationship 亲密关系体验，Brennan，1998）基础上修改形成了包含22个题项的上司依恋模式问卷，验证了上司依恋模式的两维结构（焦虑和回避）。本研究在此基础上，采用中国样本进行量表的结构验证，因此首先提出以下待验证的假设：

假设1：上司依恋模式具有焦虑和回避两个维度

员工的上司依恋模式既影响到下属对自我的态度及相关行为，还影响到员工与上司的互动过程，由于自我模型涉及个体本身，而他人模型涉及双方的互动，两个模型涉及的对象有所不同，因此有必要进一步分析其作用模式。上司依恋的自我模型与个体的心理过程有关，它影响到员工对自我概念的判断，但并不直接影响互动的结果；而他人模型则与员工与他人间的互动有关。

行动理论将行动者的行动根据数量和互动方式划分成人格系统、社会系统及文化系统三个层次，不同层次的系统间作用方式有所不同但是相互关联和影响[11]。对于个体系统来说，个体行动主要受到其需求、动机等因素的影响，依恋模式的自我模型便是个体行动过程的重要影响因素之一。处于一定社会环境中的个体不可避免地会跟其他个体及组织产生互动，个体对双方地位和关系的感知对于互动中个体态度、行为会产生重要影响，也就是说上司依恋模式的他人模型会影响到互动过程及结果。

从他人模型的具体内容看，回避水平越高的员工，对于与上司间的领导成员交换关系期望越低，从而对上司的善意意图的认知评价较低，不容易产生对上司的积极情感。上司依恋回避程度低的员工能够从上司那里得到安全感，他们相信自己遇到问题的时候一定能够得到上司的帮助，因此更能够与上司进行有效的沟通，当在工作中面临挑战时便更加有信心和能力去积极面对，在解决问题的过程中能够根据需要积极地从上司处寻求帮助，从而采取有效的手段去完成任务、实现目标。这种与上司间积极的关系和良好的互动有助于拉近下属与领导间的心理距离，增强员工对所从事工作及所在工作团队的认同度与参与程度，从而形成较强的情感承诺。而上司依恋回避程度高的员工，认为自己很难得到上司的关注和帮助，尤其在任务完成的过程中遇到困难时，即使意识到需要上司的帮助，也因为自己对获得帮助的自信不足而回避与上司的沟通，希望通过自身的努力克服困难。如果能够成功解决困难，员工会进一步加强这种“凡事终究要靠自己”的认知，而如果仅凭一己之力并不能够解决困难，会产生挫败感，进而更加与上司及团队疏离，难以产生归属感和情感上的亲近。因此，本研究提出：

假设2：上司依恋回避对情感承诺具有负向预测效果

行动理论认为，由于社会性的存在，个体系统与社会系统虽然有其各自运行机理，却又相互关联[11]。自我模型关系到个体对自我概念的判断，它通过对互动中个体心理、行为的影响来对个体在互动过程中的态度、行为产生影响，进而影响到互动的结果。具体来说，员工焦虑水平的高低不会直接影响到上司的情感承诺水平，但是会影响到员工对与领导间关系的感知。较高的焦虑水平与低水平自尊相关，因此焦虑水平越高的下属，对与领导成员交换关系期望越低，即使面对领导的关注与善意也难以从积极的角度去理会。根据信息处理理论，上司依恋模式体现出低焦虑的员工认为自己能够获得上司的喜爱和认可，对自身与上司间关系的安全感较强，因此在工作能够积极地感知与判断领导的关注与善意，即使在不能判断上司是否愿意帮助自己时，也愿意积极地尝试与上司进行沟通，从而缓解因为高回避水平带来的与上司的疏离及由此引起的消极的情感。相反，体现出高焦虑的员工对自身的评价不高，不容易感知和判断领导的善意，即使在他人模型上体现出较低的回避水平，也因为对自我的不自信而阻碍与上司的沟通，不容易产生与上司间的亲密感和情感上的认同。

因此，本研究认为：

假设3：上司依恋焦虑水平在上司依恋回避与情感承诺间起调节作用，焦虑水平越高，回避与情感承诺间的负相关关系越显著。

三、研究设计及程序

（一）研究步骤及研究对象

本研究首先进行预调研，对上司依恋量表的信度和效度进行检验，通过删除不合标准的题项最终确定上司依恋量表。随后通过大规模调研对上司依恋模式与情感承诺间关系进行验证。

预调研通过笔者所就读学校MBA 课堂发放问卷。发放问卷500份，回收有效问卷340份。样本对象中男性45%，女性55%；年龄26岁以下占23.52%，26～35岁占37.06%，36～45岁占24.71%，46岁以上占14.71%。

大规模调研随机抽取30 家三星级以上酒店进行问卷调研，每家酒店发放问卷25 份，最终回收21家酒店的487份有效问卷，有效回收率为64.8%。其中男性占40.63%，女性占56.63%。年龄26 岁以下占22.11%，26～35 岁占51.79%，36～45 岁占18.95%，46岁以上占7.15%。

（二）变量及测量

1.上司依恋量表

采用Ballinger&Rockmann（2007）[3]的量表，该量表含22 题项，是在依恋经典量表ECR 量表的36个题目基础上修改而成。其中1～9题是关于焦虑维度的，10～22 题是关于回避维度的。由于原始量表为英文，在翻译时借鉴了李同佳和加藤和生（2006）[12]年进行的ECR量表中文版的研究结果。

