烟农专业合作社职业经理人成长机制构建

陈琳，刘文丽,2，曾尚梅,2，肖春生，周世民

1 湖南农业大学商学院，长沙 410128；

2 湖南涉农企业发展研究中心，长沙 410128；

3 中国烟草总公司湖南省公司，长沙 410004；

4 湖南省烟草公司长沙市公司，长沙 410019

烟农专业合作社职业经理人成长机制构建

陈琳1，刘文丽1,2，曾尚梅1,2，肖春生3，周世民4

1 湖南农业大学商学院，长沙 410128；

2 湖南涉农企业发展研究中心，长沙 410128；

3 中国烟草总公司湖南省公司，长沙 410004；

4 湖南省烟草公司长沙市公司，长沙 410019

对烟农专业合作社引入职业经理人的必要性进行了分析，通过实地调查对目前烟农专业合作社职业经理人的现状进行阐述，针对烟农专业合作社对职业经理人认识不足、职业经理人的素质普遍较低、合作社内外部缺少职业经理人成长机制等问题，提出从职业经理人个人职业能力的提高和道德素质的提升，到构建合作社内外部选拔机制、培养机制、管理机制、考核机制等方面的一套保障机制来为现代烟农职业经理人队伍的成长提供借鉴和参考。

烟农专业合作社；职业经理人；成长机制；能人效应

近年来，随着现代烟草农业建设和烟叶基地单元建设的不断推进，烟农专业合作社得到快速发展。截止2013年12月31日，我国登记注册的综合服务型烟农专业合作社达1698家，入社烟农77.4万户，占烟农总数42.1%[1]。烟农专业合作社的发展，依赖政府部门及烟草行业的引导和扶持、合作社成员的积极参与，更依赖于合作社的管理者带头作用的发挥。职业经理人是烟农专业合作社良好发展的必然产物和人才支撑。部分烟农专业合作社通过聘用职业经理人进行生产经营，理事会负责管理决策，监事会负责运营监督，构建了民主管理和能人引领相结合的机制。但是，职业经理人成长机制在烟农专业合作社还处于初级阶段，在能人选拔、考核、培养、激励等方面存在不足。

1 烟农专业合作社引入职业经理人的必要性

在发展较为成功的烟农专业合作社中，一般都有一个或数个“能人”参与经营管理。一个具有较强专业能力、较高职业素质和丰富管理经验的“能人”能促进烟农专业合作社的运行规范和烟农增收，这就是“能人效应”。这个能人可能来自于烟农专业合作社的理事长、种烟大户等人，但是更多来自于外部的职业经理人市场。烟农专业合作社职业经理人，是合作社经成员代表大会表决从社会公开招聘的懂技术、善经营、会管理、威信高具有较高的职业素养和合作意识，在为烟农专业合作社、烟农谋求最大经济效益的同时，从中获得工资或红利的专职人才。经过外部公开招聘，成员代表大会表决，有效引入职业经理人，是烟农专业合作社长远发展的必然选择。

第一，职业经理人能够增强烟农专业合作社吸引力。目前烟农专业合作社的业务比较单一、盈余返还不多，在一定程度上削弱了对烟农的吸引力。管理者的人力资本和民主管理对烟农的吸引力、成员的增收有较大影响；管理者文化程度、经验、能力及民主程度越高的合作社，对社员越有吸引力。烟农专业合作社发展到一定程度后，要想在更大范围内取得成效，就必须改变资源封闭式的运作模式[2]，引入外部能人进行民主管理和公平分配，消除烟农顾虑，提高烟农的信任度。

第二，职业经理人能够对合作社进行更好的管理。烟农合作社是专业化分工极强的组织，大部分合作社的管理人员都是当地种植烟草的农户或村干部，专业技能、管理经验等都很缺乏；职业经理人一般具有较强的能力，能够对合作社进行有效的内部控制，促进合作社运行规范，弥补了合作社农民成员经营管理能力不足的缺陷，实现人力与土地、物资、信息等资源的有机结合和优化配置。

第三，职业经理人能够协调合作社各方利益。烟农专业合作社的决策权、经营权和监督权的有效分离将成为一个必然的趋势；合作社属于烟农社员，烟草公司也投入基础设施。目前，在合作社的三会中，理事会大部分管理人员是烟农大股东，集经营、决策权于一身，监事会成员也由烟农兼任，从时间、精力和能力上难以进行有效监督，容易导致“内部人控制”行为。为了逐步实现合作社的“三权分立”，必须从外部公开选聘专职人才来参与管理，协调合作社与烟农、理事会与其他社员、合作社与烟草公司之间的关系，通过合理的盈余返还和有效的资产管护等，实现合作社利益各方的效益最大化。

