组织氛围研究述评

韩飞

[摘 要] 组织氛围是由组织成员与组织环境相互作用下的产物，它对企业的发展和成长起着重要的作用。组织氛围的维度包括很多，不同的研究背景，组织氛围的维度不同。在组织氛围的测量方面，有效的盖洛普Q12测评法被广泛应用。组织氛围的关系变量包括前因变量、结果变量和中介变量，依据组织氛围研究述评结果表明：良好的组织氛围能够提高员工的满意度，降低员工做出消极行为的可能性。我国应开发适合中国情境的量表，发掘动态关系变量，加入中国传统文化因素以更好地研究组织氛围。

[关键词] 组织氛围；关系研究；研究展望

[中图分类号] F270 [文献标识码] B

一、引言

近3年，中国GDP的增长分别为7.7%、7.7%、7.4%，中国告别了过去30多年平均10%左右的高速增长，从而转向中高速发展轨道，中国经济步入新常态。伴随着经济结构的调整，我国产能过剩问题逐渐凸显，企业发展面临瓶颈。为了振兴国内市场，开拓海外市场，国家提出了“丝绸之路经济带”构想，成立了亚洲基础建设银行和丝路基金，鼓励更多有实力的国内企业“走出去”。对于企业而言，机遇与挑战并存，企业想要在激烈的竞争中永葆生机，修炼“内功”显得尤其重要。企业间的竞争说到底还是归结于“人”的竞争，谁拥有了人才资源，谁就在竞争中占得先机，如何吸引并留住人才成为现代企业不得不面对的一个重大课题。作为组织的无形资产，组织氛围对企业的发展和成长起着重要的作用。在良好的组织氛围下，组织的愿景与战略将根植于每个员工心中，员工从而能更好的扮演自己的角色，提高自身绩效的同时，帮助组织实现目标。良好的组织氛围同时能够提高员工的满意度，进而降低员工做出消极的角色内行为和角色外行为的可能性。作为组织中无形的“手”，组织氛围能够使员工的沟通更加顺畅，减少因沟通不畅而给组织带来的损失。因此，组织氛围的研究具有重要的实践意义。

二、组织氛围的概念

KurtLewin（1935）最早提出了组织氛围的概念，他指出氛围是组织对外部环境的一种反应，同时能在某种程度上影响人的行为。在他之后，西方学术界对组织氛围的研究得到了迅速发展。然而，截至到目前，学术界对组织氛围的概念还没有形成统一的认识，对组织氛围的概念认知主要有两种观点：

一是心理氛围，从个体角度研究组织氛围，即组织内的个体对组织工作环境的认知，代表性的研究有：

Halpin和Croft（1963）指出，组织氛围是一个组织所独有的特征，组织氛围的优劣是通过测量组织内个体对组织环境的认知来得到的，测量的结果反映在组织成员的行为和绩效上。[1]

Tagiuri&Litwin（1968）指出，组织氛围是一种组织内部所固有的环境特质，组织成员能够感知并相对稳定的对其产生影响。[2]

Campell（1970）指出，组织氛围包括两个方面的内容，一是组织中的个体对组织的认知判断，另一方面则是组织对待组织成员的态度和方法。两者相互作用，产生了有别于其他组织的一种特性。[3]

二是组织情景，从组织层面研究组织氛围，代表性的研究有：

Kewin（1968）指出，组织氛围是组织一系列特性的加总，它能够被组织成员所感知，并对组织成员的绩效产生影响。[4]

陈维政等（2005）在大量研究外国关于组织氛围论文的基础上，运用内容分析的方法后指出，组织氛围是一个多维度的概念，它包含了组织内部相对稳定的特性总和，这些特性运用一定的方法后是可测量的；这些特性能够被成员所感知，通过行为公式影响组织成员的行为；组织氛围为组织与组织成员搭建了一条桥梁，它将二者紧密的联系在一起。[5]

