人力资源管理系统与组织结构匹配影响组织绩效的实证研究

彭 娟，张光磊，刘善仕

（1.广西大学 商学院，广西 南宁530004；2.武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉430070；3.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州510640）

一、引言

20世纪90年代以来，人力资源是企业竞争优势重要来源的观点不断得到学术界和企业界的共同关注（Pfeffer，1994；朱晓红，陈寒松，张玉利，2014）［1-2］，由此引发大量学者研究战略人力资源管理领域，并探讨人力资源管理如何对组织实现战略目标、取得高绩效、创造竞争优势等起战略性作用。目前人力资源管理与组织绩效之间的关系研究，主要存在以下三个焦点，一是人力资源管理系统与情境因素的匹配效果（朱晋伟，胡万梅，李峰，2014）［3］，二是人力资源管理系统通过何种因素作用于企业绩效（朱春玲，陈晓龙，2013）［4］，三是人力资源管理实践活动本身的系统性（Wright，1992；房宏君，戴艳军，2013）［5-6］。本研究认为这些问题尚有以下几个方面需要补充和完善。

首先，现有研究较多认为人力资源管理实践活动必须与组织战略等情境因素匹配（Youndt et al.，1996）［7］。组织结构作为一个重要的组织情境要素如何调节SHRM 与组织结果变量的关系往往较少被研究者所关注（Wei，Liu&Herndon，2011）［8］。实际上，组织结构是影响组织战略成功实施的重要变量，组织需要安排和设计其组织结构以实现战略目标，组织的人力资源管理政策和活动需围绕组织结构来设定（许小东，2002）［9］。不论组织结构是机械的或有机的，均反映了组织对员工授权或权力下放的程度，都会影响HRM实践活动与组织绩效的关系（Wei，Liu&Herndon，2011）［8］。综合现有研究成果，本研究发现仅有为数不多的研究探讨组织结构如何与人力资源管理活动相匹配（如程德俊，2010；Toh，Morgeson & Campion，2008）［10-11］，但没有回答组织结构与人力资源管理策略匹配后的效果如何？与组织结构相匹配的人力资源管理系统能否给组织带来积极产出？

其次，大量研究关注人力资源管理系统通过何种机制作用于企业绩效，在变量的选择上涉及员工行为或态度变量，如员工能力，员工动机，员工的组织公民行为等。仅有不多的研究关注人力资源管理活动如何通过组织层面的变量来影响组织绩效。但现有研究仅单一地考虑人力资源管理系统如何通过某个中介变量对组织绩效产生影响，忽视了人力资源管理系统与组织情境变量匹配后，将通过何种因素对组织绩效产生影响。

最后，在研究方法上，大多数研究均基于传统的权变方法，使用两重或三重交互作用来检验人力资源管理系统与组织情境因素的匹配效果，这种做法仅反映变量间简单的低阶交互作用，无法体现人力资源管理实践要素的整体性及综合效果。本研究基于构型方法（configuration method）认为不同人力资源管理实践活动组合形成的系统的作用效果要大于所有这些单个人力资源管理实践活动作用效果之和（Ichniowski，Shaw，Prennushi，1997）［12］，而人力资源实践要素呈独特的捆绑形态，具有非线性综合效果以及较高阶的交互作用。与传统的权变方法相比，构型方法更能揭示人力资源管理系统的本质。

因此，本研究拟补充和完善现有研究缺口。通过问卷调查方法，基于系统的构型方法，检验人力资源管理实践活动的系统效应，并探讨组织结构和人力资源管理系统的匹配对组织绩效的影响及其作用机制，通过与国内外同类研究的对比，希望能发现一些有用的结论和启示。