2 烟农专业合作社职业经理人成长的现状

随着经济体制的改革和企业性质的变化，大量的职业经理人涌现在上市公司、外资企业和集团公司中。目前，我国大部分的烟农专业合作社虽然按要求成立了社员（代表）大会、选举了理事会、监事会和管理人员，但在选聘、培育职业经理人方面不甚乐观。下面通过对湖南长沙、郴州、永州等10个产区的102家烟农专业合作社的经理人情况进行调查和统计，分析职业经理人成长的现状。

2.1 烟农专业合作社对职业经理人认识不足

烟农专业合作社管理人员主要从内部产生，一般由理事长作为带头人，全盘负责生产管理。《农民专业合作社法》和烟草公司下发的通知、办法里对合作社是否必须从外部选聘专职的经理人没有做出明确要求，合作社的章程和管理制度也没有对经理人进行清晰的定位、专门的职责描述、规范的选聘程序。由于“推行职业经理聘任制度”作为湖南省2013年度示范社验收的标准，所以在102家合作社当中有88家合作社实行了经理人聘任制，但是这88家合作社的经理人中49%是由理事长兼任、10%是烟站人员兼任的，这并不是真正意义上的职业经理人；由于认识不足以及后续管理的顾虑，只有19%的经理人是从外部选聘。这说明合作社相关人员对于职业经理人的这一岗位了解不够，烟农社员对经理人这一职业也比较陌生。

表1 湖南省烟农专业合作社经理人选聘方式Tab.1 Selection of Hunan tobacco farmer cooperatives managers

2.2 职业经理人的素质普遍偏低

烟农专业合作社的管理人员的数量平均在6人左右，专职人员十分稀少，接近半数的合作社没有专职管理人员，只能由村干部、种烟大户或者烟站人员兼任管理者。经理人素质偏低主要体现在：一是文化程度较低，经理人的文化程度主要集中在在初中到高中之间，2%的是小学文化、20%为初中文化、27%为中专或职高文化、39%为高中文化、大专及以上的只占12%；二是年龄普遍较大，经理人的年龄主要集中在40-50岁之间，15%在30-40岁之间、56%在40-50岁之间、27%在50-60岁之间、还有2%在60岁以上。这说明当前经理人的主力是高中及以下的文化程度的中老年人，他们来自农村，懂烟草种植却不会管理，缺乏专门的知识和管理实践经验；而受过高等教育、有能力且有意愿留在农村专职做经理的人很少。

表2 湖南省烟农专业合作社经理人文化程度Tab.2 Degree of education of selected Hunan tobacco farmer cooperatives managers

表3 湖南省烟农专业合作社经理人年龄分布Tab.3 Age distribution chart of Hunan tobacco farmer cooperatives managers

2.3 合作社内外部缺少职业经理人成长机制

目前，我国有一些发展较好的烟农专业合作社实行了职业经理聘任制，由于经济条件的制约、内外部成长机制的缺乏，导致经理人在合作社没有发挥出最大的“能人效应”。首先，缺乏选拔和考核机制，上述88家合作社对选聘经理人都没有详细的岗位描述、资格条件，没有具体指标来检验经理人是否合格。其次，缺乏教育和培训机制，湖南农业大学、云南农业大学等农业高校虽然都有烟草专业，但是大部分开设的是烟草技术课程，很少有与烟草经理人直接相关的管理类课程；相关部门没有制定有针对性、实用性的职业经理人培训方案，上述88家合作社的管理人员2014年平均每人参加了1次培训，而针对经理人的培训几乎没有。最后，还缺乏激励和保障机制。88家合作社经理人中有25%没有工资、44%是按每天50-100元拿务工补贴、31%有基本工资；仅有20%的经理人有绩效奖金，仅有14%的经理人有养老保险。此外，合作社外部政府部门和烟草公司也缺乏表彰和政策扶持；最终无法吸引和留住人才。

表4 湖南省烟农专业合作社经理人薪资构成Tab.4 Salary structure of Hunan tobacco farmer cooperatives managers