综上所述，组织氛围的定义至今还没有最终的定论，但学术界对组织氛围的概念还是达成了一些共识，最主要的共识即组织氛围是由组织成员与组织环境相互作用下的产物。

三、组织氛围的维度与测量

1.组织氛围的维度

组织氛围的维度研究如同组织氛围的定义研究一样，莫衷一是，不同学者从不同的角度提出了不同的维度。

邓硕宁等（2007）将组织氛围划分为三个维度，包括情感温暖、个人发展以及管理和制度。情感温暖是人本管理的反映，体现了组织成员在组织中寻求情感依靠的需要；个人发展指的是组织成员希望在组织中得到职业生涯的发展，得到组织的认同，获得成就感和满足感；管理和制度则表现为组织架构、岗位说明书、组织支持等。[6]

Campbell（1970）等在对前人研究的基础上归纳总结，将组织氛围划分为四个核心维度，包括组织个体自主性、体谅温暖、奖励指向和工作结构。[7]

Koperlman等（1990）将组织氛围划分为五个核心维度，分别是目标指向、手段指向、奖励指向、任务支持和社会情绪支持。

Schneider和Bartlett（1968）将组织氛围划分为六个维度，分别是管理上的支持、管理结构、机构内部的冲突、一般满足感、对新员工的关系和机构独立性。

我国学者对组织氛围的维度研究也取得了一定成果。朱瑜（2004）将组织氛围划分为工作结构、工作自主性、工作目标、温暖支持、奖励取向、管理效率、质量取向、人际取向八个维度。[8]陈维政等（2005）通过对比中外不同背景下组织氛围维度的差异性时发现，组织科层性、人际沟通等维度比较相似；对组织成员参与决策、顾客服务等维度，两种不同背景下差异巨大。[9]从他们的研究可得知，不同背景下研究组织氛围的维度得出的结论是不同的，即使在同一个国家里，不同类型的组织也可能表现出的组织氛围也可能是不同维度的。

2.组织氛围的测量

对组织氛围的测量，大体上可分为主客观两种测量方式，理论上说两种测量方式没有太大的区别，学者可以根据自己的需要来选择哪种测量方式，但研究发现，大多数学者更倾向于选择主观测量，采用问卷的形式将组织氛围量化。较为著名的调查问卷有：endprint

Hemphill（1956）编制的“集体维度描述量表”（GDQ），该量表采用五点计分方式，共有150道题目，包含13个维度，分别是：正式的程序、清楚的目标、成员间相互了解的程度、地位层次、自主性、成员参与决策的程度、稳定性、进入的难易程度、同质的成员资格、成员卷入的强度、对其成员的控制、愉快的气氛、凝聚力。

Tagiuri（1968）编制了“行政氛围量表”（ECQ），该量表共分为五个维度：自主与满意度相结合的结果、主管素质、职业气氛、方向性和指导性的政策。测量的内容包括组织各个层级的成员、工作的内容等。[10]

美国盖洛普公司从实践的角度出发，编制了更加实用有效的盖洛普Q12（TheGallupQ12）测评法，该测评方法在世界各大跨国公司中被广泛利用，量表包括三个维度，分别是工作成效、归属感和组织支持。

四、组织氛围的关系研究

关于组织氛围的关系变量可分为前因变量、结果变量和中介变量三类。

1.前因变量

谢荷锋（2007）在研究组织氛围对企业员工间非正式知识分享行为的激励研究时发现，公平氛围和身份认同氛围对员工非正式知识分享行为有显著的激励效应。王士红等（2013）在研究组织氛围对员工创新行为的影响时发现，创新氛围感知对员工的创新行为又正向影响。

2.结果变量

总结前人研究成果发现，良好的组织氛围对员工的自我效能感、员工间的知识分享、员工的工作满意度、组织绩效等都有着紧密的联系。Tagiuri（1968）在研究组织氛围与员工生产率、离职率之间的关系时发现，良好的组织氛围能够提高员工的满意度，增加生产率，降低员工的离职率。叶其生（2004）在研究组织氛围与绩效之间的关系指出，在国有企业中，员工团队承诺、工作满意度等氛围指标与组织绩效有较高的正相关关系。