二、理论基础

（一）组织结构类型

组织结构是组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式，以求有效、合理地把组织成员组织起来，为实现组织目标共同努力（刘群慧，胡蓓，刘二丽，2009）［13］。Burns 和Stalker（1961）阐述了两种典型的组织结构类型，即机械式组织结构和有机式组织结构。在机械式组织结构里，工作比较具体，工作流动标准化、集权度较高、规则和制度相对较正规化，因此，这类组织中的员工在既定的规范中工作（Morgeson，Dierdorff & Hmurovic，2010）［14］。相反，机械式组织结构正规化和集权化程度均较低，组织中的员工拥有较多的自治权和自主权（程德俊，2010）［10］。

（二）人力资源管理系统类型

人力资源管理系统是指组织用以吸引、发展与维持其人力资源的活动、功能与程序的策略性整合，并以此达成组织目标（De Saa，2002）［15］。长期以来学术界较多采用两分法对人力资源管理系统进行分类，如Arthur（1994）［16］将人力资源管理系统划分为成本最小化系统和承诺最大化系统，Youndt 等（1996）［7］将人力资源管理系统划分为人力资本提升系统和成本缩减系统，Shaw，Gupta 和Delery（2005）［17］、Collins 和Smith（2006）［18］将人力资源管理系统划分为控制性人力资源管理系统和承诺性人力资源管理系统；张艳丽等（2013）［19］构建了内开型人力资源管理系统和外取型人力资源管理系统；刘善仕和符洁莹（2009）［20］将人力资源管理系统分为投资型人力资源系统和利诱型人力资源系统。结合研究目的，本研究选择控制性人力资源管理系统和承诺型人力资源管理系统的提法。控制型人力资源管理系统强调对人力资源的控制，将人力资源视为组织的费用，重视人力资源的使用效率；而承诺型人力资源管理系统强调员工的组织承诺和参与，通过广泛的员工培训、高薪酬、给予参与机会等，充分激励员工，使员工嵌入在团队中工作，充分发挥其主动性和创造性。

（三）构型方法

Drazin 和Van de Ven（1985）［21］为构型方法是最复杂也是最有前途的方法。构型方法基于系统视角（system perspective）、整体论（holistic theory）和殊途同归假设（assumption of equifinality），认为由单一构面来区分组织管理活动的差异可能稍显偏颇，必须同时纳入完整的变量以了解变量间的组合形态或区分组织类型（Meyer et al.，1993）［22］，且认为存在多种形态或组织类型均使得组织绩效最大化，而非像普适理论所认为的，特定HR 实践能在所有情境中有效（Delery&Doty，1996）［23］。

构型方法涉及整个的自变量系统而非单一的自变量如何关联于因变量，其核心在于匹配（刘善仕，付洁莹，2009）［20］。匹配的概念分为内部匹配（internal fit）和垂直匹配（vertical fit）。内部匹配是指不同HRM活动间的彼此互补与支持，而垂直匹配则为人力资源管理活动与其他组织特性如组织战略、组织结构和组织文化等的协调一致，匹配程度越大，组织绩效越佳（Delery&Doty，1996）［23］。

本研究重点关注构型方法中的垂直匹配观点，并在先验理论的基础上，将人力资源管理系统的理想类型区分为承诺型人力资源管理系统和控制型人力资源管理系统，将组织结构的理想类型区分为有机式组织结构和机械式组织结构。

参考Delery 和Doty（1996）［23］、Doty，Glick 和Huber（1993）［24］的研究，本研究以权变理想型匹配（contingent ideal types fit）和以权变混合型匹配（contingent hybrid types fit）表示在考虑组织结构的情境下，组织实际类型与理想类型的匹配程度。权变理想型匹配观点认为，在情境的限制下，只存在有限的理想类型，并且只有单一的理想组织结构/战略与理想类型匹配。因此，组织必须模仿与其所处情境相匹配的理想类型才能获得较佳绩效。权变混合型匹配，允许存在混合类型，伴随着无数多种混合情境，也存在着无数多种混合类型使得组织取得较佳绩效。

