公立医院岗位设置管理的现状分析与建议

王桂秀

摘 要：文章分析了公立医院岗位设置管理工作的现状，认为岗位设置管理工作在提高医务人员的薪酬水平、对医务人员的职业生涯规划、构建科学合理的卫生人才队伍等方面有积极作用;同时也提出了岗位总量与结构比例需动态调整、岗位任职条件可“因院而异”、配套政策还有待完善、岗位设置审批工作需实行网络化管理等建议。

关键词：公立医院 岗位设置 人力资源

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-254-02

公立医院岗位设置管理工作是事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，其影响人员之多，影响范围之广，使得我们有必要对其进行深入的分析与思考。特别是在新医改背景下将岗位设置这一有效手段运用到公立医院改革中来，对于构建科学合理的医疗卫生人才队伍，充分调动起医务人员的工作积极性有重要的意义。宁波市公立医院岗位设置工作于2010年10月底全面开展，并于当年12月底完成，时至今日已有4年多的时间。本文将从实际情况出发，对岗位设置管理工作尤其是在公立医院中占绝大多数的卫生专业技术岗位的现状及问题进行简要的梳理。

一、岗位设置管理的积极作用

1.提高了医务人员的薪酬水平。岗位设置开展以前取得相应职称的医务人员只能被聘用到正高级、副高级、中级、助理级中的最低级，即正高四级、副高七级、中级十级、助理级十二级。岗位设置完成后以岗定薪，符合任职条件的医务人员可以被聘用到对应的专业技术岗位并享受该岗位的岗位工资和岗位津贴。正高最高可晋三个等级，副高可晋两个等级，中级可晋两个等级，助理级可晋一个等级。由表1可见，正高级人员晋升一级可增加工资400元，晋升两级可增加工资910元，以此类推。相较于每年考核合格后薪级工资几十元的增加额，岗位等级聘用的工资增加额要可观得多。

2.对医务人员的职业生涯规划有导向作用。岗位等级的细分可以使医务人员对自身的职业生涯规划进一步地明确。在岗位数量允许的前提下，医务人员根据自己的职称和任职年限可以预见自己的岗位等级。若某岗位等级符合条件的人员数多于该岗位数，就要按照工龄、学历等条件依次排序。标准化的岗位等级设置给医务人员提供了更多的晋升机会，营造了公平的晋升氛围，医务人员可以根据这些条件来制定自己的工作学习计划，完成自己的职业目标。

3.有利于构建科学合理的卫生人才队伍。从宏观层面来看，岗位设置对高级、中级、初级之间的结构比例进行了控制，基本形成了以初中级人员占主体，高级人员适当配置的卫生人才队伍。不仅如此，岗位设置也对同级内部不同岗位等级之间的比例进行了控制。有压力才有动力，如果根据岗位设置工作的期望，真正实现能上能下的局面，那么这一措施可以充分调动医务人员增强自身素质和工作能力的主观能动性，形成良性的竞争局面，从而有利于提高整个卫生人才队伍的素质。

二、有待解决的问题及建议

任何新生事物的出现都会面临各种问题和挑战，岗位设置管理也不例外。但是如果我们能依照事物发展的规律认真地去分析问题产生的根源，积极应对，那么岗位设置这一新生事物必将展现出蓬勃的生机，并对深化医院人事制度改革起到积极的作用。

1.岗位总量与结构比例需动态调整。近几年来，为满足人民群众的医疗需求，宁波市的医疗卫生事业正在迅速发展，各大医院纷纷建分院，造新楼。但是医院的岗位总量却严重滞后，如笔者所在的宁波市妇女儿童医院现有编制数为1425人，经核准的岗位总量为1449人（其中24人为“双肩挑”）。而现实有人员数为1679人，加上今年公开招聘388人，共超618人，岗位总量超过率为42.7%，这显然不利于医院的可持续发展。再者，管理、专技、工勤之间的结构比例和高级、中级、初级之间的结构比例不能一成不变。当前岗位数的分配只是简单地满足现有医务人员需求，未根据长远人才引进和培养的需要，预留控制职数，由此导致后续引进的高学历、高层次人才由于职数不够而无法聘任的情况，给人才引进和后备人才培养造成困难。{1}因此，仅仅将现有的医务人员聘用在相符合的岗位等级中并不是推行岗位设置管理的初衷，达不到深化医疗卫生事业人事制度改革，实现从身份管理到岗位管理的最终目的。政府部门应该结合医院的社会功能、职责任务、工作性质、人员结构特点等因素的实际情况动态调整岗位总量和结构比例。

