绩效考核系统认同、组织信任与员工绩效薪酬偏好

畅铁民，许昉昉

（1.绍兴文理学院 经济与管理学院，浙江 绍兴 312000；2.北京师范大学 政府管理学院，北京 100872）

一、引言

作为我国民营经济机制优势、集聚优势和营销优势的主体，目前我国制造业对资源要素过度依赖及严重耗费恶化了生产要素短缺问题，传统优势行业的利润和增加值率正逐年缩小（张立，等，2012），我国制造业的转型优化升级迫在眉睫。当前，我国高新技术产业的发展势头日益强劲，相应地对制造企业组织结构变革要求更为迫切，尤其是员工薪酬制度创新更为关键。通常，高新技术产业员工收入水平比较高，薪酬竞争力较强，以2013年为例，我国高新技术产业职工平均薪酬水平比纺织业高出35%[1]。较高的薪酬收入水平，对专业技能人才有较高的吸引力。

从宏观经济总量看，我国制造业过去10年的发展仍然以量的扩张为主，在结构和效益等“质”的提升方面，速度慢且提升幅度有限，这一问题和传统产业与高技术产业在制造业中比例失调有关，造成制造业规模扩大而增加值率下降[2]。反映在劳动就业指标上，据第六次人口普查资料，我国高技术产业和装备制造业比重较低，2010年我国高技术产业总产值只有全部工业附加值的1/3。反映到就业人口比重上，高技术产业两大行业医药制造业和通信设备、计算机及其他电子设备制造业就业人口全国平均只有约9%。2000—2013年，高新技术产品产值规模虽然同比增长也较快，但是其所占比重相对较小，因此对整个制造业行业增加值下降趋势没有产生明显影响。

作为升级改造主力，我国高新技术企业面临组织创新挑战，需要建立有效的员工绩效考核系统和绩效薪酬制度体系。这一人力资源管理战略变革不仅涉及绩效薪酬偏好理论[2]，也与绩效管理体制密切相关。因为员工绩效考核结果是绩效薪酬支付的主要依据，做好绩效考核是实施绩效薪酬制度的必然要求，即绩效考核系统对绩效薪酬制度效果具有保障作用。从绩效管理体系效能与绩效薪酬制度效果的耦合角度，探索考核系统认同与员工绩效薪酬偏好关系就具有理论价值和应用价值。

二、理论分析与假设

从一般意义看，所谓绩效考核系统认同是指运用该系统的人接受其程度[3]，接受程度越高，说明认同度越强。绩效考核系统（以下简称考核系统）中，存在各种考核主体来对员工绩效进行评价。其中，直接领导是员工的直接上级，是重要的绩效考核主体，可能比其他人更了解下属的工作和行为表现，在观察和评价下属的绩效方面占据最有利位置，同时也承担了更多的管理责任。同事作为多元化考核主体之一，在组织层次与考核对象处于同级水平，总能够看到他真实的表现，这是同事作为考核主体最有价值的地方。因此员工对直接领导、同事的信任与员工绩效薪酬偏好之间的关系引起学者的关注。

（一）绩效薪酬偏好

研究证实企业绩效薪酬制度除了激励效应以外，还具有分选效应，即相对于低劳动生产率的员工，绩效薪酬制度对于劳动生产率高的员工具有更高的吸引力[4]。绩效薪酬偏好是绩效薪酬分选效应的应用心理学研究范畴，反映员工对绩效薪酬喜好的愿望与需求[2][5]。从大多数公司的绩效薪酬结构看，员工获得的职位绩效薪酬取决于员工岗位职责完成情况，和员工的工作行为密切相关；各种奖励性绩效薪酬取决于员工的工作业绩，与员工取得的工作结果直接相关；知识与技能发展薪酬取决于员工的专业知识水平与专业技能状况，反映员工的工作潜能；团队绩效薪酬则依据员工所在团队业绩及公司绩效[2]。

研究证实，高新技术企业往往具有高技术密集度，以技术创新和知识资本获取竞争优势，从事先进技术的研究开发，提供高新技术含量的产品和服务，拥有一定实力的研发队伍，因此高新企业薪酬制度适合采用高薪酬、能力工资、股权激励等薪酬体系[6]。学者认为高新技术企业的薪酬战略更强调以人为分析单元，员工与企业共同分担风险，强调团队薪酬和长期导向的激励。但是也有学者主张高技术公司中的专业技术人员薪酬应该从传统方式转化为新的模式，采用能力工资，加强奖金与业绩的联系，更强调个人绩效薪酬。因此提出：