三、研究假设

（一）组织结构与人力资源管理系统的匹配

作为一个重要但尚待充分开发的组织情境因素，组织结构会限制组织能采取何种类型的活动，组织结构不同，组织所需要的员工认知和行为模式也会显著不同（Toh，Morgeson & Campion，2008；Wei，Liu&Herndon，2011）［8，14］。

在有机式组织里，正式规章制度与程序规则较少，技术经验藏于员工之中，员工的忠诚和服从意识较低（张光磊，廖建桥，周和荣，2010）［25］。为使得员工取得较佳工作成果和卓越绩效，组织必须通过创造高信任、高承诺、高薪酬、高成长机会等工作条件来尽可能地刺激员工发挥工作自主性和积极性（Subramony，2009；Gardner，Wright&Moynihan，2011）［26-27］。因此，采取有机式组织结构的组织倾向于采用承诺型人力资源管理系统。

在机械式组织里，正式规章制度和程序规则较多，组织中个人职责范围被限定，其工作任务清晰而具体清晰。组织期望能通过规章制度和角色规范确定员工行为标准（正规化）来保证员工行为的一致性，从而提高组织效率和可重复性，也希望能通过高度集权（集权化）保证整个组织朝着同一个目标前进（程德俊，2010；Toh，Morgeson & Campion，2008）［10-11］。因此，采取机械式组织结构的组织倾向于采用控制型人力资源管理系统。

以上反映了组织结构与人力资源管理系统的匹配规律，那么组织结构域人力资源管理系统的匹配效应如何？本研究认为：

一方面，那些采用承诺型人力资源管理实践的组织更加鼓励雇员运用其创造能力和问题解决能力来积极地为实现组织目标做出贡献（Wei，Liu&Herndon，2011；Toh，Morgeson & Campion，2008）［8，11］。此时，若组织结构能给雇员提供更多自治性和自主性，则组织执行投资型人力资源管理活动将更有可能使得组织获利。在有机式组织结构里，雇员比较容易获得信息，也能顺畅地跨职能部门合作，雇员的自治性和自主性均较高。即有机式组织结构将会增强投资型人力资源管理活动对组织绩效的积极贡献。

另一方面，控制型人力资源管理实践通过标准化、监控和控制员工行为、降低直接劳动成本和提高劳动效率等途径实现组织目标。虽然研究者们认为成本型人力资源系统并不值得企业效仿，但在特定情境下，如员工的技能并不具备专有性，很容易从外部获得，成本型是合适的选择（Lepak &Snell，2002）［28］。为将员工与组织目标连接起来，明确的规章制度必不可少。故，机械式组织结构能通过集权和正规化来增强控制型人力资源管理实践对雇员的控制，从而降低直接劳动力成本，提供劳动生产率，并组织有利于组织目标实现。即机械式组织结构会增强控制型人力资源管理活动对组织绩效的积极贡献。

结合权变理想型观点，本研究认为当组织采取机械式组织结构时，其人力资源管理系统越接近控制型人力资源管理系统，则组织绩效越佳；当组织采取有机式组织结构时，其人力资源管理系统越接近承诺型人力资源管理系统，则组织绩效越佳。由此，本研究假设1。

H1：人力资源管理系统与匹配组织结构的理想型（权变理想型契合）匹配程度，与组织绩效间存在正相关关系。

结合构型理论的权变混合型契合观点，组织采取的组织结构与理想型组织结构的匹配程度决定了人力资源管理系统与理想型人力资源管理系统的匹配程度，且两个匹配程度呈比例关系（Delery，Doty，1996）［23］。即如果组织采取的组织结构介于有机式和机械式之间，那么组织若想取得高绩效，则必须采取介于控制型和承诺型之间的人力资源管理系统。换言之，为最大化组织绩效，组织必须选择与组织结构相匹配的混合人力资源管理系统。由此，本研究假设2。