2.岗位任职条件可“因院而异”。岗位任职条件是岗位设置管理工作中的关键因素。将任职年限作为岗位任职条件虽易于操作，但是这种一刀切的做法还有待商榷。可以考虑将岗位任职条件与各医院发展的侧重点相结合，给符合医院发展重点的优秀人才创造条件，增加其工作积极性。如注重科研的医院可以把科研能力放在首位，以发表文章、科研项目等指标作为岗位任职的首要条件。而注重业务的医院可以将侧重点放在业务量上。在岗位设置管理工作中，要充分考虑职工利益和学科建设，正确处理好岗位设置管理与医院发展的关系，既要激发职工积极进取勇于争先的热情，又要充分考虑增强全院合作意识，促进医院整体发展。{2}卫生行政部门在这一点上应该给各医疗卫生单位充分的自主权，从而提高医疗行业的竞争活力，促进医疗卫生单位的良性发展。值得注意的是，当前医患矛盾不断升级，如何将患者满意度引入到岗位任职条件中来是值得我们思考的问题。忽略外部评价的岗位评价体系不够全面，也不够科学，是得不到广泛地认可和应用的。

3.配套政策还有待完善。虽然浙江省的医疗卫生单位都已经陆续完成了岗位设置管理工作，但是具体的内部配套政策还没有跟上。比如如何科学设置每个科室的岗位数量、如何科学进行岗位界定和评估、如何制定一套科学的岗位绩效考核标准以及分配机制等，都缺乏一套权威的实施方案，医院仍需要在实践中摸索前进。{3}此外，外部的配套政策也要给岗位设置管理工作提供支撑。如职称晋升政策需与岗位设置的聘用政策紧密联系，两者不能相互脱节。首次定岗时为保证岗位设置工作的顺利开展，符合条件的人员都被聘任在相应的岗位等级中。依照卫生行政部门的要求现有人员的结构比例超过规定比例的，可通过自然减员、调出、调整岗位、低聘或解聘的办法逐步达到规定的比例。但是仅仅依靠上述手段并没有从根源上解决各岗位等级聘任数不够的问题。今后退休时间延长后，符合聘任条件人员数与实际可聘任人员数的矛盾会越来越凸显出来。对于那些取得资格但是未被聘任的人员，工作热情必将大大降低，甚至会出现跳槽的情况。建议可增加职称晋升申报及评审条件，适当控制评审通过率，这样既能提高医务人员的专业技术水平，也能缓解岗位聘任数不足的问题。可喜的是，目前，在《浙江省卫计委、省人力资源和社会保障厅关于深化卫生专业技术职务评聘制度改革的意见》中这一部分已经付之行动。

4.岗位设置审批工作需实行网络化管理。目前岗位设置审批工作的程序是单位将岗位聘用变动申报表、岗位聘用变动情况表以及岗位等级变动认定表交给主管部门审核通过后，再由政府部门复核。双重把关可以减少审核的错误率，但是由于岗位聘用变动申报表数据繁多，人工审核耗时、费力，效率低下。而随着岗位设置管理工作的不断推进，审核部门的工作量还会日渐增加。建立网络化的岗位设置审批手续十分必要。可以开发一个岗位设置管理软件，各单位将所有人员的岗位聘用信息导入后，日后只需将增减人员及晋升人员的信息输入，各岗位等级的聘用人数自动统计并提示是否超过岗位总量，是否符合岗位比例结构的要求，上述的三类表也可由系统自动生成。这样一来，不仅可以减轻各单位及审核部门的工作压力，也可以提高岗位设置审批工作的精确性。

总而言之，公立医院岗位设置管理工作还需要在政府部门的重视和指导下，进一步开展调查研究，各部门有效配合，努力解决现实中存在的问题，将改革落到实处，真正实现公立医院人事管理的科学化、规范化、制度化。

注释：

{1}雷鸣.公立医院岗位设置和聘任管理改进探讨[J].人力资源管理，2013（7）：199-201

{2}卢丽玲.医院岗位设置管理分析[J].人力资源管理，2011（4）：173

{3}施燕吉，徐爱军.我国公立医院的岗位设置探讨[J].医学与社会，2013，6（3）：1-3

（作者单位：宁波市妇女儿童医院 浙江宁波 315000）

（责编：若佳）