3 促进烟农专业合作社职业经理人建设的对策建议

3.1 提高职业经理人的职业能力

职业经理人需要不断提高组织、管理、协调、学习等能力来促进自身的成长。烟农专业合作社运行管理涉及农户多、事务繁杂，需要通过能人的传、帮、带，提高生产组织化程度。职业经理人要掌握财务、生产、管理等方面的知识，精通专业化服务流程、作业标准、验收办法，让每个专业化服务环节的服务覆盖率都能达标且烟农满意度高。职业经理人要与理事会进行协调，要与烟农进行交流，要与烟草公司、税务部门、农产品流通企业、大专院校等外部主体进行联系；还要在做好专业化服务后积极开展多种经营，合作社产生盈余后及时、公正的向烟农分红。职业经理人要能使用计算机、网络来搜索和传播信息，创新发展模式，开展育苗大棚、烤房的综合利用，拓展有机肥集中发酵、土地流转等服务领域；还要不断学习国家扶持政策、烟草补贴政策等，应对不断变化的经济形势及农产品市场。

3.2 提升职业经理人的道德素质

职业经理人还需要不断提升道德、文化、专业素质来促进自身的成长，其中道德素质是职业经理人最基本和最重要的素质。合作社是坚持“民办、民管、民受益”原则发展起来的，职业经理人要秉公办事，有意识地关注烟农社员的利益，对于合作社年终的可分配盈余要严格按照章程要求按交易额（量）、公积金份额、资产量化份额、出资额进行盈余返还和剩余盈余返还并及时发放给社员。防止合作社的重大事务被少数人控制、合作社盈余落入少数人腰包。具备特有的人格魅力，好的职业经理人不仅仅是善经营、懂管理的“能人”，也更应该是在烟农中有威信、有感召力、有影响力和有合作意识的“好人”；能够对合作社产生积极的示范、塑造和引导作用。

3.3 构建职业经理人成长机制

3.3.1 选拔和准入机制

烟农专业合作社重视职业经理人选聘制度的设计。从合作社实际需求出发，加强人才引进与聘用，打破带头人内部产生的区域界限，从外部选聘相关经理人才。政府相关部门和烟草公司要引导合作社聘请职业经理人，将内部兼任转为公开招聘制，通过合作社网站、烟草公司网站、农经部网站公布招聘信息，拓宽选聘渠道和方式；重点从大学（专）毕业生、大学生村官、有一定文化程度和管理技能的种烟能手、有意投身烟草农业的转业军人、退休干部等人中选拔。

还要针对烟农专业合作社的职业经理人进行准确定位，制定详细的岗位描述和具体的职责范围，细化任职能力要求和资格条件，包括年龄、学历、专业证书、工作经验等。政府可以联合烟草公司出台烟农专业合作社职业经理人评价管理办法，由烟草公司专家、企业管理者和大学教授一起制定烟农专业合作社职业经理人资质认证标准，建立并实施职业经理人从业资格证书和持证上岗的准入制度。

3.3.2 管理和考核机制

加强职业经理人才库建设。通过合作社登记、建立职业经理人档案，依托农经站、烟草公司、人才市场等主体组建烟农专业合作社职业经理人人才库，建立统一的人才资源信息公开平台。将合作社职业经理人的基本信息、聘用、培训、资质证书、工作经验等进行动态管理，被收录到人才库的经理人还可以随时登录到系统查看、核对、更新个人信息。同时，采取优先推荐等方式，鼓励优秀的职业经理人向其他合作社流动和交流合作[4]，以其经营管理能力和成功经验带动更多的烟农专业合作社规范发展，带动更多的农民种烟致富。

全面实行目标管理责任制，每个年度根据目标完成情况对经理人进行业绩考核。结合烟草生产周期和合作社实际情况确定具体的考核内容和方法，如：育苗、机耕、植保、烘烤等专业化服务环节的覆盖率，工场综合利用利润，烟农满意度，合作社验收情况等。进行实时动态考核，考核内容和方法随着合作社不同的发展时期而不断完善。将考核结果作为奖惩依据，对有效率的经理人予以表彰和奖励，而考核不达标的职业经理人取消资格并予以更换。

3.3.3 教育和培养机制

加强对高校专业人才的教育与引导，教育主管部门可以根据烟农专业合作社的发展特性及其人才需求，在农业大学和职业院校设置与合作社职业经理人相关的专业，或者在原有的农业经济管理专业、烟草专业下开设职业经理人方向，也可以探索订单式培养模式[3]。根据合作社的要求制定培养方案和目标；发展实习基地，让学生在较为规范的烟农专业合作社实习，树立服务农村的就业观，鼓励学生毕业后下乡工作。