H2：人力资源管理系统与匹配组织结构的混合理想型（权变混合型契合）匹配程度，与组织绩效间存在正相关关系。

（二）组织特殊能力的中介作用

人力资源管理活动在促进组织形成特殊能力的过程中扮演者不可或缺的角色，适当的人力资源管理系统可提升员工有关组织方面的专属知识、技能与能力以及工作价值观，进而增进组织能力，并有利于组织形成比竞争对手更强的组织能力（王操红，2012）［29］。当人力资源管理活动与组织结构匹配时，能使得组织内资源得到有效配置和最大运用。一方面，在机械式组织里采用控制型人力资源管理系统，使得组织获得比竞争对手更强的资源调配能力和获取员工贡献的能力，从而有利于组织形成特殊能力，为建立竞争优势提供了一定保障，并最终能帮助组织提升绩效；另一方面，在有机式组织里采用承诺型人力资源管理系统，使得组织能够挖掘藏于员工自身的知识、技能和能力，获取、激励和保留对于组织发展有重要价值的人力资源，为组织创造区别于竞争对手的人力资本，这将有利于组织形成其特殊能力，从而帮助组织获得较佳绩效。

结合权变理想型匹配和权变混合型匹配观点，本研究假设3、4。

H3：组织特殊能力在组织结构与人力资源管理系统的权变理想型匹配对组织绩效的影响中起到中介作用；

H4：组织特殊能力在组织结构与人力资源管理系统的权变混合型匹配对组织绩效的影响中起到中介作用。

四、研究设计

（一）样本特征

问卷发放地区主要在广东省境内，采取便利抽样方式，共回收样本506 份。研究者主要删除了以下样本：①员工人数小于100 人的企业，因为若企业人数小于100 人时，则不存在明确和规范的人力资源管理制度；②鉴于基层人员可能对公司的政策不甚了解，研究者删除了基层员工和管理者填写的问卷；③缺失选项过多的问卷。剔除无效问卷后，所得有效问卷383份。样本的详细特征见表1。

表1 样本分布表

（二）关键变量的测量

本研究中，问卷中的变量测量都采用里克特5点评价刻度：1 表示“完全不符合”或“很低”，5表示“完全符合”或“很高”。为降低不同量级对结果的影响，本研究对所有的自变量进行了标准化处理。

1.组织结构的测量

在相关研究中，组织结构通常用集权化和正规化两个特征来衡量（李忆，司有和，2009）［30］。集权化反映决策权集中于企业高层的程度（Nahm，2003）［31］，通过纵向控制实现不同层级员工目标一致。正规化反映组织使用正式的规则和程序来规范员工行为的程度（Nahm，2003）［31］，通过横向协调实现不同岗位和部门目标的一致。本研究采用Nahm（2003）［31］的研究量表，正式化和集权化量表共有题项7个，α信度系数分别为0.877和0.797。

2.人力资源管理实践活动的测量

本研究结合Subramony（2009）［26］，Gardner，Wright 和Moynihan（2011）［27］的观点，认为人力资源管理实践活动可分为三个维度，即能力发展维度、动机激发维度和参与机会维度。在测量时，本研究主要使用Gardner，Wright 和Moynihan（2011）［27］的量表，要求填答者评估公司对核心员工所采取的人力资源管理活动，其α信度系数分别为0.877、0.834 和0.892。在各维度的得分方面，均以所包含题项的标准化后的得分平均值计算。

3.组织市场绩效的测量

本研究参考Delaney 和Huselid（1996）［32］的研究，采用顾客满意度、员工生产率、市场份额和产品和服务质量衡量企业市场绩效，要求填答者评估该公司在过去1～2年在以上4个方面与本行业平均水平的比较情况，其α信度系数为0.764，表明量表有较高的信度。

4.组织的特殊能力

参考Snow和Hrebiniak（1980）［33］的做法，选择组织的综合管理能力、财务管理能力、市场或销售能力等7 个能力来衡量组织的特殊能力，要求填答者评估与竞争对手相比本公司在7 个能力上的表现，其α信度系数为0.882。在各因素的得分方面，市场绩效和组织特殊能力以所包含的各题项得分的平均值计算。

