组织吸引力要素对员工敬业度的影响机制研究

杨智勤

（1.中山大学 管理学院，广东 广州510275；2.远光软件博士后工作站，广东 珠海519085）

一、引言

许多中国企业在面临人才短缺的同时，还广泛存在“员工不敬业”问题。无论是咨询公司的调查还是社会的现状，员工敬业度不高已是不争的事实［1］。全球性的管理咨询公司盖洛普公司（Gallup）的抽样调查显示，中国员工在2009、2012年分别仅有2%、6%敬业，远低于2009、2012年的全球平均水平11%和13%［2］。尽管这个结论在2013年公布后在中国引发不少质疑，但许多专家学者关注的不是数据本身的准确性问题，而是“不敬业”这个普遍现象背后的原因，那些影响员工敬业心理与行为的因素［3］。企业作为营利性组织，从成本效益出发，不仅要考虑如何通过令人满意的薪酬福利来吸引和留住人才，还要关注如何让员工从入职、留下到主动敬业，做出价值奉献，帮助企业实现经营发展目标。因而吸引人才既要考虑如何吸引到所需人才，让员工满意、敬岗，还要考虑员工敬业问题。

面对各类用人单位普遍存在的员工不敬业问题，尤其是一些作为择业热门的政府事业单位、国有企业，对员工的吸引力很高，但员工敬业度却被评为最低［4］的现实状况，许多人不禁会问：为什么有些组织能够吸引员工，却不能使其员工敬业？为此，本文从组织吸引力构成要素及其影响作用分析的视角，采用问卷调查的实证研究方法，来研究组织吸引力的构成要素对员工敬业度的影响关系。

二、理论与假设

从国内外相关文献来看，从企业整体层面研究人才吸引问题的理论视角主要有四大类：一是工作场所评价，较有影响的早期研究与实践是美国Levering 教授等人与《财富（Fortune）》杂志在1984年开始联合推出的“全美最适宜工作的100 家企业”评选活动［5］，建立了基于员工在组织内部与上级、同事、工作三种关系的“最佳工作场所（great place to work，GPW）”评价标准；二是企业形象、声誉相关研究；三是雇主品牌（employer brand/branding），主要基础是Amber 和Barrow［6］以及Barrow 和Mosley［7］发表的相关文章、专著；四是组织吸引力（organizational attractiveness）相关研究，还有企业吸引力（company attractiveness）、雇主吸引力（employer attractiveness）等主题。这几类研究的目的、关注焦点都是组织吸引、保持所需人才的能力问题。

（一）组织吸引力的概念、构成要素及影响因素

组织吸引力是指工作场所吸引外部人才，保持、发展和激励内部人才的能力，在组织成员从潜在员工、在职员工到离职员工的整个身份变化过程中形成并发挥作用；组织吸引力水平取决于潜在员工的预期或判断，以及在职员工从业体验中的实际感知［8］。从概念与内涵来说，组织吸引力是工作场所评价的标准与核心内容，也企业形象、声誉、雇主品牌所要反映的核心内容——企业能够或实际向员工（内部顾客）提供的核心价值、工作回报（“产品与服务”）。

综合各种激励理论等组织行为理论，以及人才吸引理论等相关研究，组织吸引力的构成要素一般包括：组织的性质、投资关系、规模、行业、经营现状、发展前景等组织特征因素；组织内部的管理体制、管理关系、管理效率、考核与分配机制等管理特征因素；领导与成员关系、同事关系、组织文化等组织氛围因素；岗位工作的价值、个体提升与发展前景等工作因素；个人与组织内部、外部环境的匹配等因素。Lievens 和Highhouse［9］、Berthon 等［10］、殷志平［11］、杨智勤［8］分别基于不同样本进行研究，得到了不同但相近的结论。这是因为组织吸引力具有相对性，容易受到多种主观与客观因素的影响（如不同需求偏好与价值判断），这就会使不同员工对组织吸引力有不同的心理感知与评价，甚至在同一员工的不同职业生涯阶段也会呈现动态变化。有研究（杨智勤［8］；雷宏振，车晓娜［12］；Ewerlin［13］）发现，个人心理因素、个体选择偏好、个人-工作匹配、个人-组织匹配等个体因素都可以影响员工个体感知到的组织吸引力水平。