假设1：按照从高到低的程度，员工依次喜欢职位绩效薪酬、奖励性绩效薪酬、知识与技能发展薪酬、团队绩效薪酬。

（二）考核系统认同与组织信任关系

在公司实施绩效薪酬制度过程中，考核系统效能受到重视。因为考核系统衡量员工对公司的贡献大小，成为个人业绩能否得到认可的关键。学者关注着考核系统准确性是否影响员工对考核系统的反应、员工对考核系统的认识是否影响考核系统效能、考核系统运行中员工对考核主体的信任机制如何形成等问题。这些问题涉及考核系统认同特征、员工对考核主体的信任及其相互关系。

研究结果显示，考核系统的认同结构包括准确性、关联性要素，准确性反映考核系统衡量员工对组织贡献的精准程度，关联性是员工所得的经济回报与员工绩效之间的关系密切程度。

信任的定义有多种，本文选择了Mayer（1995）的定义：一方在有能力监控或者控制另一方的情况下，宁愿放弃这种能力并向对方暴露脆弱性，而不担心对方会损害自己利益。该定义被大多数学者采用。对员工来说，准确性高的考核系统表明考核主体的绩效考核技能水平较高，于是员工对直接领导、同事的能力感觉就会提高。如果考核系统能够合理地对员工绩效进行适当的回报，员工会将其看作关心自己物质利益的标志，增强心理积极感受，感受到直接领导和同事的善意。在考核系统客观、准确地评价员工的绩效时，员工对直接领导、同事的诚信感觉会强化。因此，提出：

假设2：考核系统认同正向影响员工对直接领导的信任。

假设3：考核系统认同正向影响员工对同事的信任。

（三）考核系统认同、组织信任与绩效薪酬偏好关系

研究显示，对考核主体的信任会影响员工对组织绩效薪酬制度的偏好。考核结果是绩效薪酬的依据，因此在考核主体的绩效考核客观性较低的情况下，就需要在员工和考核主体之间有高度信任，才能有效发挥绩效薪酬的作用。

组织信任不仅会影响员工态度、行为、工作结果等方面，而且在传统文化背景下，员工对直接领导的信任还会转变为对直接领导的忠诚，力争追求更高的绩效。由此提出：

假设4：在直接领导信任中介下考核系统认同影响员工绩效薪酬偏好。

作为考核主体的同事，与被考核的员工接触密切，因此同事作为考核主体，信度、效度可能较高，但是在考核系统关联性很高条件下，彼此利益冲突可能导致对同事的信任度低的状况[4]，影响员工绩效薪酬偏好。

因此提出：

假设5：在同事信任中介下考核系统认同会影响员工绩效薪酬偏好。

学者认为，在同时考虑不同对象的信任如何影响个体行为时，不同指向的信任之间交互作用应当引起注意。同事之间的信任固然和同事日常的情感往来、相互理性认知有关，但是毕竟在同一主管的领导下，所以为了获得资源和发展机会，同事也存在利益冲突。员工往往会把公平机会、成就、团结很大程度上归结到同事本身的相互信任上，其实往往是同事对直接领导的信任的影响作用，一部分是通过同事信任的中介来发生。因此提出：

假设6：直接领导信任的中介影响通过同事信任中介发生。

三、研究方法

（一）调研对象与研究方法

本研究选择我国有代表性的31 家高新技术企业进行调研（具体名单从略）。自2014年2月到4月，共发放问卷1000 份，实际收回803 份，有效问卷为566份。调查样本情况如下：其中，男性占36.6%，女性占63.4%；本科及以上学历者占73.5%,专科占25.3%，其他学历占1.2%。职称结构看，高级职称者29.4%，中级职称39.7%，初级职称24.8%，其他6.1%。职位为研究与发展、经营与管理等岗位，前者占56.1%，后者占36.2%，其他岗位为7.7%。研究采用描述统计方法、相关分析方法、潜变量路径分析方法，统计过程使用统计软件SPSS19.0、Stata12.0。

（二）变量测量

1.考核系统认同

（1）准确性

准确性测量利用学者Mayer-Davis（1999）准确性量表进行测量，该量表信度为0.852，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：x2/df=4.56，RMSEA=0.061，CFI=0.916，TLI=0.907，SRMR=0.040。

（2）关联性

关联性测量运用Mayer-Davis（1999）关联性量表。量表信度为0.865，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：x2/ df=0.28，RMSEA=0.050，CFI=0.955，TLI=0.981，SRMR=0.042。