各量表的α信度都在可接受的范围。这表示各量表具有较好的信度。对量表进行验证性因子分析，模型的拟合度也基本可以接受（见表2）。

表2 各变量拟合指标

5.人力资源管理系统和组织结构理想型的测量

本研究参考Delery 和Doty（1996）［23］所采用的办法，先计算得出各项人力资源管理活动（组织结构）标准化后的平均值，而后加减一个标准差，分别作为承诺型人力资源管理系统（机械式组织结构）和控制型人力资源管理系统（有机式组织结构）的理想型得分（见表3）。

表3 组织结构与人力资源管理系统的理想型得分

6.权变理想型匹配的测量

参考Doty，Glick和Huber（1993）［24］、Delery和Doty（1996）［23］的做法，本研究采取如下办法来测量权变理想型契合：首先，根据组织所采取组织结构的高低（以平均数来区分）而决定该组织的理想型人力资源管理系统。组织若采取有机式组织结构，则计算各人力资源管理活动实施水平与承诺型人力资源管理系统理想型间的欧几里得距离；若组织采取机械式组织结构，则计算各人力资源管理活动实施水平与成本型人力资源系统理想型间的欧几里得距离；接着将各欧几里得距离加总后转换为负值作为衡量权变理想型契合的指标。

7.权变混合型匹配的衡量

本研究借鉴Doty，Glick 和Huber（1993）［24］所发展的权变混合型模型来测量其匹配，其具体做法如下：先求取本研究实际观察到的组织结构变量值与其理想型的相似度β值（β=(YX′)(XX′)-1），其中X代表两个理想型组织结构变量值矩阵（本研究为2×2 矩阵），Y代表实际观察到的组织结构变量值矩阵（本研究为1×2矩阵）；然后，以β值（本研究为1×2矩阵）乘以两个理想值的人力资源管理变量值矩阵（本研究为2×3矩阵）加总而得到权变混合型匹配下应采取的各项人力资源管理活动的变量值A（本研究为1×3）矩阵；接着，计算实际采用的人力资源管理活动变量值B（本研究为1×3 矩阵）与权变混合型匹配情况下应采取的人力资源管理活动变量值的欧几里德距离；最后，以D值的负数作为权变混合型匹配的衡量指标。

五、假设检验

基于研究需要，本研究构建了权变理想型匹配和权变混合型匹配两个构念（具体做法已在关键变量测量部分做了介绍）。

为检验同源偏差（CMV）问题，本研究采用Harman单因子检验法，将问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分，即反映了CMV 值。在本研究中，所有变量抽取因子所获得62.113%的解释变异量中，最大单一因素解释了23.74%，这表明同源偏差对本研究结果的影响不大。

（一）变量的描述性统计与相关性分析

各变量的均值、标准差和相关系数如表4 所示。由表4 得知，组织特殊能力与市场绩效呈显著正相关关系，这在现实中也可得到例证，那些具备特殊能力的企业大多也会有较佳市场绩效。人力资源管理活动的三个维度自身相关性较高，且均与组织市场绩效呈显著正相关。权变理想型匹配与市场绩效、组织特殊能力呈显著正相关。以上表明，预测变量和效标变量具有较高的相关性，为验证权变理想型匹配、组织特殊能力和市场绩效的作用关系相关假设奠定了基础。另外，权变混合型匹配与市场绩效、组织特殊能力的相关系数未达显著水平。为进一步理清各变量之间的关系，本研究使用多元回归方法进行进一步分析检验。