加强职业经理人后续在职的培训，根据不同来源、不同层次的经理人建立多类别、多形式的培养机制。与农业高校、职业学院合作建立培训基地，将烟草技术与经营管理培训相结合，采用专题学习、参观调研、实际操作、强化测试和技能鉴定“五位一体”的培训形式，对培训达标的职业经理人发放合格证或者结业证书。同时，烟草公司每年选择优秀的职业经理人，到典型合作社考察学习、到农业院校强化培训、到会议论坛上交流，进一步提高职业经理人素质。

3.3.4 激励和保障机制

职业经理人的薪酬一般由“基本工资＋绩效奖金”构成，烟农专业合作社可以在章程中明确规定薪酬办法。结合经营成效、地区差异和目标完成情况等，通过提高绩效工资比重、购买养老保险等，建立职业经理人的多元化薪酬结构；并配合使用精神激励，通过创造良好的工作氛围、对优秀经理人在社员大会上进行表彰等，让合作社全体成员认同职业经理人的地位和作用。

同时，外部相关部门也要给予资金扶持与制度保障。首先，政府部门、烟草公司要减少对合作社内部事务的直接或间接干预，让合作社相对自由、独立的发展，保护职业经理人的积极性。其次，在市级政府成立专门的领导小组，负责合作社职业经理人的培训、资格证书的管理、信息化平台建设、优秀经理人评定表彰等。最后，政府在就业、金融、保险等方面出台奖励补贴政策，建立“一挖二培三用好四留住”的职业经理人培育激励机制[5]。如：对大学毕业生首次在烟农专业合作社担任经理人在1年以上的一次性奖励1万元；对大学生经理人攻读农业推广硕士，取得学位后在合作社服务年限不少于3年的，按50%给予学费资助；由中国农业发展银行、村镇银行或者其他金融机构对职业经理人凭资格证书提供信用贷款，确定最高额度；对职业经理人所缴纳的有关保险费用给予财政补贴等。

[1]陈慧芳.建设高水平的烟农专业合作社——中国烟叶公司谈烟农专业合作社建设[J].新烟草,2014(3): 39.

[2]王凯山.合作社聘用职业经理人是大势所趋——专访中国社会科学院农村发展研究所研究员苑鹏[J].中国合作经济,2009(5):28-29.

[3]王强.浅议合作社职业经理人制度[J].农村经营管理,2014(6):30-31.

[4]谢瑞武.培育高素质农业职业经理人队伍[N/OL].农民日报,2014-10-8. http://www.farmer.com.cn/xwpd/btxw/201410/t20141008_987357.htm

[5]肖春生,肖汉乾.湖南烟农专业合作社的建设现状及发展趋势[J].中国烟草学报,2013(2):53-59.

On establishing competence development mechanism for professional managers in tobacco farmer cooperatives

CHEN Lin1, LIU Wenli1,2, ZENG Shangmei1,2, XIAO Chunsheng3, ZHOU Shimin4
1 Business School, Hunan Agriculture University, Changsha 410128, China;
2 Development Research Center for Hunan Agricultural Enterprise, Changsha 410128, China;
3 Hunan Provincial Tobacco Corporation, Changsha 410004, China;
4 Hunan Changsha Municipal Tobacco Company, Changsha 410019, China

The work of professional managers is essential for tobacco farmer cooperatives management. Field study was conducted and it was found that current cooperatives were hindered by such problems as insuf fi cient knowledge lack of good quality professional managers and sound progressing mechanism yet to be established. A set of measures were thus put forward such as increase of competency,establishment of sound progressing mechanism, selection and promotion mechanism, training and management mechanism, evaluation mechanism for managers both in and outside cooperatives. .

tobacco farmer cooperatives; professional managers; competence development mechanism

陈琳，刘文丽，曾尚梅,等. 烟农专业合作社职业经理人成长机制构建[J]. 中国烟草学报，2015,21（6）

中国烟草总公司湖南省公司科技计划重点项目“湖南烟农专业合作社运行机制与绩效评价体系研究及应用”（No.14-15ZDBa08）；湖南省教育厅项目“现代农民专业合作社绩效评价体系研究”（No.13A039），“混合所有制下现代农民专业合作社内部控制体系优化研究”（No.14YBA195）

陈 琳（1991—），硕士，研究方向：烟农专业合作社运行机制，Email:453558363@qq.com

刘文丽（1968—），博士，教授，研究方向：风险管理和内部控制，Email: 316124741@qq.com

2014-12-05

:CHEN Lin, LIU Wenli, ZENG Shangmei,et al. On establishing competence development mechanism for professional managers in tobacco farmer cooperatives [J]. Acta Tabacaria Sinica, 2015,21(6)