2.组织信任

采用Mayer（1999）的信任量表测量直接领导信任。本研究选择性地裁减了Mayer（1999）的问卷。在保留原来信任维度（能力、善意和诚信）的基础上，本研究经过预测保留了每个信任维度负载最高的前两个项目。量表信度为0.939，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：x2/ df=7.87，RMSEA=0.075，CFI=0.902，TLI=0.812，SRMR=0.049。

同事信任的测量与直接领导信任方法相同，量表信度为0.918，结构效度检验运用验证性因子分析方法，检验结果为：x2/df=7.86，RMSEA=0.080，CFI=0.901，TLI=0.836，SRMR=0.047。

3.绩效薪酬偏好

运用笔者自己设计的绩效薪酬偏好量表进行测量。本研究提供5 种加薪方案，分别是个人职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬、年度加薪。每个员工对各个方案进行需求偏好评价（5 个薪酬项目之间不做互相比较），顺序偏好评价（在相互比较情况下，依据个人喜好和愿望，按照从高到低的偏好程度对5 个薪酬项目进行偏好排序），比较偏好评价（与固定工资对应的工作吸引力比较）。在综合三方面偏好测量结果上，对四个绩效薪酬项目进行偏好综合排序。

本量表信度为0.829，量表效度的验证性因子分析检验结果为：x2/ df=0.23，RMSEA=0.030，CFI=0.928，TLI=0.997，SRMR=0.011。

上述量表的信度都高出0.7。在量表的效度分析方面，CFI、TLI处于0.90以上表示模型具有好的拟合，RMSEA 低于0.08、SRMR 低于0.05，表示模型具有好的拟合，可见各个量表的信度、区分效度良好。

四、统计结果

（一）员工绩效薪酬偏好统计结果

1.需求偏好

职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬的需求偏好均值分别为4.31（标准差为1.011，下同）、4.05（1.104）、3.93（1.078）、3.77（1.146）。因此，需求偏好排序依次为职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬。

2.绩效薪酬的比较偏好测量

员工对职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬和团队绩效薪酬的比较偏好分别为4.16（1.250，标准值，下同）、3.46（1.080）、2.73（0.976）和2.35（1.018）。比较偏好排序为：职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬。

3.绩效薪酬的顺序偏好评价

依照从高到低的顺序，员工依次将职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能薪酬、团队绩效薪酬作为喜欢项目而选择的比例分别是75.6%、30.9%、12.6%、8.6%，因此顺序偏好依次是职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能薪酬、团队绩效薪酬。

综合分析薪酬项目的三方面偏好特点，依据从高到低程度，员工依次喜欢职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬。该结果验证了假设1。

（二）相关性统计结果

准确性、关联性、直接领导信任、同事信任、员工绩效薪酬偏好5个变量之间的相关性如表1所示。

表1 描述性统计结果和变量间的相关性（N=566）

（三）考核系统认同、组织信任、绩效薪酬偏好结构方程模型

通过构建结构方程模型，来进一步验证假设。原假设模型中个别路径系数不显著，因此对其进行了修正，建立了修正模型。

为了检验假设6，在修正模型基础上建立6个嵌套模型来与验证模型的拟合度进行对比。各个模型拟合指标具体见表2。

五、讨论

（一）假设验证情况

1.相关性统计结果讨论

准确性、关联性与直接领导信任之间都存在显著性关系，验证了假设2；准确性、关联性与同事信任之间存在显著性关系，验证了假设3；准确性、关联性、直接领导信任、同事信任、绩效薪酬偏好之间存在显著性关系，验证了假设4。

2.结构方程模型假设验证结果

在修正模型中，各条路径均达到显著性水平，具体如下：RE-MT 路径系数为0.15（t=2.03，p=0.042）；AC-MT 路径系数为0.47（t=5.68，p=0.000）；MT-CT路径系数为0.16（t=5.68，p=0.000）；RE-CT路径系数为0.11（t=2.38，p=0.017）；CT-PF路径系数为0.17（t=2.93，p=0.003）。于是假设2、假设3、假设4、假设5得到了较为充分的支持。参见图1所示。

在修正模型基础上所建立的6 个嵌套模型中，模型1、模型2、模型3的拟合度都较差，嵌套模型4、模型5、模型6的路径系数不显著。只有修正模型拟合程度较理想，6个嵌套模型应该被拒绝，于是直接领导信任、同事信任的中介作用得到检验，假设6得到支持。