2.情感承诺量表

采用Chen &Francesco（2003）[13]研究中的组织承诺量表，其中情感承诺维度共包含8个题项。

所有的题项被设计成likert5 点式。此外，还包括性别、年龄、教育程度等控制变量。

四、数据分析及结果

（一）预调研结果分析

首先进行CITC 分析,将部分CITC 值低于0.5 的题项（题项10，13，14，15，22）删除（吴明隆，2000）[14]。对剩余题项进行探索性因素分析,并删除交叉负载明显的题项。分析结果显示上司依恋量表是一个二维的结构，上司依恋焦虑维度和回避维度的Cronba’s α分别为0.75 和0.72，总量表Cronba’s α为0.82，累积方差解释率70.7%，因此假设1得到支持。

（二）正式调研结果分析

信度分析结果显示，上司依恋量表Cronba’s α为0.85，其中焦虑维度和回避维度的Cronba’s α分别为0.84 和0.82。情感承诺量表Cronba’s α 为0.90。采用Lisrel8.70，对关键变量进行验证性因素（CFA）分析，三因素模型（上司依恋焦虑、上司依恋回避、情感承诺）拟合情况较好。

表1 验证性因素分析结果

表2 变量间相关关系

表3 回归分析结果

随后通过回归分析进行因果关系及调节作用的假设检验。首先将控制变量作为第一层变量引入模型，年龄、教育程度和性别均作为虚拟变量进入回归方程，每个虚拟变量的省略类型分别为:年龄，56 岁以上；性别,女；教育，硕士以上。然后将上司依恋作为第二层变量引入回归方程，并计算R2产生的变化以及这种变化的F值,考察R2是否有可靠的提高。为了避免多重共线性问题，对方差膨胀因子（VIF）进行了检验，发现所有变量VIF均小于临界值5，因此并未体现出多重共线性问题（张文彤，董伟，2006）[15]。

从回归分析结果看，控制变量对于情感承诺的影响作用并不显著。上司依恋焦虑维度与情感承诺间负相关，但是效果并不显著（β=-0.01,se=0.04,P不显著），而回避维度与情感承诺间的负向关系显著（β=-0.43.se=0.05,p〈0.001），因此假设2 得到支持，加入上司依恋的两个维度后，情感承诺的变异解释水平增加了15%。交互项的作用显著（β=-0.16.se=0.05,p〈0.01），加入交互项之后，情感承诺的变异解释水平增加了1.7%，说明调节作用存在。

图1 显示了上司依恋焦虑的调节作用效果，据此可以发现，假设3得到了支持。

图1 上司依恋焦虑的调节作用分析

五、研究结论与讨论

（一）研究结论及启示

依恋是个体在婴幼儿时期与父母互动过程中形成的对自我和他人的心理模型。这一概念可以推广到工作场所，员工的上司依恋模式影响到领导过程及领导有效性的发挥。本研究首先在西方依恋量表的基础上对上司依恋模式结构进行验证，研究结果支持了上司依恋模式的两维结构，即基于自我模型的焦虑维度和基于他人模型的回避维度。不同维度对上司与下属间关系的影响不同，自我模型的焦虑维度作为个体特征，并不直接影响下属员工的情感承诺；他人模型的回避维度通过领导与下属交换过程进而影响到下属的情感承诺，回避水平越高，情感承诺水平越低。焦虑维度通过影响到下属的信息处理过程对回避维度和情感承诺间关系起到调节作用，焦虑水平越高，回避与情感承诺间的负向关系越明显。

从实践意义来看，上司依恋模式是影响到领导与下属关系的重要因素，领导者在领导过程中应该密切关注下属的上司依恋模式状态。领导必须意识到每一个下属都是在不同经历中成长起来的个体，这些经历会影响到个体的心理和行为模式。具有较高安全感（低焦虑和低回避）的员工对于与上司的交换关系质量具有积极的期望和感知，并且能够较好地实现与上司的交换过程。而安全感低（高焦虑或高回避）的员工则因为自身的心理因素对双方关系的判断较为消极，使其很难产生积极的态度和行为。上司依恋的两个维度通过不同方式对领导过程进行影响。员工的回避水平直接影响对与上司间关系的感知，而焦虑水平作为个体的心理特征对这一过程起到调节作用。对于焦虑水平较高的员工的管理，最基本的是要通过领导的个性化关怀及沟通使其对自我的价值和意义产生信心。对于回避水平较高的员工的管理，则致力于通过诚实、可信、具有能力的领导形象的塑造，打消下属对领导角色和行为的疑虑，使其能够积极地认识到领导的努力，进而通过良好的交换关系实现领导有效性。

（二）研究贡献及局限性

本研究的贡献主要有两个：第一，提出从上司依恋角度审视领导过程，并在国内外相关文献的基础上对上司依恋模式的两维度结构进行验证。第二，分析了上司依恋模式对领导过程的影响方式，针对自我模型和他人模型的不同特征，对其作用模式进行了分析，并以情感承诺这一领导有效性变量为例，分析了两个维度的主效应及调节效应模型。现阶段对于上司依恋模式的研究仍需要进一步的丰富，本研究旨在通过理论及实证方面的探讨为领导过程研究提供一个补充的视角。

本研究的局限性体现在：第一，本研究假设检验是通过对酒店行业样本进行的，行业的局限仍然是一个不容忽视的问题。不同行业的经营环境、领导水平有所不同，因此其员工的上司依恋模式产生及作用机理可能会有差异。本研究结论如果要推广开来，还需要在后续研究中补充不同行业的样本，对理论模型进行验证。第二，本研究未能避免同源误差的问题，尽管在数据分析阶段通过建构效度分析等手段验证了同源误差的影响较小，在今后的研究中仍然需要通过更加完善的设计尽量规避这一问题。

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