高职院校新进教职工现状研究——以漳州卫生职业学院为例

陈伟绩

（漳州卫生职业学院，福建 漳州 363000）

高职院校新进教职工现状研究
——以漳州卫生职业学院为例

陈伟绩

（漳州卫生职业学院，福建 漳州 363000）

高职院校的师资水平决定了高职教育质量的高低，建立一支结构合理、业务精湛的高职师资队伍是构建现代职业教育体系的主要举措之一。新进教职工作为师资队伍的新生力量，分析其现状，对加强师资队伍建设和提升师资整体水平十分重要。以漳州卫生职业学院为例，分析近5年学院新进教职工现状、存在问题，提出加强师资队伍建设等建议。

高职院校；新进教职工；师资队伍

新进教职工是高职院校师资队伍的新生力量。分析新进教职工现状，对加强高职院校师资队伍建设，提升高职教育办学质量具有重要意义。以漳州卫生职业学院为例，以近5年新进教职工为样本，对新进教职工现状进行具体分析，找出存在问题，并提出有针对性的建议。

1 我院新进教职工现状分析

我国高职教育自2000年起扩大办学规模，于2005年进入内涵建设阶段，于2011年进入深化教育改革、构建现代职业教育体系阶段［1］。目前，各高职院校的招生人数、在校生人数以及教职工人数等均呈现稳定态势。以漳州卫生职业学院为例，近5年（2010—2014年）共有116名新进教职工，其中公开招聘录用104人，上级部门任命2人，交流及其他途径10人；其中在教学岗位的有38人，实验实训岗位的有15人，两者共计53人，行政管理、辅导员及图书、信息技术管理等岗位的有63人（其中行政兼课人员12人）；辞职或调出的有6人。

1.1 从年龄结构看，我院新进教职工整体呈年轻态势

年龄结构在一定程度上反映了高校师资队伍从事教学、科研工作的适应能力和创新能力［2］。合理的年龄结构应是每一年龄段都有恰当比例，能正常交替，且符合人才成长规律［3］。近5年，我院新进教职工116人，其中男性41人（占35%），女性75人（占65%）；以入职当年的年龄统计，≤30岁102人（占88%），＞30岁14人（占12%）。可见，新进教职工中青年教师所占比例较大（见表1）。

1.2 从学历结构看，我院新进教职工整体素质较高

近年来，各高职院校加强人才引进工作，积极引进高学历、高职称专任教师，不断提升师资队伍整体素质，以满足学校各项事业的发展。我院近5年新进的116名教职工中，具有博士研究生学历的1人（占1%），硕士研究生学历的58人（占50%，其中留学归国硕士1人），两者共计59人（占51%）；具有本科学历的55人（占47%），见表2。

表1 近5年漳州卫生职业学院新进教职工年龄统计

表2 近5年漳州卫生职业学院新进教职工学历统计

1.3 从毕业院校看，我院新进教职工多为非师范类院校毕业

由于高职院校专业种类丰富，新进教职工从非师范类院校毕业的较多，116名新进教职工中，师范类院校毕业的有30人（占26%），而这30人中从事教学或实验实训岗位工作的只有6人。

1.4 从来源结构看，我院新进教职工呈现多元化趋势

目前，我国高职院校新进教职工主要有以下几个来源：普通高等学校（含国外院校）本科以上毕业生择业，这是目前高职院校人员补充的主要渠道；普通高等学校在职教师工作调动；具有企业一线实践工作经验的专业技术人员和能工巧匠工作调动；政府机关或部队等其他单位在职人员工作调动或政策性安置、任命［4］。我院116名新进教职工中，来自普通高校毕业生择业的有79人，占68%；来自普通高校在职教师工作调动的有6人，占5%；来自医院或企业的有25人，占22%；来自其他的有6人，占5%。

1.5 从人员出口看，我院新进教职工流动性较小

高职院校人员出口主要有以下几种情况：在职人员因各种原因申请调出或辞职；出国留学超期未归或出国定居；自然减员［5］。新进116名教职工中，到目前为止辞职或调出的有6人（占5%），都是因家庭或考上博士研究生等因素而申请调出或辞职。可见我院新进教职工流动意愿和流动性较小，对高校教职工的工作和身份认可度较高。

2 我院新进教职工存在的问题

2.1 新进教职工队伍建设有待进一步强化

近年来，尽管我国高职院校新进教职工在数量规模或学历结构上都有了很大提升，但从师资队伍整体质量上看，仍显提高幅度不大，特别是高层次人才以及紧缺专业人才方面需要进一步强化。我院新进教职工中尽管有59名为硕士以上学历，但高级职称以上只有3名（占3%），而且其中只有1名是专任教师；中级专业技术等级有3人（占3%）。