表2 假设模型、修正模型、嵌套模型的拟合指数比较结果（N=566）

图1 考核系统认同、组织信任与员工绩效薪酬偏好关系模型

修正模型拟合比较好，对所有假设进行了验证。调研样本中，高技术企业员工支持、拥护绩效薪酬制度，尤其是基于个人绩效的绩效薪酬项目，这样就为绩效薪酬偏好争议提供了新证据。这一结果表明在制造业转型升级过程中，高技术企业绩效薪酬制度对高技能人才有较强吸引力。目前我国正积极培育战略性新兴产业，大力发展高新技术产业，积极发展技术含量和附加值高、资源消耗低、环境污染少的装备制造业，对高技术人才需求仍然强劲。企业在进行绩效薪酬体系优化设计时，应该充分考虑到员工的绩效薪酬偏好，强化个人绩效薪酬项目，适当配置知识/技能发展薪酬。

绩效考核系统认同对直接领导信任、同事信任存在正向影响表明，只有对员工的绩效准确、合理、公正进行衡量并给予相应的薪酬回报，员工才会对直接领导、对担任评价者的同事产生高度信任。从考核系统认同的准确性、关联性的影响方式来观察，显然存在不同的影响路径。二者都直接影响到对直接领导的信任，关联性还直接影响到同事信任。因此考核系统认同要素对直接领导信任、同事信任影响存在差异。这样就要求企业在转型升级过程中，其考核系统要分别围绕准确性、关联性进行制度设计。

从员工对直接领导、同事的信任度观察，总体上都处于比较高的信任度水平，尤其是同事信任度高出直接领导信任度，反映出目前企业员工对管理者、同事有较强的认可和信心。可见良好的企业内部治理体系、和谐的信任氛围和企业文化，能够激发员工对公司绩效薪酬制度的拥护。

在考核主体信任中介下，考核系统效能对员工绩效薪酬偏好具有显著影响的结果表明：强化绩效管理各个环节协调性，提升考核系统准确性、关联性，不仅能够增强员工对公司运行的信心，理顺企业各个利益相关者之间关系，也会对企业绩效薪酬效果产生积极影响。从员工绩效薪酬偏好构成看，直接领导、同事信任的影响路径显然不同。依据学者相关理论所建立的原始假设模型，因为个别路径不显著，进行了多次模型修正，得到目前的较理想的修正模型，表明了直接领导信任在同事信任中介下，对员工绩效薪酬偏好产生积极影响。

（二）本研究创新与不足

与国内外同类研究比较，本研究在以下方面有所创新：

第一，考核系统认同影响组织信任的研究结果不仅支持相关研究结论，还进一步验证了考核系统认同对同事评价者信任的影响，丰富了考核系统认同与多层次考核主体信任关系研究成果。

第二，本研究结果不仅验证了绩效薪酬偏好的相关研究观点，而且证实了直接领导信任的影响会通过同事信任部分地中介发生研究假设，因此对组织信任理论在绩效薪酬效果理论的应用领域研究提供了新视野。

第三，绩效薪酬偏好构成结果扩展了薪酬管理的研究结果，为浙江高新技术企业完善绩效薪酬制度提供了理论依据。

未来研究应该进一步扩大调查样本量，并综合运用焦点小组等研究方法，以便进一步相互校验测量结果。

六、结论

本研究证实高技术企业员工依次偏好职位绩效薪酬、个人奖励性绩效薪酬、知识/技能发展薪酬、团队绩效薪酬；考核系统认同积极影响员工对直接领导和同事的信任；在直接领导信任、同事信任的中介下，考核系统的准确性、关联性显著影响员工的绩效薪酬偏好；直接领导信任对员工绩效薪酬偏好的影响效应通过对同事的信任中介发生。

宏观上，根据我国社会实际，一方面大力培养绿色新能源、新材料、生物与新医药产业、电子信息产业等，另一方面加强对传统产业升级改造，在政策上，引导企业合理投资形成新的产业优势，扶持龙头企业，使其在行业发展中起到积极的引领作用，形成较强竞争能力的高新技术产业群，改善劳动力结构。

微观上，大力促进我国高技术企业发展战略引领下的组织结构创新，建立高效能的绩效管理体制，加强对各级管理人员、骨干员工的考核技能培训，逐渐提高考核能力，增强考核系统的准确性。按照绩效薪酬管理理论，对应员工的绩效薪酬偏好，加强绩效薪酬项目设计研究，不断完善绩效薪酬结构体系，引导员工绩效薪酬偏好与公司战略、价值观高度协同。

[1]浙江省统计局.浙江制造业职工平均薪酬变动分析[EB/OL].浙江统计信息网，http://www.zj.stats.gov.cn/tjfx_1475/tjfx_sjfx/201409/t20140930_145937.html.

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