（二）组织吸引力对员工心理与行为的影响关系

研究组织吸引力的一个重要价值体现的是其对员工心理与行为的影响。例如，对员工自愿离职倾向等心理与行为的影响［8，12］，对工作满意度、工作敬业度及组织绩效的影响［8，14］等。组织吸引力影响员工心理与行为的大致过程是：外部潜在员工在企业外显形象、品牌等信息获得对组织吸引力的预期，产生竞聘入职行为；员工入职后的心理变化与行为选择主要有满意敬业、不满意离职和介于这两者之间的第三种状态；如果没有离职，就会进入下一个对组织吸引力“预期—感知”的认知循环。

在研究组织对所需人才的吸引能力时，组织吸引力被视为一个整体，是一个由构成性指标组合而成的多维构念［15］。从理论上来说，组织吸引力各维度（内容要素）对员工的效用是不同的；各维度的效用虽然能够相互替代，但又有各自的心理价值底线作为价值组合模型成立的约束条件。因此对于员工心理与行为表现出的前述三种状态，组织吸引力各维度发挥着不同的影响作用，需要具体分析研究。为此，提出研究假设1。

假设1a：组织吸引力各维度对员工敬业度有不同的影响关系；

假设1b：并非每一个组织吸引力维度都一定显著影响员工敬业度。

（三）关于员工敬业度的相关研究

对员工敬业度（employee engagement）的早期研究是由盖洛普、翰威特和韬睿等国际咨询公司发起的，主要用于分析员工工作态度、个人贡献与企业绩效之间的关系［16］。咨询公司、学术界、企业界对“敬业度”的理解、定义、内容结构、评价标准并没有一致的意见。翰威特咨询公司提出敬业度的3S 模型（乐于宣传say、乐于留下stay、全力付出strive）。Kahn［17］提出敬业度是员工自我与工作角色结合的个体投入（personal engagement），分为生理投入（physical）、认知投入（cognitive）和情感投入（emotional）三个维度。这些观点、描述都主要围绕员工的两个方面，一是认知、态度、情感，二是实际行为、智力与体力投入。员工敬业度与满意度紧密相关；满意度只是心理判断与感受的表达，并不必然产生什么行为后果。员工满意并不必然导致其敬业的行为后果，也不必然影响工作绩效［18］，满意只是敬业的一个必要条件而不是充分条件［16］；满意度与敬业度可以视为相互独立的两个维度，从而组合出4种状态［19-20］。杨智勤［8］研究组织吸引力与员工满意度、敬业度的相关关系时发现，满意度在组织吸引力感知与敬业度之间有着完全中介的作用，那些所谓的敬岗不敬业、满意不敬业的现象可能是没有真正满意。为了研究组织吸引力各维度对敬业度的影响机制，分析满意度在其中的影响作用，提出研究假设2。

假设2：满意度在组织吸引力各维度对敬业度的影响关系中具有中介作用。

研究还增加了对离职倾向的影响关系分析作为研究参考。参考结构方程全模型的分析思路，构建假设模型（见图1）。由于组织吸引力内容结构在不同员工间存在一定差异，因此研究中需要重新测量其结构维度，具体维度数目待定。

图1 组织吸引力各维度的影响分析模型

三、研究设计

（一）研究样本和数据收集

在某高新技术制造业中小板上市公司的工作场所评价咨询项目中，对企业指定的几个部门员工进行问卷调查；企业认为这几个部门（有生产车间）的组织氛围与绩效存在一定问题。正式调查基本是在现场说明研究目的、答卷方法、保密性等问题。发放近400 份问卷，现场回收342 份，回收率约为85.5%；其中有效问卷261份，选取其中的大专以上员工（项目中与企业共同划定的“知识型员工”标准）问卷223 份，占回收问卷的65.2%。其中性别：男性占71%，女性29%；年龄：25 岁以下占19.1%，25～30 岁62.3%，31 岁以上18.8%；学历：大专占16.6%，本科62.8%，研究生及以上20.6%；职务层级：基层人员86.2%，中层人员7.3%，部门负责人/骨干/高层6.5%。

（二）变量测量

研究变量有组织吸引力，员工敬业度、满意度和离职倾向作为后果变量。考虑到组织吸引力在不同样本间的差异性，为保证研究结果的有效性，需要重新测量组织吸引力的内容结构。其他变量采用相关研究曾使用的量表，使用时检验其信度和效度。所有量表采用李克特6 点计分法，从1-6 分别为“非常不符合（或同意）、不符合、有些不符合、有些符合、符合、非常符合”。使用统计分析软件SPSS19.0及Amos19.0。