3.中介变量

Kopelman等（1990）在研究组织文化与组织绩效的关系时指出，人力资源管理实践、组织氛围、认知与情感和外显的组织行为在组织文化与组织绩效之间起着中介作用。黄荣钦（2004）在研究领导行为、组织氛围和员工工作投入度三者关系时指出，组织氛围在工作行为和工作投入之间起着中介作用。

五、组织氛围的研究展望

1.开发适合中国情境的量表

当前，国内学者在研究组织氛围时大多采用调查问卷的方式，然而我国对组织氛围的研究起步时间较晚，并没有形成特别成熟的量表，在使用外国成熟量表时，难免会有其不可避免的局限性，比如外国学者在开发量表时，是从其本国情境出发，有针对性设计的，其研究对象是本国的组织和员工，其得出的研究结论在本国情境下有较强的可靠性，然而这些量表在中国情境下并不一定适用。因此，开发适合中国情境的组织氛围量表十分有必要。

2.变量的发掘

前文中已经提到了很多关于组织氛围的变量，但这些变量之间的关系大多数是静态的，未来研究可朝着研究各相关变量之间的动态关系方面发展；同时，现有对组织氛围的研究大多还停留在组织氛围对某一变量是否存在影响，两者的关系要么是正相关要么是负相关，但对组织氛围强度的研究却很少有人关注，那么组织氛围的强度是不是越高越好呢？如果不是，那么组织中应该保持者一个什么样的强度才合适呢？这些问题是值得研究者思考的。

3.中国传统文化因素的加入

在研究组织氛围时，加入中国传统文化因素十分有必要。中西方思维意识、文化理念上存在这很大的差异，如果只是将西方的研究成果照搬照抄，那么对中国的学术和管理实践没有任何意义。中国文化里，儒家思想根深蒂固，加之几千年封建思想的残余在短时间内不可能完全清除，中国人的从众心理十分明显。“水至清则无鱼，人至察则无徒”、“枪打出头鸟”等谚语很好的反映了文化的影响力。如果考虑了这些文化要素，那么以调查问卷形式作为研究方法的组织氛围，其得到数据的真实性则需进一步验证。因此，加入中国传统文化因素研究组织氛围具有极强的现实意义。

[参 考 文 献]

[1]HALPIN A W， CROFT DB. The Organizational Climate of Schools[M]. MidwestAdministration Center University of Chicago，1963 ： 543

[2]Tagiuri， R. （1968）. The concept of organizational climate. In Tagiuri， R.，Litwin， G. H. ed. Organizational climate： exploration of a concept[C].Boston： Harvard University Press， 11-32

[3]Coinpbell，J. P.， Dunnette， M. D.，Lawler， E. E.，Weick，K. E. Managerialbehavior， performance， and effectiveness[M]. New York： McGraw-Hill，1970

[4]Kewin K. The conceptual representation and the measurement of psychologicalforces[M].Durbam.NC.Duke University Press. 1968：56

[5]陈维政，李金平，吴继红.组织气候对员工工作投入及组织承诺的影响作用研究[J].管理科学，2006（19）：19

[6]邓硕宁，张进辅.组织气氛的结构维度与类型[J].中国组织工程研究与临床康复，2007，11（17）：3401-3403

[7]CAMPELLJP. Managerial behaviors.Performanceand effectiveness[M]. NewYork.McGrew-Hill， 1970：23

[8]朱瑜.广东地区企业组织气氛因素结构及其与绩效关系研究[D].暨南大学，2004

[9]陈维政，李金平.组织气候研究回顾及展望[J].外国经济与管理，2005（8）

[10]Tagiuri， R. （1968）. The concept of organizational climate. In Tagiuri， R.，Litwin， G. H. ed. Organizational climate： exploration of a concept[C].Boston： Harvard University Press， 11-32

[责任编辑：刘玉梅]endprint