表4 变量的均值、标准差和相关系数（N=383）

（二）假设检验

1.组织结构与人力资源管理系统的匹配效应检验

由模型2 和模型4 可以得知，在企业背景变量（填写人职位、所在行业、公司性质、规模和企业年龄）给定的情况下，组织结构与人力资源管理系统的匹配程度对组织特殊能力、市场绩效影响达到显著水平，标准化回归系数分别是0.160（p＜0.05）和0.203（p＜0.01），控制变量和权变理想型匹配共同解释了组织特殊能力3.2%的变异量，解释了市场绩效3.8%的变异量。该研究结论也与许多相关研究结论一致，如Delery 和Doty（1996）［23］就发现，人力资源管理系统与情境要素（如组织战略或组织结构）的匹配能对组织效能存在显著影响。由此，本研究验证假设H1，当组织采取有机式结构时，人力资源管理系统越趋近于承诺型人力资源管理系统，其绩效越高；当组织采取机械式组织结构时，人力资源管理系统越趋近于成本型人力资源管理系统，其绩效越高。即人力资源管理系统与匹配组织结构的理想型匹配程度，与组织绩效间存在正相关关系。

表5 回归分析表

2.组织特殊能力的中介效应检验

根据Baron和Kenny（1986）提出的检验中介效应的三项基本条件，本研究利用多元回归对组织特殊能力的中介效应进行假设检验，程序为：先以权变理想型匹配为自变量对市场绩效进行回归分析以检验其关系是否显著；再以，权变理想型匹配为自变量对组织特殊能力进行回归分析并检验其关系是否显著；最后，权变理想型匹配对市场绩效的回归模型中放入组织特殊能力作为中介变量，检验与未放入中介变量时回归作用关系是否变弱，或者不再显著。

由上述可知，权变理想型匹配对市场绩效具有显著的正向影响，满足条件一。由模型2 得知，权变理想型匹配对组织特殊能力具有显著的向影响，标准化回归系数为0.160（p＜0.05），满足条件二。而加入组织特殊能力以后，权变理想型匹配对市场绩效的标准化回归系数由0.203（p＜0.01）变得不再显著。相对于模型4，模型5对市场绩效的变异量的解释增量为41.0%。以上分析显示组织特殊能力在权变理想型匹配对市场绩效的作用关系中起到完全中介作用，假设H3得到验证。

由于权变混合型匹配与市场绩效、组织特殊能力的相关系数未达显著水平，故没有必要进一步检验假设组织特殊能力在其间是否起到中介作用，可直接判断H2和H4不能得到验证。

六、结论与讨论

本研究依据构型理论推导出人力资源管理系统和组织结构匹配效果的研究假设，并使用实证研究检验研究假设。根据研究结果，本研究主要得出以下三点研究结论：

（1）研究结果发现人力资源管理系统与组织结构的权变理想型匹配对组织绩效间存在显著正向影响。研究结果一方面验证了匹配的观点，显示在战略人力资源管理中强调人力资源管理活动与组织情境要素（如组织结构）的外部匹配的确有其重要性；另一方面，也验证了构型方法中的殊途同归假设，即组织实现高绩效的路径并非唯一，不论是机械式组织还是有机式组织，只要采取了与之匹配的人力资源管理活动，均可获得高绩效。

（2）研究结果并未验证人力资源管理系统与组织结构的权变混合型匹配对组织绩效存在显著正向影响的假设。可能是因为构型方法在研究战略人力资源管理时，认为必须通过内部一致的人力资源实践达到水平匹配（内部匹配），再将人力资源管理系统与可选择的战略因素或情境因素一致化而获得垂直匹配（外部匹配），当内部匹配和外部匹配水平均实现时，组织将取得较佳绩效。而过去相关研究结果表明人力资源管理系统的混合型匹配对组织绩效的影响并不显著，没有验证存在无限多种混合型态使得组织获得高绩效的观点。此时，构型方法中的内部匹配水平不高，进而外部匹配对组织绩效的影响效果大打折扣，使得组织结构在调节人力资源管理系统混合型对组织绩效影响关系时失效。