1.组织吸引力结构维度测量

参考杨智勤［8］的组织吸引力调查问卷，设计了25 个题项的调查问卷。经过独立样本的T 检验、相关分析进行项目分析，根据主成分分析中各题项的共同性、因子负荷等指标进行题项筛选［21］，最后得到4 个因子、18 个题项（变量代码q1～q18）。最后一次主成分分析KMO=0.908，Bartlett 球形度检验近似卡方值2 246.333，df=153 达到显著；平均共同性0.683＞0.6，样本数接近250，基本符合Kaiser 准则的相关要求。

根据各因子题项内容，分别命名为：①工作价值F1，指岗位工作方面的价值感知，由员工与岗位工作、员工与上司的交互关系来反映；②基础价值F2，指企业现有发展基础的价值感知，由企业品牌、知名度、投资人实力、业绩与市场声誉来反映；③发展价值F3，指企业发展潜力方面的价值感知，由企业产品、技术、创新能力、决策效率来反映；④经济价值F4，指工作回报方面的价值感知，由薪酬水平、个人价值体现、满足生活所需状态来反映。探索性因子分析结果见表1（题项表述做了简化）。

表1 组织吸引力要素主成分分析（N=223）

使用Amos 结构方程模型进行检验，构建1 阶4因子测量模型（模型1：F1/F2/F3/F4）。根据模型拟合结果与修正提示（modification indices），在q1～q2/q6～q7/q16～q17这三组观测变量的残差变量之间建立双向协方差关系［22］。从题意表述所反映的现实情况来看，这几个变量间的确存在相关关系，有理论支持，而不是单纯统计导向的模型拟合与修正［23］；从修正模型拟合指标来看，拟合效果明显提高。因而，后续模型都保留了这些修正结果。

为进一步明确这4 个维度构成组织吸引力的整体稳定性，构建了组织吸引力的2 阶单因子测量模型（模型3，F20—F1/F2/F3/F4），拟合结果可见，各维度对组织吸引力的贡献依次为：发展价值、基础价值、工作价值和经济价值。本文主要研究组织吸引力各维度对员工心理与行为的影响，其结构维度的其他组合形式不再探讨。

2.员工敬业度、满意度与离职倾向测量

研究涉及的后果变量包括工作满意度、员工敬业度、离职倾向。

（1）员工敬业度量表是参考霍苑周［24］有关研究设计了包括敬业意愿、认知、行为的三个维度各3 个题项。通过SPSS 主成分分析，得到两个因子：一个命名为敬业行为F6，5 个题项（因1 个题项因子负荷较小，且“项删除后α系数增加”较大，予以删除）；另一个命名为敬业意愿F7，3个题项。为具体分析员工敬业意愿、敬业行为各自的影响因素及影响路径，把构成敬业度的这两个因子作为单独变量进行测量分析，不研究其二阶因子结构。

（2）工作满意度量表采用Janssen 和Yperen［25］曾使用的单维度5题项量表。

（3）离职倾向是参考Bentein 等［26］设计的量表。设计为反向计分项目，用于检查答卷者的认真程度、答卷的有效性［27］。

各变量测量量表的信度与效度检验结果见表2。

表2 变量的描述性统计、pearson相关分析及信度效度检验（N=233）

四、数据分析

（一）各变量的信度与效度检验

各变量的量表信度（reliability）采用内部一致性检验，一般认为“cronbach’α”系数在0.80 以上就说明量表内在信度较高［21］。量表的构念效度（construct validity）可以通过各分量表的第一主成分方差贡献率来判断，一般认为在0.4以上较好［28］；也可通过结构方程模型的验证性分析，根据多元平方系数R2来判断，通常在0.8以上则说明信度较好［23］。各量表的信度与构念效度检验结果见表2。表中可见，各分量表的α系数都大于0.8，第1 主成分方差贡献率都大于0.4，说明各量表都有较好的信度与构念效度。

量表的内容效度（content validity）主要通过与现有研究进行对比来评价。重新测量的组织吸引力量表与杨智勤［8］设计的5因子量表相比较，基础价值与成长价值与原量表内容一致，原有的信用价值与工作价值合并为一个因子，没有氛围价值，增加了经济价值；这反映了组织吸引力在不同样本间的差异性。研究得到的组织吸引力结构维度包括了Levering［5］对最佳工作场所评价的内容，以及Barrow和Mosley［7］关于雇主品牌功能利益的描述；而Berthon 等［10］、殷志平［11］、雷宏振和车晓娜［12］的研究也强调了对组织发展价值、经济价值的关注，这说明测量得到的组织吸引力结构维度有较高的外部效度和内容效度。但从结构方程模型拟合结果看，观测变量的多元平方系数全部没有达到0.8，有3个未达0.5，这说明模型设定的观测变量代表各个维度的潜变量没有达到较高的信度水平［23］。各假设模型的区分效度（discriminant validity，有称区别效度）也可通过结构方程模型的验证性分析来判断［29］，从潜变量间的相关系数（最大为0.78，显著不等于1）和假设模型的拟合指标来看，测量结果有较高的区分效度。