2.2 教学能力有待进一步提升

专任教师的来源是我国高职院校师资队伍建设的重要内容，也是制约高校尤其是医学院校发展的瓶颈。普通高校毕业生或在职教师注重学科理论知识传授，存在重理论、轻实践现象，普遍缺乏熟练的操作技能，更谈不上对高职教育的认识和理解［4］。我院新进教职工中，来自普通高校的毕业生和在职人员共85人（占73%），这些新进教师在实验实训教学方面普遍存在临床技能或经验欠缺的问题。

2.3 高职院校自主招聘权力有待进一步加强

随着高职教育的发展以及人事制度改革的进一步深化，高职院校招聘越来越制度化、公开化、规范化，但编制内人员招聘仍需主管部门层层审批，程序繁琐、费时费力，极大地制约了师资队伍建设，同时也使高职院校自主招聘范围进一步缩小。我院作为地方医学高职院校，面临发达地区、医院及其他医学高校的竞争，引进优秀的高层次人才或紧缺专业人才的难度进一步加大。

2.4 缺乏科学培训体系

由于高职院校专任教师来源多元化，对高职教育的教育教学理论、理念、规律、方法等各方面认识不一、能力不一、水平不一，在培训内容和方式方面欠缺灵活性［5］。目前，高校教师岗前培训内容主要是教育部门规定的高等教育学、高等教育心理学、高等教育法概论、高等学校教师职业道德修养、大学教学技能5门课程。培训教材虽然内容比较丰富，学术性也较强，但仍属于以应试为主的教材；培训方式也比较单一，主要以培训教师授课技能和学习理论知识为主。所以，加强专任教师培训十分重要。

3 建议

3.1 进一步加大专任教师引进力度

目前高职院校师资队伍整体状况还不能满足高职教育发展的需求，在数量与结构等方面还存在一定差距。按照《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》要求，新增教师编制主要用于引进有实践经验的专业教师，到2020年，有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上［6］。因此，要进一步加大专任教师的引进力度，制定适应于学院学科发展和教学需要的人才引进机制。一方面大力提高专任教师特别是骨干教师和学科带头人的学历层次，例如护理学、药学等专业应引进一些学科带头人；另一方面尽可能聘用一些既有较高学历又有企业或医院第一线实际经验的“双师型”人员，以改善专任教师队伍结构比例，提升师资队伍整体水平。

3.2 进一步深化人事制度改革

目前正在施行的人事制度，是传统的学历至上、职称至上模式，这对高职院校引进符合其教育教学特点的专任教师极为不利，导致很多专业技术精英无法进入教师队伍。发展职业教育，关键是打造专家型高技能师资队伍。所以，政府主管部门应赋予高职院校更多的人事自主权，出台相关政策鼓励高职院校按照国家相关规定和自身实际情况聘请企业或医院管理人员、专业技术人员担任专兼职教师。同时，学院也应积极探索人事分配改革办法，进一步建立符合医学职业院校特点的教职工绩效评价标准，绩效工资内部分配向“双师型”教师适当倾斜［6］；对拔尖创新人才实行年薪制，对短期聘任教师实行协议工资制等。

3.3 加强“双师型”教师队伍建设

管理好、培养好年轻教师，就是为高职教育持续发展奠定良好基础。高等职业教育不同于普通高等教育，它具有高等教育和职业教育双重属性，既是高等教育的重要组成部分，又是职业教育的一个重要层次。因此，从事高等职业教育的教师必须具有扎实的专业理论知识和较强的专业实践指导能力［7］。

作为培养护理学、药学、临床医学等高端技能型医药卫生人才的高职医学院校，应制订切实可行的双师素质教师培养方案，积极构建新进教职工成长平台，加大对青年教师的培养力度；重视新进教职工入职后培训进修工作，建立专任教师岗前培训、进入企业或医院临床实践、高职教学能力培训等强制性、常规性制度；同时采取“请进来”“走出去”方式，发挥青年教师想学、爱学的主观能动性，鼓励其参加各类专业进修和学术交流活动，及时更新学科专业知识，尽早成为学科带头人，从而不断提升专任教师的双师素质和教育教学水平。

［1］龚森.2000年以来高等职业教育政策调整及对福建高职教育改革的影响［J］.宁德师范学院学报：哲学社会科学版，2013（1）：61-65.

［2］郭华.山西省普通高等医学院校高层次人才队伍建设的探索［J］.山西医科大学学报：基础医学教育版，2008，10（2）：253-255.

［3］王建中，张莉.对高校高层次人才队伍建设的再探讨［J］.陕西师范大学学报：哲学社会科学版，2006，5（专辑）：179-181.

［4］陈宝华.我国高职院校新进专任教师现状分析及思考［J］.宁波职业技术学院学报，2014（1）：9-11.

［5］李巧兰.高等医学院校实行人事代理制度的可行性探讨［J］.中国卫生人才，2000（4）：13-14

［6］现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）［EB/OL］.http：//www. moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_630/201406/170737. html，2014-06-16.

［7］余可，邱烈.浅谈双师素质教师队伍建设［J］.科学咨询，2004（11）：69-71.

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1671-1246（2015）13-0020-02