实际上，现有研究尚没有识别出无限多种混合型态，这些混合型态是否给组织带来积极产出？同时，仅有为数不多的研究识别出有限的理想型态，如本研究文献部分阐述的两种典型理想型态，另外，也有许多学者识别了处于两种理想型态中间的理想型态，但这些中间理想均是有限的，如Toh，Morgeson 和Campion（2008）［11］识别了三种处于成本最小化和承诺最大化的人力资源系统，即权变激励型、竞争激励型和资源制造型。综合研究结果一和研究结果二，本研究认为承诺型和控制型均是有效的理想型态，与之相匹配的组织结构使得两种理想型态对组织绩效产生更加积极的影响，这验证了殊途同归假设。然而，尚有如下问题值得进一步探讨：①借鉴科学理论识别出多种理想类型；②检验组织实际类型与理想类型的内部匹配及其与组织内部或外部情境变量的匹配对组织绩效的影响。

（3）组织特殊能力在权变混合型匹配对组织绩效的作用中起到完全中介作用，即组织结构与人力资源管理系统匹配后，将通过组织特殊能力对组织绩效产生正向影响。研究结果首次检验了匹配的组织结构和人力资源管理系统如何对组织绩效施加影响。

本研究的研究结论在实践方面对企业管理有三点重要启示。

（1）企业管理者不能仅投资于某一项或几项人力资源管理活动，需将互补的人力资源管理活动综合使用能达到协同效果。人力资源管理活动驱动企业打造竞争优势主要通过构建多元匹配机制和协同互补机制来完成，后者需要企业人力资源管理系统的各个部分和环节都要围绕企业的核心竞争力和战略来达到相互间的“内部联合”，充分发挥战略性人力资源管理的协同效用，促进组织目标达成。如内部晋升制定为员工留在公司提供了强大吸引力，如果将其与激励性薪酬与绩效评估制度配合使用的话，就会增强企业原本投资在员工发展活动上的收益，也会提升员工参与组织决策的积极性和有效性。

（2）打造何种人力资源管理活动实现动态地适应组织内其他管理要素，以及与其他管理要素一同演化，从而打造强大的企业管理系统，这已经是企业经营者面临的重大课题。虽然本研究的理论研究表明组织结构本身很难直接对组织产生积极影响，但当组织结构与人力资源管理系统匹配后，能帮助企业构建其特殊能力，并最终提升企业绩效。因此，在管理协同化的背景下，企业决策制定者在调整组织结构，或设计人力资源管理政策时，必须使得两者相互匹配，从而形成持续性的竞争优势。

（3）并非所有组织都需着力建构投资型人力资源管理系统，成本型人力资源管理系统或其他型态的理想型人力资源管理系统也能给组织带来积极绩效。大量理论研究和企业实践表明，采用投资型人力资源管理系统的企业绩效表现较优，这使得相当多的中国企业着力打造高绩效的投资型人力资源系统，在员工发展与培训、员工激励和员工参与等方面投入较多资源。但并非所有的企业都有能力打造这种高绩效的投资型人力资源管理系统。受到组织资源、外部环境和决策者因素的限制和影响，许多企业并没有能力打造投资型人力资源系统。在这种限制和影响下，企业决策者可以退而求其次，打造内部匹配程度较高的成本型人力资源系统或其他型态的理想型系统。研究结论一方面支持了战略人力资源管理中的“殊途同归”观点，另一方面也为企业实践提供有益启示。

本研究也存在一定研究局限，如在同一个时间点收集研究数据，这种横截面数据分析很难表明变量之间严格的因果关系，未来可以通过选择纵向追踪研究对以上研究问题进行更进一步的假设检验。本研究采用便利抽样法，数据是否具有代表性有待于更多的实证研究来进行检验，此外，通过自陈报告法来搜集数据，可能会出现共同方法偏差问题。最后，虽然本研究尽量让那些对公司情况有客观了解的中高层管理人员填写问卷，但由于研究所采用的数据是填答人的主观认知，这使得研究结果的普适应受到影响。当然，未来研究者可以进一步深入挖掘人力资源管理系统或匹配的组织结构和人力资源管理系统影响组织特殊能力的作用机制。

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