（二）变量的描述统计及相关分析

用描述性统计来分析各变量的平均数、标准差；计算各变量的加和平均值，用pearson相关分析探索性地研究各变量间的相关性。由表2 可知，各潜变量之间的相关系数都显著低于1，这也可以表明各量表具有较好的区分效度。表中数据显示，被试样本对经济价值的平均感知值低于中间值，标准差较大；对敬业意愿、敬业行为的自我评价值最高（李克特6点量表，中间值为3.5，最高值为6），且标准差较小；经济价值在4个维度中均值最低，与敬业行为没有显著相关关系；离职倾向与各变量之间呈负相关关系。对于各变量的均值来说，标准差较大的项目表明不同样本的观点（评价值）存在较大差异。

（三）组织吸引力整体与各后果变量的影响关系分析

首先分析组织吸引力作为一个整体与员工离职倾向、满意度、敬业度的影响关系，构建一个包含测量模型和路径模型的全模型（模型4：F20—F6/F7/F8/F9）。根据模型拟合的修正提示，基础价值与发展价值两个潜变量的残差变量间应增加双向协方差关系，这两个潜变量都是反映企业组织特征的维度，在理论上存在相关性，因此增加了这个双向协方差关系，修正后的拟合指标有显著改善。模型修正指标还显示经济价值与敬业行为两个潜变量之间有独立于组织吸引力二阶因子的显著相关，增添这一结构关系后，模型拟合指标也显著改善，但发现二者间是令人意外的显著负相关，需要在后续研究中进一步分析。从影响系数来看，工作价值、发展价值的影响作用较大。模型4 的修正模型（模型5）的拟合结果见图2。

图2 几个主要假设模型（模型2、3、5、6）

（四）组织吸引力各维度与各后果变量的关系分析

分析组织吸引力各维度与各研究变量的直接关系，构建结构方程全模型，模拟结果显示经济价值与敬业行为有显著负相关，与其他后果变量没有显著相关，其他维度都与后果变量存在显著相关。然后再增加满意度分别到离职倾向、敬业意愿与敬业行为的路径，逐一删除所有P 值大于0.050 的路径，形成最终的影响关系模型（模型6：F1/F2/F3/F4—F8—F6/F7/ F9）最终结果见图2。模型拟合结果可见：①基础价值与各变量之间没有显著的相关关系；②工作价值仅与满意度显著正相关，与敬业意愿弱的正相关（p=0.005），说明满意度在工作价值与离职倾向、敬业意愿、敬业行为之间有显著中介作用；③发展价值与满意度、敬业行为显著正相关，与离职倾向弱的负相关（p=0.037），说明满意度在发展价值与离职倾向、敬业意愿之间有显著的中介作用，在发展价值与敬业行为之间是通过敬业意愿产生部分中介作用；④经济价值仍然仅与敬业行为有显著负相关关系。由此验证了研究假设1a与假设1b 是成立的，并且部分支持了研究假设2。主要拟合指标见表3。

表3 各假设模型主要拟合指标（N=223）

五、研究结论、局限性与展望

（一）研究发现与结论

围绕用人单位如何吸引、激励与保持所需人才这一主题，本研究通过对某企业内部员工进行问卷调查，具体分析了组织吸引力各构成要素对员工敬业度、满意度、离职倾向的影响关系。测量得到的组织吸引力包括工作价值、基础价值、发展价值和经济价值4 个维度，各维度对后果变量的影响存在显著差异（模型5）。

（1）发展价值对组织吸引力的贡献最大（模型3）；在满意度的中介作用影响下（模型6），与员工敬业意愿不再显著相关，而对离职倾向有不显著的负相关，但仍显著正向影响敬业行为。这说明企业发展潜力可以直接影响、带动员工的敬业行为。

（2）基础价值对组织吸引力的贡献度位列第二（模型3），但其对后果变量都没有显著关系。结合组织吸引力理论、期望理论对此提出一种解释：基础价值体现企业现实经营状态，是员工形成组织吸引力预期的主要判断依据；但员工在工作体验中感知不到这种价值对自身利益的直接影响。这个研究发现可以部分地解释那些组织吸引力高的用人单位员工敬业度却不一定高。

（3）工作价值对组织吸引力的贡献度位列第三（模型3），但其对组织吸引力整体的影响力贡献最大（模型5）。在满意度的中介作用下，其对满意度的正向影响系数也最大，与离职倾向、敬业行为没有显著相关，与敬业意愿有正向弱相关。结果表明，在满意度的影响情境下，被试员工最看重工作价值的实际影响。根据工作价值的内容构成，结合一些关于“主管”导致员工离职的社会讨论［30］，以及一些员工敬业度调查［31］提出的“领导风格是员工不满意的突出因素”等观点，这个研究结论也体现出了上级主管与员工交互关系的重要作用：不仅影响员工的工作态度和绩效［32］，也影响员工对企业组织吸引力的总体判断与价值感知。

（4）经济价值在现实中是多数人关心的组织吸引力要素，但分析发现其对组织吸引力整体及其影响力的贡献度都不高。考察组织吸引力对后果变量的影响时，发现经济价值仅与敬业行为保持显著负相关。研究表明，经济价值不是影响员工满意度、离职倾向、敬业意愿的显著因素，而且收入水平的自我评价越高，敬业行为越少。这也可以部分地解释那些薪酬待遇好、组织吸引力高的用人单位员工敬业度反而更低的现象。

（5）员工的满意度在工作价值、发展价值与离职倾向、敬业意愿之间具有几乎完全中介的显著作用，并通过敬业意愿的中介作用来影响敬业行为。由此，研究认为所谓的“满意而不敬业”现象只能说明是员工没有真正满意。而且从公平理论来说，只要存在既满意而又敬业的员工，这类员工就会通过投入-收益的横向比较，对满意却不敬业的现象心生不满，并影响其敬业意愿。分析结果验证了满意度对敬业度的显著中介作用，但从发展价值对敬业行为的显著直接正向影响来看，企业中存在低满意度、高敬业度员工的可能。

（二）研究贡献与启示

考虑到组织吸引力在不同群体间的差异性，本研究的重点不是通过大样本抽样调查来推导、证明一个具体的、带有普遍性的结论，而是例证、解释一种人才管理现实：组织吸引力的各个维度对员工心理与行为有着不同的影响，从而使企业虽有可能吸引来员工，但却不足以使其满意、敬业。因而，企业的人才战略既要关注组织吸引力中那些能够吸引人才的要素，更要关注那些能够激励人才的要素。

在本研究中，企业的基础价值与经济价值都是组织吸引力的构成要素。但研究发现这两个要素并没有显著地正向影响员工敬业意愿与敬业行为。在企业管理资源有限、需要合理配置的情况下，基础价值、经济价值较高的企业管理者应考虑通过价值剖析与适当宣传，使员工感知到组织成员身份对个体社会地位、个人品牌的促进［33］，使员工能够把自身利益与企业发展状况关联起来；还要注意优化考核与分配制度，使员工可以更多地感受到工作投入与工作回报的紧密关系，以此把经济价值、基础价值的积极作用发挥出来。工作价值、发展价值对组织吸引力的影响力贡献很大，企业管理者应从这两个维度的内涵出发，处理好各级员工之间的交互关系，加强内部沟通、提升管理效率，扩大工作价值、发展价值对员工敬业度的积极影响。

（三）研究局限性与展望

由于其他企业的组织吸引力构成可能与本研究的结论不尽相同，因而在企业管理实践中，还要结合实际情况慎重看待理论研究所得到的内容效度与区分效度，细致考虑内外环境中那些构成或影响组织吸引力的要素，避免一些重要因素的影响被不当忽视或夸大。在初始测量模型分析中，通常假定测量误差间是彼此独立无关的；但在组织吸引力结构维度的测量模型中发现有些题项测量误差间有共变关系，为此增加了3 个双向协方差关系。虽然这几个相关性有理论依据，并没有违反结构方程模型的假定［27］，但仍说明量表设计或调查过程存在改善空间。另外，限于调查条件，研究也没有进行重测信度检验，以及对不同样本的测量、比较。这几方面问题都是后续研究需要予以考虑的，以改善研究结论的可靠性和稳定性。而从理论发展与实践需要来说，也应该针对基础价值、经济价值与员工满意度、敬业度之间的特殊影响关系做更为细致的分类比较分析，可考虑置入组织支持、组织公平、领导-成员交互、员工个体特征等可能具有调节作用的影响变量，探究使其能够正向影响员工满意度、敬业行为的可能性与作用机制。

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